人才斷層
」 國民黨
台8成中小企業只科技在發光？賴正鎰提醒：競爭力恐5年內被超車
政府近年高調推動「AI科技島」國家戰略，吸引輝達與Google等國際大廠加碼投資，台灣也因AI浪潮、區域供應鏈重整而迎來出口新高。然而，全國商業總會榮譽理事長、鄉林集團董事長賴正鎰指出，台灣8、9成企業是中小企業，主體仍以傳統製造與服務業為主，如果政府的AI政策只在電子資訊業發光，台灣整體競爭力將在5年內被他國全面超車。他強調，「政府喊AI島很響亮，但多數中小企業看不到門口、摸不到工具、找不到人才。」要讓AI真正變成台灣下一波產業升級的引擎，政府必須補上認知落差、成本負擔與人才缺口三大斷層，才能讓AI普及到上百萬家中小企業，讓傳產、服務業同步升級，而非形成新的「數位M型化」。財政部統計顯示，10月出口創下618億美元，連續24個月正成長，年增近5成，創歷年單月新高，尤其是電子零組件及資通訊產品占比高達73%，AI、HPC高效能運算(High-Performance Computing)和新興科技應用成為成長主因。然而鋼鐵、石化、機械等傳產出口占比卻不足3成，明顯萎縮。賴正鎰指出，這正凸顯出AI驅動的新競爭環境：科技產業快速衝刺，但傳產與服務業若無法跟上AI工具、流程與人才的更新速度，將在全球供應鏈的重組中被邊緣化。賴正鎰舉例商業服務業在AI應用範疇，像製造業以AI推動機械人化，建立24小時關燈工廠；餐飲業靠AI做備料預測、排班與機器人烹調；零售以AI分析客流、自動撿補貨；旅宿業導入AI房價策略、智能客服與無人化Check-in；房仲業使用AI估價、市調、宣傳影片製作與客戶管理；商辦運用AI做能源控管與租金效率分析；金融證券以AI做即時客服、投報分析；傳產以AI做製程管理、訂單排程、品質監控。賴正鎰指出，AI正在重寫所有行業的規則。但若AI只存在科技大廠，中小企業就會在生產效率、成本控制與服務體驗上完全失去競爭力。對於政府提出「AI新十大建設」，包括矽光子、量子電腦、智慧機器人、主權AI、兆元軟體平台、百萬家產業應用、全民智慧生活圈、AI人才、智慧政府與區域均衡發展等。賴正鎰認為，政府整體方向正確，層級也足夠高，但要讓AI真正進到百萬家企業，需要更貼地、更能被產業立即採用的具體方案。賴正鎰指出，中小企業普遍反映出三大問題，使AI島願景短期難以落地：一、認知斷層：政府講AI、企業聽不懂，不知道哪些工具適用自身行業，也不清楚導入流程與投入成本。二、成本斷層：導入AI不是買軟體，而是包括顧問、資料整合與流程改造的整體工程，許多中小企業「想用但用不起」。三、人才斷層：企業缺乏的是「會用AI的人」，不是研發工程師，而是能運用AI處理報表、客服、行銷與營運的實務人員。他認為，要解決這三大斷層，不是單靠市場自然調整，而是政府必須主導的國家級投資。他建議政府應「按產業類別」啟動升級計畫，為各行業量身打造AI導入樣板與流程示範，提供明確的數位藥方，並大量舉辦觀摩、示範與推廣，讓業者有路可循、有樣可學。賴正鎰也提出三項政策建議，希望數位發展部與各部會協力推動：一、AI入門包：為不同產業設計「可直接上線的」AI應用組合，例如餐飲AI排班＋庫存預測、零售AI客流分析＋自動補貨、旅宿AI房價策略＋客服機器人等，降低導入門檻。二、AI諮詢券：由政府補助部分顧問費，讓企業能取得AI診斷、資料整理、流程建議等服務，使中小企業願意啟動第一次導入。三、AI產業示範區：建立跨產業AI示範基地，例如「AI旅宿示範街區」「AI零售示範商場」「AI製造示範園區」，讓業者可實際觀摩成功案例，促進擴散效果。他指出，台灣不能只有科技業成為AI贏家，必須讓傳產與服務業一起升級，才能形成真正的AI國力。他呼籲政府加速補上三大斷層，從政策高度、跨部會整合到落地工具一起推動，讓AI技術從科技園區走向街邊店、工廠、旅館與商辦，成為台灣下一輪經濟成長最關鍵的動能。
有錢無人！北捷工程人才短缺逾140人 連高普考都招不到
台北捷運許多路線正在建設中，捷運工程局長鄭德發表示，目前已遭遇人才斷層及缺人問題，甚至到非本科須支援的程度，各案都必須盡早發包，以免到時「有錢無人」，還有須承擔其他局處代辦建設的壓力。多位議員表示，該墊付的經費若合理會支持，未來捷運局也不該繼續代辦他局處業務，並要求須針對建設經費提出專案報告。北市議會交通委員會21日由捷運工程局報告，鄭德發指出，為使建設順利進行，在信義線東延段第4次修正計畫案、萬大中和線第3次修正計畫案未獲中央審議核定前，提請議會同意明年度以市庫墊付款項，先行支付廠商契約變更工程款及物調費用1.43億元、25億餘元。鄭表示，在東環段原核定計畫經費1024億餘元，因缺工及通貨膨脹等因素，預算需增加931億餘元，完工日從2032年9月延長至2034年3月，而中央審查約需費時1年半至2年。考量現金流足以支應及避免空轉期過長，以及物價勢必逐年增加，希望議會先行同意發包，以免屆時不僅成本增加，還找不到廠商。交通委員會召委游淑慧表示，她憂心中央持續砍預算，市府沒辦法一直代墊，若捷運局財務試算尚可支應，原則上通過，但須安排專案報告，說明中央刪減補助款衝擊。此外，議員陳炳甫、耿葳表示，除施工中4條捷運路線，捷運局還另協助代辦6項他局處工程，憂心人力短缺，會使主責捷運建設執行率下降，延宕工期。鄭德發回應，捷運工程人員已出現年齡斷層，包含土木、機電人才等在內，短少逾140人，連高普考也招不到人。鄭強調，目前除持續招聘、頻繁安排專業技術傳承課程外，將導入人工智慧，強化資深人員經驗數位化、模組化，打造「智慧虛擬前輩」改善，並已向副市長李四川明確表達，未來無法再承接代辦工程。
學歷＋火候雙修！這地推大陸首間「燒烤產業學院」 3年內培養千名專業人才
大陸湖南省岳陽市近日出現一項教育與產業結合的創舉。岳陽開放大學與岳陽市燒烤協會正式簽署戰略合作協議，將共建全國首個「岳陽燒烤研究院」及「岳陽燒烤產業學院」，引發社會熱議。部分網友批評「大學搞燒烤太掉價」、「還不如直接拜師學藝」；也有不少人認為，這是職業教育與產業發展結合的創新模式，有助於推動地方特色產業升級。綜合陸媒報導，岳陽開放大學副校長姜宗福表示，設立產業學院的初衷是促進就業與推動產業升級。他指出，燒烤行業門檻低、投入成本少，是創業的好選擇。作為南派燒烤的代表，「岳陽燒烤」具有獨特的地方特色，具備標準化與規模化發展潛力。該校計劃與岳陽市人社局合作，開展創業資助與實操課程，預計培訓3年內可培養1,000名專業燒烤人才。課程分為短期強化班與中長期制班，並規劃3年制中職課程，培養從技術、營運到創業全方位能力的「燒烤新匠人」。岳陽市燒烤協會會長孟引帥指出，岳陽燒烤年產值已突破20億元人民幣（約88億新台幣），全市擁有2,000多家燒烤店，帶動超過5萬人就業。但行業長期缺乏統一標準、人才斷層與管理鬆散等問題。協會與學校將共同制定《岳陽燒烤行業標準》、《人才等級評定標準》及《產業發展規劃》，並開發《燒烤工藝學》、《經營管理》等專業教材，納入自媒體行銷、門店營運與衛生安全等內容，提升學員「開店綜合素質」。此外，隨著中國人社部計劃新增「燒烤料理師」職業，相關課程也將融入技能認證訓練，推動持證上崗。不僅如此，岳陽市未來還將打造「燒烤公園」，研發「燒烤訂製啤酒」、預製調料包與戶外安全設備，推動燒烤經濟從「夜市模式」升級為完整「產業鏈經濟」。面對外界質疑，孟引帥坦言，燒烤行業長期被視為基層產業，現在結合教育與產業規劃，自然會引發爭議，「我們會持續推廣，讓大眾看見燒烤也能專業、有前景。」
台灣醫療體系全面崩潰？乳癌權威醫嘆：崩壞的是醫學中心
乳癌權威饒坤銘醫師感嘆上週末醫界痛失2位資深醫師，不僅是人力損失，更讓後輩失去導師。他憂心醫學教育雖認真傳承，但年輕醫師多因醫院高壓環境與繁瑣制度選擇開業或斜槓，導致醫學中心面臨人才斷層。各科別醫師出走潮加劇，診所因利潤高、工時彈性吸引人才，而大醫院卻因健保給付不均、負擔沉重難以留人。他呼籲應重新定位醫學中心角色，提高待遇以留住處理急重難症的醫師，否則醫療體系恐持續失衡。饒坤銘醫師昨（23日）在臉書粉專發文透露，上週末，醫界接連傳來噩耗，內科與外科各失去1位正值經驗巔峰的醫師。他們的驟逝不僅是醫療人力的損失，更讓醫界痛失2位能夠提攜後進的導師。然而，饒坤銘醫師最近的感觸卻更為複雜，那就是醫學教育固然認真傳授經驗與心法，但究竟有多少醫學生願意真正承接這些知識，留在醫院體系？還是寧可逃離繁文縟節，選擇斜槓人生或開業之路？ 其中1位離世的周醫師，饒坤銘較為熟悉。週六（19日）上午，周醫師原本計畫參加在臺北市張榮發基金會大樓舉行的乳癌學術演講，主題涵蓋最新研究成果，這些內容將改變未來乳癌的治療方向，因此吸引許多相關領域醫師到場。演講於9點開始，當天饒坤銘為了擔任主持人，特地早起趕搭6點55分的高鐵北上。 饒坤銘也解釋，醫師的養成絕非畢業即告完成，學校教育僅是基礎，真正的臨床能力需從住院醫師階段開始累積，並持續精進。尤其在醫院體系，專科知識的更新更是不可或缺。然而，醫師平日工作繁忙，重要研討會往往安排在週末，使得難得的休息時間也被壓縮。 高壓環境下，醫學中心的主治醫師必須兼顧服務、教學與研究，三者缺一不可。正因如此，饒坤銘觀察到主治醫師的出走潮日益明顯。急診醫師的短缺近期引發熱議，但小兒科早已面臨後繼無人的困境。過去內科中最熱門的腎臟科，因洗腎診所的利潤豐厚，同屆4位腎臟科醫師中有3位選擇開業。近年來，胃腸肝膽科也因內視鏡檢查普及與癌症篩檢推廣，成為開業熱門科別，許多醫院甚至出現年輕主治醫師斷層的現象。 政府的慢性病防治政策進一步推動新陳代謝科與風濕免疫科醫師走向基層。五官科如耳鼻喉科、眼科與皮膚科早就是開業首選，饒坤銘對仍願意留在醫院的這些科別醫師表達敬意。如今，開業浪潮更蔓延至復健科、精神科，甚至復健師與心理師也能自立門戶，護理師則轉向長照領域，導致醫院不僅醫師不足，其他專業人才也逐漸流失。 饒坤銘補充，過去被認為必須依賴醫院資源的外科系，如今也出現動搖。骨科、泌尿科、乳房專科診所紛紛成立，整形診所更是遍地開花。這些機構軟硬體成本低、利潤高，且不受健保限制，能推行自費項目，薪資自然優於大型醫院。此外，政府政策雖旨在強化基層醫療，減少大醫院負擔，但大醫院接手的多是急重症患者，給付卻未反映實際需求。看診30分鐘與5分鐘的診療費相同，複雜科別自然難以吸引新血。 至於醫療體系是否崩壞？饒坤銘認為，醫學系依舊競爭激烈，住院醫師的工作負擔已減輕，薪資亦較30年前提升，但主治醫師待遇卻未同步增長。相較之下，診所或小型醫院提供更好的生活品質與稅務優勢。因此，崩壞的並非整體醫療環境，而是處理難症、罕病與急重症的醫學中心。 面對此趨勢，饒坤銘思考，醫學中心的角色應更聚焦於難罕急重症，並給予留任醫師更優渥的薪資。這些醫師不僅需與時俱進、投入研究，還得處理其他機構無法應對的複雜病例，甚至接手被基層診所「處理殆盡」後轉來的患者，付出的心力遠超乎常人想像。 饒坤銘也感嘆，過去留任醫學中心、從事研究與教學被視為崇高目標，但如今，放下身段、走出象牙塔，甚至忘記醫德，背棄事實，當網紅，蹭熱度才是顯學！饒坤銘也自嘲，仍留在醫院的醫師，若非懷抱熱忱，便是像他這樣「已經變懶」，或是在醫院累積一定地位後，難以適應外界環境而選擇留守。
為什麼都找不到人？因為你連自己都說不清楚！
「缺工」兩個字，成了許多企業主日常的集體焦慮。但在我們一口氣抱怨人才斷層之前，是否曾回頭問問自己：「我們公司，說得出來自己是誰嗎？」這一集《生活講堂》，由主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷深入剖析：招募困境，真的只是人不夠嗎？還是我們沒讓人看見「為什麼值得選擇我們」？品牌不只對外說給客戶聽，更要說進人才的心裡。二、三大觀點分析1. 員工視角的問題與影響主軸：加入一家公司的理由，是從第一印象就決定的多數人會以為找工作是一場理性選擇，但實際上，我們早在點進招募頁面、翻看官網、看到logo配色的當下，就做了情感判斷。常見問題：面試過程冰冷、資訊模糊，讓人覺得「不吸引」網站、社群看不到公司文化與人情味工作說明像公文，無法想像自己在裡面的樣子結果影響：有意願但沒感覺 → 不投投履歷但無期待 → 面試冷掉到職後發現不符 → 留不下解法：官網與招募平台頁面要能「說故事」，讓人有代入感拍攝真實員工影片、辦公日常短影片，減少距離感在社群中持續傳遞團隊氛圍與價值觀，而非只丟職缺2. 企業主視角：核心根源與解決方案主軸：別再怪市場人才斷層，先問你能不能說出為什麼選你許多中小企業在招募上「自我感覺良好」，認為待遇、地點或產業有吸引力，卻無法回答一個關鍵問題：「為什麼新人要選你，不選別人？」核心問題：雇主品牌沒有具體定位與說法缺乏「共鳴語言」，用自我視角寫職缺沒有文化亮點，也不展現管理風格策略建議：建立「雇主品牌畫布」，盤點企業亮點、價值主張、管理風格提煉企業精神轉化成對內對外都能共鳴的口號或標語培養一批「文化推廣大使」如部門主管、資深員工，在外部平台說品牌故事舉例實作： 一間50人規模的傳產公司，工程人員連續3個月收不到合適履歷。老闆一直以為是「人才短缺」，但HR發現，問題根本不是市場沒人，而是公司在外部平台上的品牌完全「看不到、講不清、記不住」。HR女神 郁婷：「品牌不是LOGO，是人才看完之後，想不想按下那個【投遞履歷】的按鈕。」郁婷的輔導策略：·幫他們重新定義職缺，從「任務導向」轉為「機會導向」·結合公司的品牌推動活動，在讓社會大眾知道這間公司·在招募文案中加上：「你會參與哪些關鍵成長任務，累積哪些職涯經驗」·同步優化招募平台與官網人才頁面，新增「我們正在找這樣的夥伴」的價值敘述3週內，履歷投遞數倍增，且平均面試素質提升，大幅改善找不到人才的冏境。關鍵轉變是：HR從「招人」轉為「策展」，讓外界看到這間公司好在哪裡、值得加入在哪裡。3. 共享人資長觀點：解決之道與實務建議主軸：雇主品牌，不是廣告，是日常要被看見的存在對許多中小企業來說，「品牌」似乎太大，而「雇主品牌」更像是HR的名詞。但其實它可以是很簡單的日常行動。建議策略：設計簡單的雇主品牌起步工具，例如：「三問一答」：我們是誰、我們相信什麼、我們在找怎樣的人「一天帶你認識我們」影片模板提供文化素材庫，協助企業整理日常素材轉化為社群內容協助企業建立「員工體驗地圖」，用體驗設計方式回看新人的感受將品牌經營納入招募KPI與HR制度中，例如：招募平台留言評價、到職30日新人氣氛評分等總結：「雇主品牌，不是寫在網頁上的一句話，而是每一位員工願意說出口的驕傲。」這一集給我們的提醒是——市場上不是沒人，而是這些人找不到一個讓他們想進來的理由。 雇主品牌不是高大上的戰略工具，它是從辦公室的溫度、主管的一句歡迎、社群上每天的一張照片累積起來的。與其努力找人，不如努力讓自己「值得被找到」。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
中藥產業危機浮現 衛福部開放藥學系畢業生執業
為挽救持續凋零的中藥產業，衛福部今年3月發布解釋令，開放中藥相關學系畢業生修習35學分，並經1年以上實務者，可申請販售中藥，卻引發藥師不滿。爭議長達3個月，衛福部中醫藥司強調，該解釋令並未侵害藥師專業權限，經兩度開會持續溝通，研議納入藥學系畢業生也適用，並取消「在學期間修習完畢」的限制，最快今年7月實施。我國列冊中藥商自94年至113年從10585家降到7478家，減少29.35％，因此衛福部3月18日發布解釋令，盼為中藥產業注入更多新血。但解釋令發布後，藥師團體反彈聲浪不斷，質疑此舉形同「誰都能賣中藥」，罔顧民眾用藥安全，更數度走上街頭抗爭，3個月來雙方僵持不下。中醫藥司司長蘇奕彰說明，318解釋令是為解決長期未有新中藥商執照核發，導致中藥業者高齡化、人才斷層嚴重、中藥房快速消失的事實。該解釋令並未影響藥師從事中藥的權利；目前從事中藥販賣業的藥師僅190人，占全國執業藥師總數的0.59％。衛福部今年4月和6月兩度召開會議與各方溝通，初步結論是納入藥學系畢業生，並取消「必須在學期間修畢」的限制，待行政程序完備後，最快今年7月實施。目前國內約4成的藥學系畢業生沒有考取藥師執照，蘇奕彰表示，這些人才如果對於中藥有興趣，透過適當的訓練也可以投入中藥產業，且考量在校可能很難修到足夠的中藥相關學分，因此不限定在學期間修畢。蘇奕彰指出，藥師和中藥商執業目標不同，前者是中西藥諮詢、調劑、研發，後者則是中藥材的取得、加工修製、管理供應，要在源頭把關，找到好的材料。蘇奕彰強調，台灣取得中藥材的能力比日本、韓國要強，但需要新血接棒。他直言，自己雖然是30多年的中醫師，看中藥原料時還是相當吃力，的確需要在中藥商前輩還有餘力能夠時，教導下一代新血，以維持台灣中藥產業的競爭力。
「搶救中藥產業」衛福部放寬中藥販售資格 藥學系畢業生最快7月納入
為挽救持續凋零的中藥產業，衛福部今年3月18日發布解釋令，開放中藥相關學系畢業生修習35學分，並經1年以上實務者，可申請販售中藥，卻引發藥師不滿。衛福部中醫藥司今天首度正式說明，該解釋令並未侵害藥師專業權限，經過兩次會議持續溝通，研議將適用對象納入藥學系畢業生，並取消「在學期間修習完畢」的限制，最快7月實施，盼中藥產業注入更多新血。我國列冊中藥商自94年至113年從10585家降到7478家，降低29.35％，因此衛福部3月18日發布解釋令，新增國內公私立大學中藥、生藥相關學系畢業生，在學期間修畢中藥核心課程35學分，於中藥販賣業藥商實務歷練1年以上者，得申請登記為中藥販賣業藥商。但解釋令發布後，藥師團體不斷反彈，更數度上街抗爭。衛福部今年3月18日發布解釋令，開放中藥相關學系畢業生修習35學分，並經1年以上實務者，可申請販售中藥，盼挽救凋零的中藥產業，但引發藥師團體不滿。衛福部中醫藥司司長蘇奕彰今天說明，該解釋令並未侵害藥師專業權限，經過兩次會議持續溝通，研議納入藥學系畢業生，最快7月實施。（圖／報系資料照）中醫藥司司長蘇奕彰說明，318解釋令是為解決長期未有新中藥商執照核發，導致中藥業者高齡化，人才斷層嚴重、中藥房快速消失的事實，未來要持續供應民眾生活、飲食、醫療所需中藥材，是必須面對的事情。中醫藥司今年4月和6月召開會議持續溝通，初步結論納入藥學系畢業生，並取消「必須在學期間修畢」的限制。蘇奕彰表示，約4成的藥學系畢業生沒有考取藥師執照，這些人才如果對於中藥有興趣，透過適當的學分和訓練，也可以投入中藥產業，且考量在學校可能很難修到足夠的中藥相關學分，因此不限定在學期間修畢。相關規定待行政程序完備後，最快今年7月實施。衛福部統計，目前依據《藥事法》103條的具有中藥鑑別能力人員、列冊登記人員共7783人，而從事中藥販賣業的藥師僅190人，佔全國執業藥師總數的0.59％。蘇奕彰強調，藥師和中藥商執業目標不同，前者是中西藥諮詢、調劑、研發，後者則是中藥材的取得、加工修製、管理供應，要在源頭把關，找到好的材料；《藥事法》第103條是確保我國未來有中藥從業人員可存續中藥商，318解釋令則是以專業分工合作為目標，並未影響藥師執行中藥的權利。蘇奕彰指出，台灣的中藥9成仰賴國外進口，我們取得藥材的能力比日本、韓國要強，但是需要有新血能夠接棒。他直言，自己雖然是30多年的中醫師，在看這些中藥原料還是相當吃力， 因此的確需要在中藥商前輩還有餘力能夠教下一代的時候，讓新血進來給他們帶領，能夠去維持我們取得好材料的競爭力。
新一代接班，負重前行—HR如何成為「交棒」成為「接棒」的關鍵
企業在快速變動的市場中，逐漸迎來一波中生代接班潮。這批承上啟下的中階主管，不僅要延續既有績效，還肩負推動轉型與創新的重任。然而，這樣的角色轉換過程中，常常伴隨著人才斷層、角色模糊、期待錯位等問題。而此刻，HR不只是人力調配的執行者，更該站上戰略高度，成為「接班制度」設計與「人才梯隊」的關鍵推手。員工視角：中生代困境的壓力鍋對多數中階主管來說，接班不再只是單純的職位調動，而是一場多重身分的考驗。他們一方面要讓老闆安心，展現穩健接軌的能力；另一方面，又要能帶領年輕團隊，扛下變革任務。員工常見挑戰包括：1、缺乏資源與授權：雖被點名接班，卻無實權，變成「空降責任者」。2、卡在上下之間：既要應對老一輩的指導，又要回應新世代對彈性與溝通的期待。3、不知方向的焦慮：無明確的接班機制與培訓架構，只能邊做邊猜。解方與實務建議：1、建立透明的接班對話機制，例如透過「角色轉移會談」釐清責任與資源配置。2、提供中生代接班者「領導教練制度」，強化管理與變革力。3、讓中階主管參與企業中長期策略會議，強化承擔感與使命感。HR女神王郁婷表示：HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。企業視角：系統缺口才是接班危機的根源許多企業會覺得「人選有了就沒事」，卻忽略了接班的核心不是「選人」，而是「育人」。組織文化與制度沒有配套，中階主管只能單打獨鬥，成為隱形的高風險點。問題根源解析：1、缺乏長期接班地圖：沒有前瞻規劃，當人才出走或升遷時，只能緊急找人填補。2、高層與HR缺乏共識：企業主未將接班計畫視為戰略項目，HR則無足夠權限整合資源。3、沒有跨世代溝通橋樑：上下世代在價值觀、風格上的差異，未被組織機制接住。解方與實務建議：1、制定三至五年的「人才培育梯隊」，以績效+潛力為選才基準。2、採取雙軌帶領法：由資深主管與HR共同協助接班者。3、將「接班力」納入重點戰略項目，具體化管理者的培養責任。共享人資長觀點：HR如何真正發揮影響力？HR過去常被認為只是招人與辦行政，但面對接班議題，正是角色升級的絕佳機會。HR女神郁婷在節目中提到，真正有價值的HR不是安排訓練，而是建立系統，讓企業有「備援人才」、「穩定傳承」的結構。HR的三大關鍵任務：1、設計接班制度：不只列名單，更要定義接班角色的能力模型與培訓藍圖。2、搭建世代溝通平台：透過工作坊、內部論壇，促進世代對話與理解。3、數據化接班追蹤：導入人才盤點與績效關聯分析，精準評估接班進度。中小企業的實用做法：1、可與外部顧問合作，建立小規模、可落地的接班模組。2、HR應主動走進一線，理解實務痛點，做為「傳承的翻譯者」。結論：HR，是點燃接班希望的那盞燈「接班」不是交接文件，也不是喊口號，而是一場從心法、制度到文化的深度轉型。面對中生代「負重前行」的壓力，HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。這才是讓「交棒」成為「接棒」的關鍵。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
2成急診醫出走離巢率創7年新高！連3年未招滿 醫界憂：恐陷人才斷層
急診科醫師人才告急！台灣急診醫學會公布2024年醫師職業執業狀況調查，竟有高達2成急診科醫師出走，例如改做醫美或到診所服務，離巢率是7年來最高。醫師憂心，訓練一名急診科醫師花費至少5到10年，人才流失對社會是嚴重損失，疾呼政府給予更多支持。根據台灣急診醫學會調查，截至今年度仍在職的急診專科醫師共2139人，相較2023年微幅增加85人。年齡分布以40到49歲、30到39歲為大宗，各有819人和626人，而50到59歲亦有462人，60到60歲為214人，70到79歲17人，80歲以上有1人。2139名仍在職的急診專科醫師當中，有446人已不在急診醫學科服務者，占比高達20.85％，較2023年的390人、18.99％，增加近2個百分點，更是創下2018年以來最高。台灣急診醫學會祕書長薛承君指出，近年急診環境高壓，部分醫師出現職業倦怠而離去，多數是離開醫院、到基層診所服務，或流動到醫美等其他科別，也有人投身藥廠、捐血機構或轉做行政。薛承君直言，急診科醫師韌性強、身段柔軟，去其他機構都是相當受歡迎的人才，但國家訓練一個急診科醫師至少5到10年才會成熟，都是處理急重症的專家，離開醫院對國家、社會都非常不好。「年輕人眼睛是雪亮的。」急診醫學會榮譽理事陳維恭表示，急診住院醫師已經連續3年沒有招滿，呈現年輕人不來、資深醫師撐著的老化現象。他直言，醫院經營導向之下，醫美、健檢等都是自費醫療，但急診事情多、勞力密集，健保點值卻和其他科別一樣，就像是醫院的賠錢貨，呼籲政府改善健保給付公平性。
黑猴發威2／台灣曾是全球第三大遊戲王國 當年的大老們如今賣祖產、坐牢、開串燒店…
「為什麼台灣的遊戲做不贏中國？」中國首款3A遊戲《黑神話：悟空》熱賣，遊戲社群又出現這個「月經文」，對資深玩家而言，不是為了滅自己威風，而是台灣曾是華語遊戲世界的龍頭，但在政府不重視、政策不支持、廠商追逐代理賺快錢，以及人才斷層等狀態下，逐步式微。 CTWANT記者整理曾採訪過的遊戲大老，現在有的賣祖產、有的在坐牢，更有人跨足餐飲市場。莫怪，每每中國、韓國推出新款強大遊戲時，遊戲界或玩家都會發出恨鐵不成剛的感慨。 在1996到1998 年，隨著台灣製造電腦與零件廠商的強勢，電腦遊戲順勢而起，台灣遊戲產值僅次於美國和日本，為世界第三大遊戲生產國，包括《吞食天地》、《鹿鼎記》、《仙劍奇俠傳》、《大富翁》系列，都紅遍亞洲。但2000年後，網路遊戲玩法大大不同，韓國與中國廠急起直追，遊戲橘子（6180）引進韓國的《天堂online》獲得巨大成功，一年會員數衝破百萬，也讓台灣遊戲產業產生劇變，當時有近7成電腦遊戲產值來自代理，逐年喪失自製能量。 依國際調研機構GlobalData的《行動遊戲》報告，2023年全球行動遊戲市場營收達1240億美元，2030年將達1950億美元，玩家貢獻第一是中國，約佔31％，接著是美國、日本、韓國與德國。 《王者榮耀》是第18屆亞運會電子競技的表演項目。（圖／新華社） 中國不但花最多錢，也最會賺，據行動應用分析平台Appmagic數據顯示，去年全球最賺錢手機遊戲前十名，中國包辦四大家，第一名是霸榜五年的騰訊《王者榮耀》，賺進14.8億美元，台灣業者完全沾不上邊，大多選在博弈類與18禁遊戲上著墨。 曾打造武俠遊戲顛峰之作《金庸群俠傳》的智冠科技，董事長王俊博6月在股東會上坦言，「挑戰很大，大陸、韓國等海外遊戲公司節節進逼。」 智冠於1983年成立，早在1989年就推出台灣第一個自製電腦遊戲「水果盤」，除了代理、自製，也建構遊戲行銷通路與數位內容點數服務平台，並出版遊戲相關叢書、雜誌等，有相對完整的產業鏈，但去年經歷一場經營權爭奪大戰，而目前營收比例，遊戲通路經銷佔51%、遊戲研發營運僅剩5%。 近來震驚眾多玩家的大宇資訊（6111），5月14日宣布將持有的《仙劍奇俠傳》（除中國）及《軒轅劍》智慧財產權進行開放規劃、洽談，意思就是要販售IP授權。這兩款遊戲是1995年、1990年上市的電腦遊戲，可說是遊戲玩家的童年與啟蒙。 大宇董事長凃俊光對這「賣祖產」決定不諱言地說，「賣給誰，都沒有關係」，若新接手的人能再次創新，才是最好的結果，「台灣市場規模太小，遊戲研發人才有斷層，再開發遊戲不敷成本，不如趁IP還有價值時出售，讓其他文創產業來運用。」15日與媒體茶敘談起決定要處分這兩大經典時所受到的責難，凃俊光感嘆地說。 而成立於1999年、2009年改名為茂為歐買尬（3687），曾代理魔獸帝國等知名遊戲，也擁有過自製夢。「我自己就是玩Game長大的！」創辦人林一泓曾跟CTWANT記者自豪地說，跟當年許多根本不玩遊戲的同行比起來，可說是最懂玩家心理的老闆，甚至三不五時就上線與玩家一起玩；2012年推出首款自製遊戲《貝拉傳說》，2015年7月就結束營運，自製研發花了三年，但對收入來說，看不出明顯效益。 林一泓曾提到，代理遊戲失敗主因是原廠對台灣市場不熟悉卻愛主導、對台灣技術支援不給力又不及時，伺服器發生問題時處理太慢，因此玩家花錢受氣，代理商花大錢代理遊戲與打廣告後，反而成過街老鼠，「唯有自製遊戲，才能真正實踐三贏的局面。」 歐買尬後續的確自製不少遊戲，但有名的不多，反而是2011年9月成立「歐付寶」，提供第三方支付履約保證及信用卡收單等金流服務後，成了主業，2023年的財報顯示，線上遊戲軟體收入佔1%，電子支付金流等勞務收入佔97%。 曾為上櫃股后的茂為歐買尬科技，林一泓一度身價40億元，卻因涉嫌於利空消息前出脫持股，避損6355萬元遭起訴，兩年前被判6年徒刑，如今上網搜尋「歐買尬」，可搜到位在市民大道上的「歐買尬日式海鮮串燒」，就是林一泓轉戰餐飲業的作品。 歐買尬的林一泓從電玩界跨界經營餐飲。（圖／翻攝自歐買尬日式海鮮串燒臉書）其實台灣遊戲業者與3A級的距離，並非遙不可及。「能將遊戲美術畫面品質做上 Xbox 360的，就是我們！」參與超過200款3A級電視遊樂器遊戲美術製作專案，提供世界各國遊戲商美術製作服務，就是2000年成立的樂陞科技，當時的董事長許金龍曾帶著CTWANT記者參觀公司，對每個案子如數家珍。 除了為國際頂級遊戲、電影做美術代工，樂陞也認真研發自家遊戲，記者參訪時，每位員工都朝氣蓬勃，2007年過年期間，員工們耗時三個月拼命加班做出《史瑞克 3》遊戲，在國際上聲名大噪，接下後續大量訂單。 為維持高品質國際水準，員工都是樂陞一手栽培，有專門的2D、3D繪畫人才，分工細膩，但相對的，就是極耗成本，特別是設計電玩遊戲，要有科技、電腦邏輯的專業人才，還要洞悉玩家思路，兼顧遊戲樂趣及人性弱點的劇本，在創意與設計美學的工作又深又廣。 許金龍的朋友向CTWANT記者透露，後期團隊規模越來越大，還要併購外國公司，財務槓桿開太大，許金龍花很多時間在「找錢」，甚至還跟記者朋友周轉，最後因涉操縱股價、美化財報等罪被判刑10年，併科罰金6000萬元，去年9月已入監服刑。自製遊戲稱霸國際的夢也跟著破碎，樂陞優異的美術團隊也因被挖角而散夥。 CTWANT記者曾在遊戲發表會上，詢問當時一家頗有規模的台灣遊戲業者，近期是否有自製遊戲規畫，反而被嘲笑「代理遊戲很好賺，何必自己研發呢？投入成本大、還不一定會成功。」花了六年、砸下12億元打造的3A大作《黑神話：悟空》，台灣望塵莫及。
四獎大滿貫！遠東SOGO再奪亞洲最佳雇主獎
獲「多元、平等和包容」、「雇主關懷」、「職場永續」 四獎大滿貫遠東SOGO百貨致力打造DEI幸福職場，蟬聯由亞洲人力資源權威刊物《HR Asia》主辦之「亞洲最佳企業雇主獎」（HR Asia Best Companiesto Work for In Asia），二度參賽、接連獲獎。並首度榮獲子類目「多元、平等和包容獎」、「雇主關懷獎」及「職場永續獎」，橫掃四大獎。每年由《HR Asia》大規模舉辦的「亞洲最佳企業雇主獎」，今年吸引台灣368家企業參與角逐，3萬多名工作者參與問卷調查，創下歷史新高，最終表彰92家傑出企業。本屆以「Z 世代的明智選擇」為主題，Z世代大量湧入職場，為企業帶來的挑戰與機會，得獎企業不僅在招募和留才表現出色，也為創造多元、持續創新的工作文化立下標竿。遠東SOGO董事長黃晴雯表示，獎項的初選機制是由公司員工匿名給分，包含企業核心文化、工作感受、團隊思考與行動等三大指標，遠東SOGO三大面向分數都遠高於市場平均至少兩成，且高於上屆得分，不僅獲得亞洲最佳企業雇主大獎，連同子項目三獎也一併拿下，顯示公司改善工作環境有成、同仁有感。日前，遠東SOGO拿下「臺灣服務業大評鑑」百貨購物商場類金牌獎，黃晴雯強調，遠東SOGO強大的商品力，透過溫暖而熱誠的服務，落實到每個專櫃，每位同仁都是發自內心傳達幸福，才能打動消費者，使其感受「零壓力」的購物過程，把公司對同仁的關懷、同仁間的互助，投射到對消費者的服務，這也是SOGO人的企業文化價值。遠東SOGO去年頒布永續宣言與人權政策，透過提倡DEI，消除組織內的不平等，提升員工滿意度，獲得「多元、平等和包容獎」。最新調查顯示，超過七成以身為遠東SOGO一份子為榮。每次結果出爐後，由人資部與外部專業顧問合作安排工作坊，深入瞭解員工意見，傾聽需求，作為政策改善參考。呼應全球重視永續經營的精神，「職場永續獎」為大會新增類目，身為百貨永續模範生的遠東SOGO當仁不讓。ESG是遠東SOGO的通識教育，根據不同職能與職階，設計不同課程，例如新進人員需接受永續基礎知識訓練與公司永續作為介紹，主管每年比照上市櫃董事，進修六小時永續課程。去年底全員ESG有獎徵答參與率87.5%，較前一年大幅成長，平均高達95分，顯示同仁對永續的敏感度提高，永續深化為遠東SOGO的企業DNA。五年願景工程 重塑品牌形象遠東SOGO長期關注員工身心平衡發展，致力打造幸福職場，2020年啟動為期五年的「願景工程再造」，推動數位轉型，優化員工體驗，強化對公司的品牌認同，已見成效，去年榮獲十大職場類獎項及認證肯定，今年再獲台北市勞動安全獎、台北市友善育兒事業獎，並蟬聯HR Asia亞洲最佳企業雇主、AREA人力投資獎。世代人才斷層，服務業首當其衝，遠東SOGO打造幸福職場，創造業界最優的薪資與福利，營業獲利直接回饋員工，創下台灣唯一百貨公司連續三年全體加薪的紀錄，整體離職率與青年離職率為同業最低。因產業特性，遠東SOGO員工超過六成為女性，首要關注性別平等，女性董事占四成，主管階級的兩性比例與薪資平衡，規劃兩性平等的薪酬與升遷制度。因應少子化，不斷精進母性照護措施，提供多項業界最佳甚至優於法令的福利，例如生育補助5,000元高於多數企業、男女員工皆適用育兒津貼10,000元、育嬰縮短工時有薪假；各店與鄰近幼兒園合作，提供註冊費、教材費、月費減免優惠，鼓勵同仁樂婚願生。全年育嬰留職停薪復職率百分百，復職週年留任率高達八成。疫情後，遠東SOGO更加重視員工健康，除了持續進行的EAPs諮詢、身心課程、運動社團，總公司每月舉辦永續餐飲日，選用標榜在地食材與蔬食的循環餐盒供同仁訂購；各店員工餐廳為環境部認證之環保餐廳，今年還租用水耕蔬菜架，為同仁加菜。
教育部改博士生獎學金「每月領4萬」 7月實施「首批補助1200人」
教育部近日拍板「博士生獎學金」補助計畫，確定以定額與加碼兩種補助方式並行，定額補助金額為4萬元，並更聚餐語的產學合作情況進行加碼補助，預計在113學年度實施，每年提供1200位名額。根據媒體報導指出，教育部曾於2023年6月規畫初版「博士生獎學金」，但其中將產學合作型歸類為STEM（科學、科技、工程及數學）領域，輔助設定為7萬，學術發展類型卻僅有補助4萬。但由於學界認為，該項政策對人文領域博士生不公，外界抨擊後，教育部重新審視後，改為定額4萬元，另外針對餐與產學合作情況進行加碼補助。而教育部在詢問相關部會與學校意見後，近期拍板確定輔助計畫方式，計畫自113學年起，每年提供1200個名額，其中教育部補助2萬、學校與企業再補助2萬，補助對象為國內博一至博三的學生，自本月起向大學徵件，預計7月公告每校名額。除此之外，教育部也預計自115學年起，將補助人數從原有的1200人擴大至3600人，希望以此解決高教人才斷層問題。
護國神山症候群2／學子瘋衝半導體拿「預聘」逼師放人 學者憂：「每天老鼠打洞」學非所用
除了工商業界示警台灣經濟發展「偏重半導體」，CTWANT記者訪查，教育界及學界也驚覺不妙，近來半導體產業的高薪與預聘制，已在高教界醞釀「逼師放人」歪風，再者博士搶進高中生就可做的事，學非所用，「每天像老鼠在打洞」，尖端人力偏重同一學科，造成其他學科斷層，不利其他產業育才。教育部數據顯示，自112學年起，大學 1 年級學生人數將跌破 20 萬人；未來 16 學年，大學 1 年級學生平均年減 3.4 千人，少子化讓學校經營困難，因此大學多盡量推出與「當紅炸子雞」半導體有相關的課程，能見度高、還有政府補助和產學合作案，讓家長與政府都喜歡的科系，看似皆大歡喜。但一中部的頂尖大學主管向CTWANT記者提到，台積電等「護國神山們」就像「人才黑洞」，把碩士班人才都吸進去，還沒畢業就被企業訂走，越來越少人想讀博士班，且一股腦往現在的「顯學」跑，其他學科出現人才斷層，未來若產業風向變動，對長遠的學術發展有巨大影響。尤其學生在畢業前被企業「預聘」後，為了獎金制度，包括台大、交大和成大，都陸續出現有學生無心上課與研究，明明論文研究還沒完善，就要求教授放水、照時間讓他畢業的個案，若不從、就以影響工作權為由，威脅要找律師和民意代表等到學校鬧。近期Dcard上也出現台大學生議論，碰到老師「不放人」，有人以死相逼，同一討論串裡也有人用生病為由要離開學校，也有其他學校的同學表示，為了準時上工，論文還沒完成就休學了。另一間南部頂尖大學的老師向CTWANT記者感嘆說，跟其他老師談起來，發現北中南的學校都出現這樣的「個案」，越來越多的學生急著去賺錢，用工作聘書逼老師「給畢業」的風氣，是高等教育想要的結果嗎？沒畢業就有工作聽起來很酷，然而一名業內人士向CTWANT記者透露，「所謂的『預聘』，就是一種『綁約』，業界因先前新人離職率太高，轉而在預聘合約中要求做滿一定時間才能拿到談好的高薪；且很多人就職後被鼓吹買房買車，屆時若不適應、想離開，就會發現百萬高薪還沒拿到手，跳槽後的薪水也負擔不起房貸，最後只能乖乖留在原位。」因此他提醒，拿到預聘資格先別高興，簽約前一定要搞清楚「遊戲規則」。從台積電退休的台大老師楊光磊，期盼科技人才們可以活得更自在。（圖／台積電提供、翻攝自台大創新設計學院官網）「我稱這是台灣科技教育的美麗與哀愁。 」曾任台積電研發處處長、台大兼任教授楊光磊表示，美麗是因IC產業的高薪，能吸引全球人才，而哀愁就是台灣的升學主義文化，讓產學跟世代鴻溝越來越大。楊光磊曾面試過一些人才，發現他們對公司與產業沒有概念，只覺得台大畢業就該進台積電，然而「當你唸到一個物理的博士學位，卻去工廠做一些高中生就可做的事，就是學非所用。 」自稱是「地下員工關係部部長 」的楊光磊說，在職場時每周都有人跑來找他談心，九成因工作環境，都很不快樂，因為這一行分工很細，大部分枯燥無趣。儘管台積電有很棒的員工教育制度，會找優秀專家來上課，但他問員工心得時，回答卻是「我很喜歡這些老師來教我們，我知道他希望我們成龍成鳳，可是當我回到工作崗位，每一天都像老鼠在打洞。」 很多人嘲笑中國大陸做不出好的半導體，楊光磊說，因為他們的頂級大學畢業生，優先想去的是金融業，分析和投資半導體，不到工廠做苦工也能賺大錢，第二是去互聯網產業，像是阿里巴巴、騰訊、百度等，其實這跟美國很像，美國很少人想做半導體，因為其他產業更好更有想像空間，「『百家爭鳴』才是一個產業發展最棒的時代。」半導體人才向下扎根，從高中職就開始訓練。（圖／翻攝自高雄大學官網）偏重半導體的產經政策下，就連非科班學生也「嫁接」導入，從校園開始搶才，吸走其他產業的育才能量。除台清交成大等傳統理工科系大學畢業生為兵家必爭之地，在半導體業績大爆發、台積電等業者爭相向南部擴廠之際，高雄大學與中山大學2021年就開始合作，針對高中職開設「半導體數位產業先修學程」，一開課就爆滿，高中職畢業就能做製程與生產技術員。勞動部與陽明交通大學也在2021年推動「產業新尖兵計畫」，短期訓練培養半導體廠的即戰力，陽明交大副校長陳永富表示，結訓的學員近半數非資工、資管科系出身，其中包含行銷、休閒管理、法律、心理、經濟、語文等科系；後續的人力銀行記者會上，就有財務金融系畢業的林同學，表示很開心因此能成功進入IC公司就職。「產業主打『人海戰術』時，反而讓事情越做越窄。」楊光磊感嘆，具有專業知識的碩博士生做第一線的工廠工作，而卡位在上層者認為「我們已經很棒了，為什麼需要改變？」造成 「上駟下駟化」。也就是最優秀出色的駿馬，反而被低等使用，完全是浪費人才。前科技部部長陳良基曾發文表示，半導體業真正做技術突破的尖端人力非常少，只有幾個將軍在打仗，所以整個支援系統須動起來，教育上加強STEM，也就是Science 科學、Technology 技術、Engineering 工程、Mathematics數學，現在的IC設計需要以人為本，也會應用到社會學、心理學等知識。IC設計龍頭聯發科技資深副總經理陸國宏也認為，應鼓勵孩子上大學前就要開始關注STEM。聯發科董事長蔡明介呼籲要重視數理教育，才是科技國力的基礎。（圖／周志龍攝）聯發科董事長蔡明介早在2021年就投書喊出「本土科技人才荒」，他分析近來新興科技領域，例如人工智慧、量子計算、量子通訊，台灣的基礎研究能力與成果落後甚多，頂尖國際會議的論文發表數甚至還少於韓國及新加坡，據此呼籲政府，重視從高中教育到大學入學考試制度，奠定數理教育基礎，有效鑑別數理人才，否則將導致人才錯置，並將本土優秀學子推到國外，損及國際競爭力、動搖國本。
教育部提產學合作型博士月領60K未落實 113學年起領4萬
台灣高教面臨人才危機，教育部31日表示，從113學年開始，博一至博三學生每月由教育部補助2萬元、學校及企業共同補助2萬元，合計4萬元，以吸引年輕人就讀博士班，預計5年投入41.04億元。而今年6月教育部提出產學合作型博士（譬如STEM領域）月領6至7萬元的想法，最終未獲落實。今年6月，教育部提出「博士生獎學金計畫」的初步想法，規畫未來產學合作型的博士（譬如STEM領域），一、二、三年級每人每月可分別可領到6萬元、6.5萬元以及7萬元，其中教育部分別負擔2萬元、2.5萬元、3萬元，其他4萬元則由學校及企業負擔。至於學術發展型博士一、二、三年級學生，每月分別可得3萬元、3.5萬元、4萬元，其中教育部分別負擔1.5萬元、2萬元、2.5萬元，其他1.5萬原則由學校和企業負擔。不過，教育部近日提出「因應高教人才斷層—提升教研人員待遇計畫」規畫博士生獎學金，已不將博士區分為產學合作型及學術發展型兩類，而是一律改為定額補助，博一至博三的學生，教育部每月補助2萬元、學校及企業共同補助2萬元，合計每月4萬元。2024年起每年補助1200人，至2026年起補助人數達3600人。教育部原先要將博士獎學金分成產學合作型及學術發展型兩類、並讓產學合作型博士生月領6至7萬元的想法，最後並未落得落實。陽明交大教務長陳永昇表示，學校不容易去界定產學合作型或是學術發展型博士，因此建議不要分類。未來博士每月領4萬元，但由於教育部會再對一些優秀學生加碼補助，他們每月領到獎學金雖還遠不如到高科技業工作的薪水，但已可支撐基本生活，會有較高意願留下來從事學術工作。
北市臉綠了1／林飛帆退選傳換吊車尾議員上場 民進黨基層怒火燒
民進黨前副秘書長林飛帆因捲入性騷案包庇爭議後，6月中旬宣布退出台北市第3選區（中山、北松山）立委選戰，現在傳出民進黨中央又將以「民主大聯盟」模式，禮讓無黨籍台北市議員林亮君接棒參選，該消息讓綠營基層炸鍋；有民進黨輔選人士認為，黨中央在北市的佈局為了攫取更多中間選民的票，受「進步派」牽制影響甚大，但忽視基層聲音的結果，將導致黨員心寒不想輔選。林飛帆宣布退選後，民進黨基層原評估該區可接棒人選，包括黨籍台北市議員陳怡君、台北市黨部主委張茂楠或民進黨性平部主任李晏榕；其中陳被視為「打柯悍將」，對民眾黨總統參選人柯文哲在北市施政有深入掌握，而2016年李也曾以社民黨籍參選該區立委，得票率12.34%。但沒想到本周卻傳出黨中央有意找「黨外」的林亮君接棒參選，而林公開受訪時也表態願意承擔，直接引爆基層怒火。無黨籍台北市議員林亮君（前）為無黨籍立委林昶佐子弟兵，她近日表態願意與民進黨合作，投入台北市第3選區立委選戰。（圖／報系資料照）「找一個本屆議員選舉吊車尾撈上的林亮君，黨中央操盤手腦子有問題！」一名民進黨北市樁腳怒斥，大安區放給社民黨議員苗博雅參選立委後，基層餘怒未了，Line群組三不五時就有人轉傳苗過往精彩的「情史」，嘲諷民進黨總統參選人賴清德識人不明，若再找林亮君，豈不是火上加油？他說，最近總統府前發言人谷辣斯·尤達卡（Kolas Yotaka）因不倫戀丟官，綠營支持者還嗆說，採高道德標準的話，苗也要退選。一位綠營輔選幹部透露，民進黨在台北市佈局這麼亂，很大因素在於賴清德核心成員多來自於南部，對北部政治脈絡不甚熟悉，因此雙北地區任由民進黨前秘書長羅文嘉、無黨籍立委林昶佐擺佈，也對社民黨跳槽來的黨籍不分區立委范雲等所謂「進步派」言聽計從。他分析，黨中央可能認為只要滿足這些「進步份子」，同意林昶佐子弟兵林亮君、范雲屬意的苗博雅參選，這些人在選戰過程就不會「針砭」民進黨，能多收一些中間選民的票。 有民進黨幕僚表示，作為黨籍議員有很多義務必須承擔，除了支持黨和行政部門力推的政策，每年還要繳納22萬元責任款，很多議員都是借錢扛債，更不要說平時要經營組織，才能在黨需要辦活動時，動員支持者到場相挺，這些都要付出相當資源和心力。他說，黨中央卻在大選時以「民主大聯盟」名義隨便結盟他黨人士，黨員看在眼裡情何以堪，令人心寒。民進黨中央今年這種認為外來和尚比較會念經，吃定民進黨自己人的心態，基層早已把不滿的怒火燒向黨籍從政人員，要求市議員出來承擔競選立委的聲浪很大。其中被黨員點名上場的陳怡君說，黨一定要栽培幕僚或基層民代，才不會人才斷層，民進黨不是沒有人，自己這屆議員選舉成績也比林亮君好，若沒有黨籍人士想選，自己出來爭取、為黨承擔，是一件天經地義的事。「空戰這麼厲害的話，3個前時代力量議員怎會在本屆議員選舉就掉了2個，只剩林亮君。」陳怡君說，自己是地面戰、苦戰走出來的，長期跟黨走在一起，就算面臨逆風選戰也是齊心為黨推的候選人輔選，黨中央若在關鍵時刻不傾聽基層聲音，黨員會覺得加入民進黨的意義何在？但她也說，李晏榕曾在中山、北松山選過立委，假如李要選，自己也會支持，但就是不要讓外界覺得民進黨沒人才了。民進黨台北市議員陳怡君（左1）認為，黨中央若在關鍵時刻不傾聽基層聲音、不提名自家人參選立委，會讓黨員心灰意冷。（圖／報系資料照）
3年大學+1年兵役可行？ 立委批：恐兩頭燒卻兩頭空
自蔡英文總統宣布一年義務役期延長之後，國防部拋出3+1方案，盼大學生於3年內完成大學學業並以1年時間當兵，教育部隨即頒布「大學校院學士班學生就學期間服役彈性修業實施指引」，引發外界質疑。民眾黨立法委員張其祿批評，最後恐會落得兩頭燒卻兩頭空的局面。立委張其祿表示，根據教育部統計資料，近5年來約8成高職生都繼續升學，有學者批評這與《技職教育法》目標相違背，將造成產業缺基層勞工，水電工、土木工等人才及技術傳承將越來越難。目前蔡政府「無頭蒼蠅式」的教育及國防政策，已讓國家蠟燭兩頭燒，年輕人無所適從。喊出3+1政策，3年讀大學、1年服兵役，張其祿表示，國際間確實有類似案例，例如以色列國防軍與耶路撒冷大學、希伯來大學等大學的「Talpiot計劃」，篩選優秀特定學生接受為期三年的學術訓練，後續分發到各軍種服役6年才能取得學位，但當中約僅四分之三能順利畢業，且性質仍屬於儲備軍官訓練團，對照台灣國防部與教育部主導的3+1政策確實是世界創舉。張其祿直言，全世界大學學制都是四年，某些專業科系更因專業實習更達到了5年制、6年制以上（如獸醫系、醫學系），學生在4年內光要消化一百多個畢業學分、完成學分少卻耗時的實習，就已經相當緊湊，教育部若要求學校及大學生為了「3年大學，1年當兵」，強行挪用原有的課程規劃及排課順序，不但在教育上有揠苗助長疑慮，可能使學生無法對所學精熟，更不要說要在實習中達到產學銜接目的，張其祿無奈表示，難怪有人說「最不懂教育的就是教育部！」張其祿提到，目前面對專業人才斷層，連水電、土木工都大缺人才，已有學者警示「高職生都去升學，未來找不到水電工」。在這種狀況下，教育部不設法改善當前大學教育與產業銜接失調問題、重振技職教育，反而要變相剝奪大學教育最精華的第四年實習、產學合作、進入研究室見習及職場介接之機會。此外，張其祿也認為，國防部若未確保挪用大學最後一年所做的兵役訓練，能夠真的符合備戰所需，更容易使大學教育與國防訓練兩方都呈現「半瓶水」，兩頭燒卻兩頭空。
人才斷層！水電、土木工好缺 專家建議「2解法」
學者警示「高職生都去升學，未來找不到水電工」，事實上水電工人力市場的確很缺，1位水電工手上可能有3、4個工作機會。專家表示，應回到實務化、證照化後才能解決水電工人數減少問題。人資專家楊宗斌認為，以人力銀行的水電工求供倍數（每人有幾個工作機會）來看，水電工求供倍數為3至4之間，代表缺工嚴重。勞動部勞動力發展署就業服務組長吳淑瑛表示，過去水電工大多是高職畢業後擔任，但隨著時代變遷，高職生大多選擇繼續升學，而科技大學畢業後也盼選擇更高附加價值的工作，願意擔任水電工意願下降；且營建業原本職災風險就較高、工作辛苦，加上初入行薪資不高等，皆影響初任人員意願。專家認為，水電工職業災害風險高，且採學徒制，學徒薪資往往僅有基本工資，讓初任人員怯步、選擇意願較低。勞動部職類別薪資調查，大多行業都有自聘機電維護（水電工）的需求，平均月薪達4萬168元、並未特別高，機電、管道及其他建築設備安裝業（水電行）的水電工月薪平均僅3萬7751元；至於整體技藝、機械設備操作及組裝人員薪資則是3萬5073元。楊宗斌認為，水電工工作辛苦、危險，且近年技職教育學歷化、多數學生都選擇升學，導致人才斷層。建議應回到實務化、證照化後，才能解決水電工人數減少的問題。
窗業小開戰YKK3／傳產創AI部門翻轉黑手文化 36歲少年總西裝筆挺巡工廠
台中七期老虎城購物中心跨年活動上，一位西裝筆挺的帥氣年輕人受邀上台，他獻唱台味十足的「浪流連」，最後一句不忘即興發揮「帶某子逗陣，作伙來用風光AI窗啦！」他是36歲的上田鋁業總經理吳律謙，用10年翻轉鋁窗業黑手文化，跨界吸納人才，把傳統產業當成科技業操盤，立志成為「人類移居方案提供者」。吳律謙接受CTWANT專訪，帶著記者來到彰化縣線西鄉占地1000坪的工廠，「這是上田鋁業的起家厝，旁邊還有1000坪的空地，未來打算規劃品牌館。工廠1樓是加工區，2、3樓存放備料。」吳律謙國台語雙聲帶切換自如，「我有滿滿的庫存材料，一樘窗我也能做，其他業者從下訂單到安裝可能需要半年，我們最快2、3個禮拜，最慢1個月就能完成。」他穿著帥氣合身西裝、皮鞋，巡視工廠毫無違和感，因為一旁的員工們平均年齡約40出頭，大家穿著整齊乾淨在明亮寬敞的產線工作，有別以往刻板印象，這是吳律謙接班10年的經營成果。「以前工廠師傅都是抽菸、嚼檳榔，滿口三字經，和年輕人沒有共通語言、文化脫節；年輕人也會認為，工廠工作的都是老灰仔，怕被笑沒有前途。」早在他26歲接班時就意識到人才斷層危機，決定要全面革新。除了改善產線環境，吳律謙在薪資待遇上也很敢給，「外面行情多少，我們再加3成，不惜招攬優秀人才，這跟公司戰略發展策略有關，產品要往上定位，提升獲利能力，也才能提升到同仁福利面，正向循環，就不會跟別人一樣找不到人。」吳律謙招募一批跨界人才，為80年的老企業注入新活水，其中還包括美國電商公司軟體開發工程師及電信雲端部門的高階主管。（圖／黃威彬攝）事實上，吳律謙的人才庫，有不少是跨界。例如太古可口可樂服務30年負責全國業務營運的高管張家華，現在擔任業務副總；曾是50嵐中部營業額排名前5的店長的葉金蘭，現在擔任副廠長；原便利商店副店長薛呈翔，與吳律謙一拍即合，被找來做報價開單的行政工作；曾在香港從事高資產理財規劃蕭方怡，現在負責運營老虎城專櫃。其中張家華是從訂窗客戶變成員工，他表示，他就住在便利商店樓上，對於聲音敏感，尤其在夜深人靜時，一點聲響都是噪音，2021年換上上田的水密窗後，明顯改善睡眠品質，「當時已退休2年，正謀事業第二春，剛好認識裝窗的吳總，他有意發展品牌，產品又相當有競爭力，經過一番掙扎，最後想說給自己個跨業機會試試看。」吳律謙笑回，可口可樂行銷是強項，製造業要有突破，思維要有創意，就像蘋果賈伯斯挖角百事可樂史考力一樣，至於從飲料、餐飲店跨界找員工，是看重品質控管的能力。吳律謙常在生活中發覺他人的優點，挖掘公司適合的人才，往往大家第一句話都會說「我又不懂你的產業」，他霸氣的回應，「你不用管，我自有你的用處！」為了發展物聯網，吳律謙也找進了IT人才，不過因為是商業機密，他先賣個關子，吳律謙在實驗室中展示了窗戶導入科技的研發成果，「門窗做好沒什麼，下一階段希望把周邊家電一起整合！」面對智慧宅的趨勢下，吳律謙找到了門窗業彎道超車的路徑，就是成為「人類移居方案提供者」，在門窗採光通風的自動調節基礎上，再和其他家電連結，朝環境控制整合系統發展。「如果不能上升到這高度，或許現在不覺得怎樣，但3、5年後，可能就會開始感受到危機了！」吳律謙自我期許。吳律謙接班後做了許多變革，其中之一是團隊年輕化、工廠現代化，他嘗試各種新科技與鋁窗的結合，其中也包括運用3D列印科技導入鋁窗結構研發。（圖／黃威彬攝）
消防出走潮1／打火英雄棄公職投奔台積電 超誘人年薪曝光
「護國神山」台積電近期大舉擴展，除赴美日設廠外，在新竹寶山、台中中科和高雄楠梓也都有開發計畫，為使新廠房順利通過消防安檢，台積電向打火英雄們積極招手，並祭出360萬元年薪徵才，各地消防人員因此出現出走潮，甘願放棄穩定的公職，期望在台積電創造人生的新可能。據了解，目前離職的消防員多是內勤人員，層級最高為某大隊副大隊長，他們在消防局的主要工作負責消防安檢和危險物品管理，台積電之所以拋出橄欖枝，也是期望能借用他們的消防專業，讓新廠房順利取得建照和使用執照。知情人士透露，這波出走潮大概於2年前開始，當時台積電的徵才訊息在消防員間口耳相傳，除少數敢於披荊斬棘的「勇者」，多數人仍對放棄終生公職持保留態度，但見到「學長們」收入三級跳，且消防工作同樣高壓、工時長，雙北和桃園等北部縣市消防員因此紛紛「棄武從文」，有約10名消防員出走，新北光是年後就有5人離職。消防員的工作之一是安全檢查以保公共場所平安，台積電期望能借用這項專業，讓新廠房順利取得建照和使用執照。（示意圖／報系資料照）本刊調查，此次離職消防員年紀多半不到40歲，位階於二線一到二線三之間，屬消防局中堅幹部，年薪則落在百萬出頭到150萬元不等，在全體受雇人員中屬於「PR80」以上的高薪階級，為了讓打火英雄甘願離職，台積電在砸錢徵才上毫不手軟，據悉，消防員跳槽到台積電後，最高位階為主任工程師，月薪為12萬元，且每年年終加紅利可領到30個月以上，還保證至少「簽約5年」以補償消防員損失的公職生涯，在台積電5年的年薪就相當於消防體制內的10多年，且台積電出路多元，不像消防員只能按階晉升，許多人權衡利弊後決定「咬牙闖一闖」，到台積電開始新人生。而高收入則同樣代表高壓力，消防員在台積電的工作主要分三部分，為了協助新廠房取得建照，首先要完成建築物消防安全設備圖說審查作業程序，包括消防圖說和消防安全設備概要表，再來便是申請建築物消防安全設備查驗，讓新廠房能拿到使用執照，廠房塵埃落定後，就是日常消防維護和風險管理。消防員不畏危險、救死扶傷，工作還往往伴隨著高工時和高壓力，薪水卻遠低於大型企業，各地也因此出現出走潮，許多消防員選擇到台積電開啟新人生。（示意圖／報系資料照）從「審核方」成為「送審方」，此身分轉變的過程也不輕鬆。知情人員透露，倘若當中有時程稍微延誤，台積電每日損失的金額動輒8位數起跳，這些新銳「工程師」為了不讓公司賠錢，往往得四處向學長學弟請求拜託，確保相關執照的申請能夠一切順利。「消防員的生活是一眼望到頭，對離職的人員來說，到台積電才有無限可能。」知情人士表示，台積電近期在美國和日本大動作設廠，部分跳槽的消防員心存憧憬，期望將來能外派到新的世界闖蕩，留任人員除了給予祝福外，也希望政府能更重視專業，別讓這些優秀的中堅幹部出走造成人才斷層。
名嘴飛3.5萬英呎高空發感嘆文 機場亂象籲政府重視服務人才荒問題
資深旅遊名嘴李奇嶽解封首飛歐洲，分享他在機場報到的亂象，人力不足導致大排長龍，就算預辦登機也排了1小時，最後心得竟然是花了5萬元機票錢搭乘華航，還不如搭乘廉價航空，他也呼籲政府重視解封後人才斷層、服務斷鏈的狀況，不只航空業，還有飯店業、餐飲業，日本大舉來台挖角徵才，台灣仍不願開放外籍移工。疫情後李奇嶽第一次搭乘前往歐洲的航班，他在35000英呎高空、正在飛往倫敦的飛機上分享，飛機票非常貴，提早2個月預訂的華航經濟艙花了5萬多元，但是飛機很空，所以不是因為需求很大的漲價，而是航空公司開價很高，「現階段的航運恢復大概是疫情前的5成不到，所以價格還是要等到運量恢復慢慢地才會降下來。」運量既然跟疫情前有一段落差，那麼服務品質應該會變好？畢竟運量沒有那麼高？李奇嶽說「NO」，今(15)日上午7時於桃園機場第一航廈第10號櫃檯，人滿為患，因為一個櫃檯要同時辦理好幾個航班的作業，現場只能說是一團混亂，地勤人員在長長的人龍一直在喊著「有沒有香港的、清邁的，趕緊把他們帶走去別的櫃檯辦理，因為他們要來不及了。」李奇嶽有在網路上預辦登機的習慣，也已經把登機證都列印出來，也喜歡使用自動行李托運機，因為可以很省時間去逛逛免稅店，但是令人他傻眼的是第一航站行李自動託運機不能用，只有第二航站有，加上地面作業混亂，已經辦好登機手續的，還是要跟沒有辦登機手續的排在長長的人龍當中，一排就快1小時，「真的不知道這樣的作業預先辦理好登機手續的意義在哪裡！」他觀察，隔壁華航的11號櫃檯很空，但沒有服務人員，商務艙還有會員卡櫃檯也很空，這些人力也不知道做分流調度，「到底是華航地面調度經驗不足？還是人力不夠？還是整個機場櫃檯不夠？運量不到疫情前5成，應該不是場地的問題，那就是人力的問題吧！」「花這麼多錢買這麼貴的機票，在地勤服務上面跟疫情前差這麼多，與其這樣還不如去坐廉價航空，廉價航空票價低、人手設備不夠，要排隊等待大家都有心理準備，心裡落差就不會那麼大。」李奇嶽忍不住怨。不過他也表示，疫情後人力不足是全球性的問題，台灣解封比起歐美等國晚了將近1年，很多解封後的人才斷層、服務斷鏈狀況，其他國家都已經發生過，「去年下半年也多次公開呼籲要重視這個問題，但是政府對於服務行業人才撥補的政策，始終沒有辦法未雨綢繆超前部署。」「飯店業者去跟勞動部商討是不是能夠開放外籍移工來從事房務清潔工作，得到的答案也是不同意，交通部提供了房務人員薪資補貼1年，這種治標不治本的人力撥補政策，實在欠考慮。」他表示，日本一樣遇到疫後服務業人才斷層，但是他們針對服務業人才的撥補政策是願意開放外籍移工。日本的機場、飯店旅館、餐廳也開始來台灣的大專院校做徵才說明，搶人大戰無國界，政府應有所警惕。