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涉性騷嚴重停職停薪 勞動部:會擬訂指引

「性別平等工作法」三讀通過,法案賦予雇主權利,只要認定性騷擾被申訴人具權勢地位、情節重大,就可先暫時停止或調整被申訴人職務、且不發給其停職期間薪資。示意照,非新聞事件當事人。(示意圖/報系資料照)

民進黨爆發性騷擾吃案後,民進黨政府就急著通過「性別平等工作法」,三讀通過的法案中賦予雇主權利,只要認定性騷擾被申訴人具權勢地位、情節重大,就可先暫時停止或調整被申訴人職務、且不發給其停職期間薪資,有勞團憂心,薪資是勞工用來維持家庭生活所需,恐有雇主濫用此法、挾怨報復;且相較公務員停職時仍有薪水、勞工卻是連帶停薪,呼籲勞動部訂具體指引,以免衍生更多爭議。

性別平等工作法首創勞動法令中雇主可命勞工停職機制,只要雇主認定具有權勢關係、情節重大,無論有無申訴,就可要求嫌疑人停職、且不給薪水,事後調查,若有性騷擾情事,雇主除可不給薪水,情節重大甚至可以直接解雇,還不用發給資遣費。

「大家都支持性別平等」,不過,有工會幹部認為事件仍應「無罪推論」,性工法卻給予雇主在調查期間的「停職權利」、還不用經過地方政府核備,要如何認定情節重大,「難道要由雇主自由心證嗎?」

該工會幹部強調,薪資收入對勞工及其家庭十分重要,擔心雇主會針對性地對「不合作的勞工」使用,藉此威逼勞工乖乖聽老闆的話。呼籲勞動部應訂定相關指引供雇主參考,以免雇主濫用。

此外,台北大學法律系教授郭玲惠指出,此法條原盼比照性別平等教育法中的停職規範,但相較於公務員遭停職後,機關仍可發放其薪水,勞工遭停職時卻是連帶停薪。

銘傳大學法律系教授劉士豪表示,雇主要判斷情節重大、權勢型才能讓涉案勞工停職,否則恐違反勞動法令,但性騷擾個案差別性大,要如何判斷標準?呼籲應透過更多宣導及教育讓雇主知道如何使用。

勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛說,此法條是給予雇主在情節重大性騷擾案件於調查期間「停職權利」,但雇主也可採取如調離非主管職等調整職務方法,且事後如果認定性騷擾非屬實的話,雇主仍要歸還勞工薪資。

至於是否會有指引供雇主認定何為情節重大?黃維琛表示,會研擬於性騷擾防治指引中訂定,供雇主參考。