代溝
」 生活講堂 共享人資長 職場 HR女神 日本
失聯多年意外重逢 汶川地震倖存女孩17年後與救命恩人結婚
大陸四川汶川在2008年發生芮氏規模8.0強震，在廣元市青川縣的廢墟中，年僅10歲的劉喜美被時任解放軍救援人員的梁智斌成功救出。17年後，這段因地震而結下的緣分，竟演變為一段橫跨時光與命運的愛情故事。汶川地震時，年僅10歲的劉喜美被解放軍戰士梁智斌從廢墟中救出。（圖／翻攝自紅網）根據《紅網》報導，當年從瓦礫中獲救的那一刻，劉喜美只記得那雙滿是泥土、卻溫暖堅定的手。多年後，這雙手再次牽起她，只不過這次，兩人不再是救援者與受困者，而是決定共度餘生的伴侶。劉喜美與梁智斌在地震後失去聯繫，直到12年後於湖南長沙街頭意外重逢。當時22歲的劉喜美與家人外出用餐，母親注意到鄰桌一名男子，驚訝表示：「那人身形，怎麼那麼像當年救你的梁戰士？」劉喜美順著目光望去，試探地開口：「梁哥哥？是你嗎？」這突如其來的重逢，讓雙方都難以置信。「她變化太大了，我當時完全認不出來。」梁智斌坦言。起初他仍將劉喜美視為一位「需要照顧的小妹妹」，也曾因12歲的年齡差距猶豫不決，認為兩人之間可能存在代溝。但劉喜美展現積極主動，不僅經常與他分享生活點滴，還會談論傳統文化。她的溫柔與熱情漸漸走進梁智斌的心，也改變了彼此的關係走向。最終，劉喜美率先向他告白。雖然兩人曾在交往初期因觀念差異鬧出不少笑話，但他們都願意為彼此磨合與改變。「一開始我真的過不了心裡那道坎，但她讓我明白，這不是報恩，而是真愛。」梁智斌說。不久前，兩人舉行了一場別具意義的「大漢婚典」，正式成婚。劉喜美感性表示：「如果只是報恩，我們走不到一起。我們是因為愛，才決定共度餘生。」梁智斌則回應：「當年救人是職責，如今愛她是真心，這是完全不同的兩件事。」這段跨越17年的緣分與情感，不僅見證了災難後的希望，也感動無數人心。
電影頻道2／張豐豪、劉敬超齡扮高中生嘆「有代溝」 和高中生聊周杰倫與SJ零共鳴
26歲的張豐豪與23歲的劉敬近期在電影《自殺通告》中「逆齡」飾演兩名在高級私立名校就讀的學生，每天不停地唸書考試，為成績和排名所苦，以至於做出許多憾事，情節頗為沉重發人深省；片中兩人與眾多高中生臨演長時間相處，但畢竟兩人距離高中時期有一段距離，他們異口同說：「沒想到竟然會有代溝！他們講什麼我們都跟不上！連聊周杰倫和Super Junior也完全沒共鳴！」張豐豪在《自殺通告》中飾演學生會會長，是學生的意見領袖。（圖／本萃電影提供）雖然張豐豪、劉敬和同片演員邵奕玫三人這次在《自殺通告》中都是超齡演出高中生，但現場臨演可都是真實的學生身分，張豐豪和劉敬坦言「代溝」真的發生了！他們三人常在一旁觀察現在的學生，發現學生們對話節奏很快，話題和流行用語諧音哏跳來跳去根本跟不上，最後他們就打消想融入的念頭。劉敬說：「因為他們很多人都有在打『傳說』（手遊），我終於找到一點話題可聊，但聊到後來我還是去打『神來也』（麻將手遊）了，跟他們比起來我們真的很老耶！」演出《自殺通告》讓張豐豪回憶起自己的高中時光。（圖／黃威彬攝）張豐豪補充說：「我問他們現在聽什麼歌？他們說都聽K-pop，我問他們那一定有聽過Super Junior和SHINee吧！畢竟那是K-pop始祖，結果他們竟然都不知道，算了算了，對話到此結束。」劉敬也附和說：「因為我是『周杰倫教』的傳教士，我跟他們（現場學生）聊周杰倫的音樂，居然完全沒反應！」兩人也開玩笑說自己雖然還在裝小，不過只要有好戲可拍、不要到老了還在演小孩那麼誇張還被觀眾罵，目前都還扛得住學生角色。但回憶起自己的高中生活，張豐豪念的是公立高中，個性很宅的他卻有過「罵全班」的經驗：「我被班上選為衛生股長，老師要求我要監督同學有沒有去打掃，一開始發現同學都叫不動，最後我只好自己去完成所有的打掃任務，到第三天我就受不了大爆炸，對著全班怒吼『你們到底在搞什麼東西啊！什麼都不做都是我在做』，隔天大家都乖乖去打掃，現在回想起來我如果是我同學，應該會覺得這個人超討厭吧！」他也曾在有學長姐在的群組罵同學說「大家都不回是怎樣」，他很慶幸自己這樣還沒被排擠。劉敬在《自殺通告》中因外型太帥還被導演周冠威要求剃髮。（圖／本萃電影提供）劉敬在高中時就確認走演戲這條路。（圖／黃威彬攝）劉敬則坦言自己的成績向來不好，還自曝念過兩間高中，「第一間是理工類的，完全聽不懂也沒興趣，念不到兩個月就休學，第二間是表演藝術科，都是表演相關課程，也確認這是自己想做的事情，一直走到現在，我說不出有什麼特別難忘的事情，但因為連假日都在排戲，天天相處在一起，跟同學的感情也很緊密。」《自殺通告》11 月 7 日全台上映。雖然《自殺通告》劇情沉重，但拍攝過程中張豐豪（左）與劉敬仍想起不少有趣的回憶。（圖／黃威彬攝）
陳守恩駐唱到街頭四年：最難不是下雨，是看不見的未來
《尷尬專訪中》本集專訪音樂製作人、歌手陳守恩（Chris）。節目一開場便提到他的最新「稱號更新」：原本被喊「行走的CD」，但在媒體發表會上，吳宗憲直言「改成行走的GD」；守恩笑說，「CD」讓人聯想到前輩JJ，壓力太大，改成「GD」反而輕鬆些，「只要打扮潮一點就好」。這段輕鬆自嘲，點出他此刻在藝人定位上的自覺與轉換。守恩回憶，大學時校內剛好有針對華人、必唱中文歌的比賽，他抱著「應該沒什麼人報名」的心態參加，結果僅三組參賽、他拿了第一名。由於爸爸職業為大學教授過於務實，認為那些只是「扮家家酒」，要他回台灣比真正的大聯盟；本以為他會「哭著回去」，沒想到一回台就上了電視，氣氛完全翻轉。父母仍擔憂這條路沒有可預估的薪水與退休，與教職之路的確定性不同。直到近年父母甚至說人生無憾、唯一看不懂的是兒子的工作；守恩也自嘲：「我自己也看不太懂。」話語間既幽默，也是真實的代溝與支持。《我要當歌手》後期，他曾在電視台門口被粉絲等候、收禮，但節目結束後通告漸少，開始駐唱維生；後來店家倒閉、收入不穩，他轉往街頭表演。最大挫折不是天氣或觀眾，而是「沒錢」與看不見的未來：為了省成本，他研究電瓶、逆變器、混音接法，甚至到報廢場撿卡車電瓶，用最土炮的方法把器材撐起來。遇到大雨得赤手護器材、沒有車、器材壞了得「再挖錢」。但也有回報：有人停兩小時聽他唱、給他擁抱；甚至有乞討者說「沒有錢，但用時間支持你」。疫情時期的收入不穩與「下一頓怎麼吃」的焦慮，讓他承認：最難的，其實是對未來的不確定。街頭大約四年，他發現「街頭的上限就這樣」；跨年、聖誕或許能賺多一點，平日卻常只有一兩千。於是他宣告「最後一場」後，全面停演、轉往製作、後製、錄音與教學。一次綜藝節目臨時有人翹班，他接到《大熱門》電話「救火唱高音」，因此被吳宗憲注意到：「你發片了嗎？…想發片嗎？」自此加入憲憲家族，機會開啟。談到「第一首歌」的曲風在短影音洗腦時代是否吃虧？他坦白：是。但這首歌是憲哥出題「寫一首會感動我的歌」後，他選擇對過去十幾年的人生做一次交代，也當作對憲哥的回應。「不是為了爆，是想留下一些東西，甚至有一天能拿給孫子聽。」他補充，未來會有更有節奏、節奏感的作品，但此刻，真誠是首要。最後，守恩新歌已上各大數位平台；這首歌不是負面，而是在負面狀態下、對未來仍肯定的一首歌。MV在公司YouTube「憲憲家族」可看，期待大家給他一點點關注。陳守恩 IG：https://www.instagram.com/master_chris_chen/
離職前生理假+連假請滿！挨批「樹立歪風」 全場嘆：就是要請完
離職前為了銷假而請好幾天連假可以嗎？女網友分享自己依法請假探望遠距男友，卻因生理假與連假相連遭男友與家人質疑觀感不佳。她不解為何善用合法假期會被貼上偷懶標籤，況且自己都要離職了，認為工作效率與適時休息並不衝突，想知道是否是觀念代溝還是她真的做錯了。貼文曝光也引發網友熱議。1名女網友近日在Dcard上分享了自己的工作與生活遭遇，引起不少共鳴。她表示，自己早已依規定向公司請好星期五與下週一上午的假，原本打算利用這段時間去探望遠距離的男友。考量到自己經期第二天通常會腹痛不適，因此便決定提前在星期三晚間出發，並請了星期四的生理假。然而，當她把這個安排告訴男友時，卻遭到對方強烈反對。男友指責她這樣請假是「歪風」，甚至說：「這樣連假太離譜，公司有開除人的權益耶，你是想離職了所以不演了嗎？這樣給人的觀感很差。」這番話讓她感到十分錯愕。不只男友，當她與家人通電話、提及要去找男友的行程時，家人也表達了類似的擔憂，覺得她這樣頻繁請假可能會影響他人在職場上的觀感。她在貼文中坦言，自己實在無法理解，即便是依法請假、甚至是因生理期身體不適，為何只因與休假連在一起，就會被認為是「態度不佳」、「偷懶」？她認為自己平時工作認真、效率高，也有把事情都做完，為什麼不能好好善用假期，讓自己除了工作外也保有個人生活？她補充，其實自己早已規劃離職，並已向主管提出時間，而公司制度本來就要求離職前須將剩餘假期休完。她因此更難以理解男友與家人的反應。貼文最後，她也詢問大家的看法：「想問問大家的意見這樣的行徑真的太誇張嗎？還是其實是新舊世代的觀念差異？我應該反省自己的行為嗎？大家遇到這種情況會怎麼做呢？」貼文曝光也引發網友熱議，「合法沒錯啊，但就觀感問題，妳男友比較社會化是真的」、「排假前後用生理假確實觀感不佳，會讓人有裝病的感覺，之後會有一些後遺症」、「雖然你說你真的剛好來，但這樣請難免讓人覺得不好。」但也有人表示，「哇……留言區超奴的，我們連請一個禮拜很常見，兩個禮拜也有只是比較少」、「到底是因為請假太多天被罵，還是男友覺得你太早來找他」、「原PO後來才補充說要離職了，都要離職了有什麼好考量的」、「要離職了，有差嗎⋯⋯」、「每次看到都會覺得，一堆人為資方做牛做馬，還要站在資方的角度批判勞工，沒看過奴成這樣的牛馬」、「不誇張，假是你的當然可以請」、「要離職就是要把假清光啊」、「都要離職了還要演什麼？」
為什麼都找不到人？因為你連自己都說不清楚！
「缺工」兩個字，成了許多企業主日常的集體焦慮。但在我們一口氣抱怨人才斷層之前，是否曾回頭問問自己：「我們公司，說得出來自己是誰嗎？」這一集《生活講堂》，由主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷深入剖析：招募困境，真的只是人不夠嗎？還是我們沒讓人看見「為什麼值得選擇我們」？品牌不只對外說給客戶聽，更要說進人才的心裡。二、三大觀點分析1. 員工視角的問題與影響主軸：加入一家公司的理由，是從第一印象就決定的多數人會以為找工作是一場理性選擇，但實際上，我們早在點進招募頁面、翻看官網、看到logo配色的當下，就做了情感判斷。常見問題：面試過程冰冷、資訊模糊，讓人覺得「不吸引」網站、社群看不到公司文化與人情味工作說明像公文，無法想像自己在裡面的樣子結果影響：有意願但沒感覺 → 不投投履歷但無期待 → 面試冷掉到職後發現不符 → 留不下解法：官網與招募平台頁面要能「說故事」，讓人有代入感拍攝真實員工影片、辦公日常短影片，減少距離感在社群中持續傳遞團隊氛圍與價值觀，而非只丟職缺2. 企業主視角：核心根源與解決方案主軸：別再怪市場人才斷層，先問你能不能說出為什麼選你許多中小企業在招募上「自我感覺良好」，認為待遇、地點或產業有吸引力，卻無法回答一個關鍵問題：「為什麼新人要選你，不選別人？」核心問題：雇主品牌沒有具體定位與說法缺乏「共鳴語言」，用自我視角寫職缺沒有文化亮點，也不展現管理風格策略建議：建立「雇主品牌畫布」，盤點企業亮點、價值主張、管理風格提煉企業精神轉化成對內對外都能共鳴的口號或標語培養一批「文化推廣大使」如部門主管、資深員工，在外部平台說品牌故事舉例實作： 一間50人規模的傳產公司，工程人員連續3個月收不到合適履歷。老闆一直以為是「人才短缺」，但HR發現，問題根本不是市場沒人，而是公司在外部平台上的品牌完全「看不到、講不清、記不住」。HR女神 郁婷：「品牌不是LOGO，是人才看完之後，想不想按下那個【投遞履歷】的按鈕。」郁婷的輔導策略：·幫他們重新定義職缺，從「任務導向」轉為「機會導向」·結合公司的品牌推動活動，在讓社會大眾知道這間公司·在招募文案中加上：「你會參與哪些關鍵成長任務，累積哪些職涯經驗」·同步優化招募平台與官網人才頁面，新增「我們正在找這樣的夥伴」的價值敘述3週內，履歷投遞數倍增，且平均面試素質提升，大幅改善找不到人才的冏境。關鍵轉變是：HR從「招人」轉為「策展」，讓外界看到這間公司好在哪裡、值得加入在哪裡。3. 共享人資長觀點：解決之道與實務建議主軸：雇主品牌，不是廣告，是日常要被看見的存在對許多中小企業來說，「品牌」似乎太大，而「雇主品牌」更像是HR的名詞。但其實它可以是很簡單的日常行動。建議策略：設計簡單的雇主品牌起步工具，例如：「三問一答」：我們是誰、我們相信什麼、我們在找怎樣的人「一天帶你認識我們」影片模板提供文化素材庫，協助企業整理日常素材轉化為社群內容協助企業建立「員工體驗地圖」，用體驗設計方式回看新人的感受將品牌經營納入招募KPI與HR制度中，例如：招募平台留言評價、到職30日新人氣氛評分等總結：「雇主品牌，不是寫在網頁上的一句話，而是每一位員工願意說出口的驕傲。」這一集給我們的提醒是——市場上不是沒人，而是這些人找不到一個讓他們想進來的理由。 雇主品牌不是高大上的戰略工具，它是從辦公室的溫度、主管的一句歡迎、社群上每天的一張照片累積起來的。與其努力找人，不如努力讓自己「值得被找到」。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
組織改組不是核爆是蛻變：HR穩定團隊迎向轉型新頁
在企業經營的過程中，最令人頭皮發麻的兩個字莫過於—「改組」。改組可能因為併購、部門整併、策略轉型而來，雖然背後藏著公司未來布局的戰略思維，但對內部員工而言，這不只是「結構調整」，而是職涯不確定性的爆炸點。HR往往成為第一個被召入戰情室的角色，也是最後一個離開現場的人。改組過程中，HR究竟是「救火隊」，還是能從混亂中帶來秩序與希望的「變革推手」？員工視角：失序感與職涯焦慮，是HR看不到的暗流對多數員工來說，改組是一場資訊不對等的災難。高層有佈局，但基層卻常常像新聞裡的受訪民眾：「我也是看新聞才知道我們公司合併了。」郁婷老師描繪一關鍵情境：部門主管先被叫進辦公室，然後整個團隊一臉茫然，直到辦公室門一開，每個人表情都像在等待宣判。這種「資訊黑箱」讓員工感到被拋棄，信任感瞬間瓦解。【實務解法】：HR應該主動安排「中介式溝通會議」，由主管與HR聯手對團隊說明改組目的、時間線與對個人工作的影響。設計「職涯對話日」：讓員工可以單獨預約HR做生涯諮詢，表達擔憂。引入心理支持資源，如EAP（員工協助方案）或外部教練，安定軍心。HR女神王郁婷：「HR如果不說話，流言就會替你說話。」企業主視角：改組不能只看架構，要看文化韌性企業主在改組時的壓力也不小。來自董事會的壓力、KPI的拉升、資源重分配，樣樣都得快速完成。但正如郁婷所說：「改組不是改圖，改組是改人心。」很多企業主以為找顧問改好組織圖、安排新的主管就等於「改好了」。但改組最難的不是「誰變誰的老闆」，而是「怎麼讓大家願意一起往新的方向前進」。【解決方案】：改組前做「文化診斷」，了解現有團隊的情緒溫度與信任狀況。設定「關鍵角色培力計畫」，將中階主管作為變革橋樑。建立「變革時間表」與「雙向通報機制」，讓管理階層與基層員工能同步理解改組過程與里程碑。郁婷老師金句：「結構改變是冷冰冰的線條，文化改變才是讓線條能走得動的血液。」共享人資長視角：與中小企業合作 建制度、補韌性、陪過風暴中小企業沒有完整的HR團隊，多半改組就是老闆直接一句話：「由你當主管」。然而這樣的交接很容易讓整個團隊陷入失序與流動。郁婷老師指出，共享人資長可以用外部視角進行「變革影響力地圖」，分析這次改組中「誰最受影響、誰最具影響力」，並從制度、流程與溝通三面著手。【落地工具建議】：設計「組織變動公告模組」：範本化處理每一次改組溝通，避免模糊與落差。制定「變革關懷三部曲」：主動告知、主動聆聽、主動安撫。將改組結果與KPI連結，讓制度性支持能持續下去。改組，不只是結構移動，而是信任重建的起點企業每一次的改組，對外看起來是一個結構的更新，對內卻是一場組織文化的震盪與人心信任的重新洗牌。對HR來說，這不只是行政流程的安排，更是一次次面對人性與管理交叉口的挑戰。HR不該只是「把訊息轉達出去」，而是要成為「把人心帶回來」的關鍵角色。在火線上安定團隊、在混亂中畫出秩序、在不確定中給出方向。這是一種深層的領導力，也是一種文化韌性的體現。在變動成為常態的時代，HR能否從滅火隊升級為變革推手，關鍵不在工具有多炫，而在於：你願不願意走進人群，理解他們的不安，並且真誠地陪他們一起走過這一段「不確定卻可能更好」的路。這一集生活講堂，不只是一次對改組議題的拆解，更是一場對HR價值的重新定義。你準備好，從「處理事情的人」變成「創造信任的人」了嗎？＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
一個月內走人？是你忽略了這件事！
新人報到，真的算是「開始」嗎？一位在外商工作多年的設計師朋友曾說，她歷經最糟的工作體驗是第一天報到時沒人帶、信箱沒開、主管還在出差中。她在座位上坐了一整個上午自己找資料，不知道該跟誰講話，也不知道自己這一天在幹嘛—最終不到兩週就離開。在這集《生活講堂》EP18中，主持人高葳Stacey與共享人資長王郁婷（郁婷老師）深入剖析「新人Onboarding」真正的意義。onboarding不只是行政流程的跑完，更是讓人從「外人」變成「我們的人」的那一哩路。這段路的設計是否到位，決定了一個人能不能留、願不願留下來。一、員工視角：缺乏心理安全感，是最大離職推手多數新人並非因為工作難度而感到挫折，而是心理層面的「孤單」和「沒被接住」。郁婷老師在節目中提到：「很多人不是不會工作，而是第一週無人帶領、無人關心，不知道該找誰問、也不敢問，進而產生邊緣化的感覺。」在節目中舉例，一位新進業務員坦言：「HR給了入職手冊，但沒人跟我說第一週要做什麼，我很怕一直打擾別人。」這種狀況一旦持續，會導致新人選擇退出參與感、降低投入程度，甚至在試用期結束前就離職。對員工來說，最需要的不是豐富制度，而是「有人在乎我有沒有適應」。實務上的做法包含：報到前一週發出歡迎信、主管或同事的暖心簡訊第一天有Welcome Boddy協助熟悉環境每日簡短check-in，給新人反饋與方向每週固定安排非正式座談，讓新人有管道說話設計任務型文化體驗（如：訪談資深同事、部門文化小挑戰）共享人資長王郁婷：「新人不是來完成流程，是來承接未來的文化與戰力。」二、企業主視角：制度很完備，但「心」沒有進來許多企業主認為：我們的報到流程很完整啊，手冊也編了，介紹也做了，為何新人還是不穩？郁婷老師指出：因為流程不是設計給「人」走的，而是給「制度」走的。少了情感連結，制度再完整也無法讓人留下來。她提出三個常見的管理斷點：onboarding停在行政流程，沒連結文化與信任缺乏階段性任務與追蹤，主管無法適時介入沒有機制關心新人的心理狀態，組織難以察覺風險具體建議：建立「新人成長節奏表」，規劃0-30、31-60、61-90天的任務與目標每階段設定主管應主動對談的時間點與任務回顧設計Check-in問卷（30/60/90天），讓HR掌握適應指標與文化認同度文化任務卡設計，讓新人透過任務實際參與文化（如文化尋寶遊戲）onboarding納入部門主管的KPI，制度更容易落地三、共享人資長角度：讓資源有限的中小企業也能落地那中小企業資源不足，該怎麼辦？郁婷老師分享了實際輔導中小企業的經驗：不求複雜流程，但要設計「高溫度、可執行」的方式。做法如下：推動「新人90天關懷方案」，包含迎新影片、專屬Mentor與定期小聚提供「成長進程甘特圖」，視覺化呈現任務與進度教育主管如何進行關懷式對談：從「還好嗎」走向「你在哪裡需要幫助？」使用免費工具（Google Form等）做Check-in回饋，定期檢視適應狀態建置「迎新模組懶人包」，統整報到須知、公司制度與文化說明讓新人在90天內產生心理歸屬與文化連結，是最實用也最人性的做法。結語：報到只是開始，融入才是轉折這一集的關鍵，不只是讓HR理解onboarding的流程怎麼跑，而是提醒企業每一個人——新人不是來跑流程，而是來加入團隊。「報到只是開始，融入才是轉折。」郁婷老師說：「onboarding不是填表單、講制度，而是讓新人知道——這裡有人期待我，也願意支持我前進。」用心設計第一哩路，就是給人才一條走進未來的路。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
公司轉型最難的不是流程，而是人的心
在企業轉型的每一條路上，最大的阻力從來都不是制度或流程的改變，而是——「人的心」。尤其是對那些陪伴公司走過無數挑戰、經驗豐富的資深員工而言，「改變」往往不是技術問題，而是一場深層的心理考驗。本集《生活講堂-HR女神系列》，我們與HR女神郁婷一同探討：「當改革來臨，你準備好說服資深員工了嗎？」從員工心理、企業視角到共享人資長的實戰建議，全面解析轉型背後最關鍵的溝通密碼。從員工視角出發：資深員工的內心話與實務建議資深員工並非一開始就抗拒改變，而是在缺乏理解與參與下，漸漸產生「被排除感」與「自我懷疑」：1、我的經驗還有價值嗎？2、我已經努力這麼久且盡力了，為什麼還要改？3、是不是想把我們這些舊人換掉？當這些聲音悄悄出現，會造成什麼後果？團隊氛圍僵化、內部溝通中斷、年輕員工觀望、主管挫敗，最終導致組織績效的倒退。解決之道1、從價值感著手：給予資深員工「引領改變」的身分，而非「被改變者」。2、參與設計而非執行：邀請他們共同設計新制度，讓他們感受到被信任與重視。3、角色轉換的舞台：例如成為「轉型導師」、「內部教練」，找回他們的成就感。「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」企業主視角：改革卡關的根源與解法問題根源企業改革常常過於聚焦在制度本身，卻忽略了改革的承載者——人。「當你要求改變，卻沒設計轉變的路徑，員工只會選擇停留。」企業主若未能設身處地理解資深員工的心理歷程，改革再多，也只是表面工夫。解決建議1、先給「心理安全感」，再談「行為改變」。2、用過渡角色降低轉型壓力：設立「過渡帶領人」，協助資深員工理解新制度。3、尊重歷史也要連接未來：「你不是過去的記憶，而是未來的一部分。」共享人資長觀點：中小企業如何落地執行？許多中小企業在資源有限的情況下，更需要策略性地讓改革「人性化」。核心建議1、建立轉型導師制度：讓資深員工變身為新制度的第一線推手與文化帶領人。2、分段實施改革：依據不同年資、職務設計適應期，並安排「導入說明會」與「輔導會談」。3、內部成功案例擴散法：挑選一位資深員工的正向轉型歷程作為範例，激勵其他員工信任改革。郁婷老師總結本集三大觀點：1、員工需要的是參與與尊重，而非強硬的命令。2、改變制度之前，先改變溝通方式。3、HR角色的重點，不是推制度，而是推人心。郁婷強調：「好的管理，不是把人推出舒適圈，而是陪他們擴大舒適圈。」、「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」，讓原本最抗拒的員工反而成為新人最信任的支持者—這正是人力資源策略落地的最佳證明。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
王彩樺穿按摩拖鞋痛到不能動 聽到節目要求崩潰「你懂倫理嗎」
本週《綜藝玩很大》吳宗憲帶領KID、坤達與演唱多首爆紅電音神曲的前BOB芭比成員大芭、台語童星始祖方順吉、金曲獎常客甜美女聲蔡家蓁、破千萬點閱的排灣族靈魂歌者曾瑋中、八點檔不老美魔女鄭仲茵，再到擁有「保庇天后」封號的王彩樺，老幹新枝全數到齊，前進嘉義梅山展開極限挑戰。節目一開場，主持人吳宗憲就笑說：「今天肯定輕鬆！這麼多歌手來，加上彩樺姐出馬，當然要啟動『敬老條款』！」沒想到第一關卡就讓人腿軟，來賓需穿上「按摩拖鞋」走過高空雲梯拿答案。王彩樺一腳踏上「按摩拖鞋」頻喊：「真的好痛！」最後甚至動彈不得，由敵隊隊長KID英勇揹回終點。王彩樺痛到動彈不得，最後由KID揹回終點。（圖／綜藝玩很大提供）而初次參戰的大芭則鬧出不少笑話，遊戲途中竟突然低聲問：「我的手機呢？」讓KID當場爆氣：「我們在錄影耶！」面對節奏緊湊的關卡，大芭一度錯頻連連，引發網友熱議：「她根本是被耽誤的綜藝咖，超ㄎㄧㄤ！」眼看闖關效率低落，製作單位緊急加派年輕戰力，《原子少年2》超人氣團體ARKis前來支援。但世代溝通大考驗瞬間上演，默契不合、指令錯亂，讓現場「爆笑連連」。本集最高潮莫過於「1314觀景台追逐戰」！眾人登上海拔1311公尺、坐落於茶園中的嘉義瑞峰海鼠山，再加觀景台高度3公尺，象徵「一生一世」的愛戀場景竟變成極限奔跑賽。製作團隊在現場宣佈：「請從山頂一路跑到山下！」讓王彩樺當場臉色鐵青，忍不住崩潰抗議：「你有懂倫理這件事嗎？」更多節目內容請鎖定本週播出的《綜藝玩很大》，中視週六晚間10:00、三立都會台週日晚間8:00、《綜藝玩很大》YouTube 週一晚間7:00。《綜藝玩很大》本集前進嘉義梅山展開挑戰，（左起）坤達、曾瑋中、蔡家蓁、王彩樺、吳宗憲、KID、鄭仲茵、大芭、方順吉。（圖／綜藝玩很大提供）
「老闆給我工作，我就該鞠躬盡瘁？」Z世代不這麼想
在後疫情時代與數位轉型加速並行的年代，Z世代（約出生於1995年後）的工作態度、價值觀與成長背景，都與傳統世代出現顯著斷裂。HR女神郁婷直指核心：「不懂Z世代，就管不好未來的團隊！」本文將從【員工視角】、【企業主視角】以及【共享人資長如何協助中小企業建立跨世代溝通與文化共融】三方面切入，深入剖析管理新世代的真正痛點與可能突破口。一、從員工視角：Z世代在意什麼？困境在哪裡？Z世代的核心價值觀中，「自我價值的實現」與「工作與生活的平衡」是他們求職與留任的關鍵要素。他們渴望被理解、被參與、被尊重。員工常見困境與觀察重點：1、缺乏被肯定感與信任感：當管理者只看結果、不理解過程，Z世代很容易感到「被指使」而非「被信任」。2、對工作缺乏參與感與意義感：他們不只在乎做什麼，而是為什麼做這件事，這讓傳統的「服從文化」不再適用。3、對價值矛盾的敏感度高：當企業文化與實際行為出現落差，例如「口口聲聲說重視員工」，但卻不給予選擇權與發聲空間，他們會覺得公司虛偽、不誠信。4、離職率高的主因不再是待遇：而是「沒有被看見與發展」，這成為Z世代離職的第一動力。實務建議：提供明確而個性化的職涯路徑。創造反饋透明、鼓勵對話的工作文化。強化心理安全感，尤其在剛入職前三個月，給予高頻關懷與Mentor制度。共享人資長 王郁婷：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」二、從企業主視角：Z世代的出現暴露哪些組織舊病？對多數企業主而言，Z世代挑戰的是組織多年的管理慣性與文化沉痾。他們不是難帶，而是過去那套「我說你做」的機制失靈了。企業常見問題與根源分析：1、管理層無法更新語言與思維邏輯：傳統管理者慣用命令式、單向邏輯，而Z世代要的是「參與決策」、「願景共構」。2、KPI與制度仍沿用舊模板：沒有因應新世代特質更新制度與考核方式，讓年輕員工找不到價值感與成就感。3、缺乏跨世代對話的機制：沒有橋梁，各世代容易陷入「你不懂我」的互相否定，進一步破壞團隊向心力。實務建議：建立「文化共創」機制，讓Z世代參與公司制度討論。檢視是否存在文化落差與內部不一致性，針對敏感議題設計反思對話活動。調整主管培訓內容，加入「跨世代管理」、「跨世代溝通」等課程模組。三、共享人資長的角色：中小企業的跨世代人才解方「與其矯正Z世代，不如設計能共存共榮的工作場域」對於資源有限的中小企業來說，共享人資長提供的是外部視角與實戰經驗的結合，能夠導入更靈活的組織變革方案。共享人資長能提供的實際幫助：1、制度共創設計：協助企業盤點組織現況與新生代特質，量身設計共融制度。2、跨世代工作坊：設計針對資深與Z世代共同參與的價值觀溝通對話，緩解世代衝突。3、人才養成與文化移植：以協助導入職涯發展地圖、文化活動或青銀共榮的團隊機制。中小企業的特色與適用性：1、決策快：更容易導入彈性機制與小組實驗。2、文化影響大：組織規模小，文化領導力更明顯，適合以文化改造為起點進行人才轉型。結論：Z世代不是問題，而是推動變革的催化劑與其埋怨Z世代不配合，不如反思企業的制度與溝通是否已「升級」。理解新世代的價值觀，並設計能讓他們「參與」、「創造」、「感到有未來」的環境，將是企業能否存活並創新成長的關鍵。正如郁婷所說：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」「共創，比服從重要；參與，才是真正的留人之道。」＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
Super Junior 是誰？ 年齡差的震撼教育
每一代人都有屬於自己的記憶符號，對80、90後來說，「Super Junior」可能是青春的代名詞，而「無名小站」更是網路啟蒙時期的重要足跡。但這些回憶，對新世代的 Z 世代來說卻成了「陌生代碼」。在本集《歡迎光靈 慢慢聊》中，油米、凱莉與伶伶就和大家一起打開了「回憶寶盒」，聊聊那些她們懷念卻也被小忙內無情遺忘的青春文化。錄音過程中，油米分享一次搭保母車的經驗，當得知自己坐過 Super Junior 曾經坐過的車時興奮不已，卻被後輩 ZI 一句「誰是 Super Junior？」瞬間澆熄。這一幕不只是單純的笑點，更是現代社會中世代代溝的縮影。凱莉則以「無名小站」開啟話題，感嘆自己手寫歌詞的青春時代早已被遺忘。面對 ZI 全然無感的回應，她們戲謔又無奈，笑稱自己是「化石世代」，但這樣的自嘲背後，其實是對於時間流動與記憶遞嬗的深刻體認。節目尾聲，她們不只是沉浸在回憶，而是分享了近期熱愛的「感恩日記」與「顯化日記」—這些療癒系筆記術，不只幫助她們梳理情緒，更讓每天的生活都充滿覺察與感激。油米分享自己已經寫了三天日記，從「今天想感謝自己什麼」開始，用文字創造一種內心的儀式感。凱莉則強調這種書寫方式不像傳統日記，而是讓人重新連結與自己、與身邊人的情感。這集節目有笑、有淚，也有溫柔的自我對話。從 K-POP 到手寫筆記，從代溝到成長，每一段話語都蘊含著「過去」如何悄悄塑造了「現在」的我們。對凱莉、油米與伶伶而言，這些回憶不只是時間軌跡，更是情感的編年史。而對每位聽眾來說，這也是一場集體的青春追溯。
組織文化該寫在牆上？還是活在員工心裡？
在現代企業經營中，「組織文化」不是貼在牆上的口號，更是驅動企業走向成功或失敗的核心力量。這集《生活講堂－HR女神系列》邀請主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷，針對企業文化的落實與實踐進行深度探討。透過她們的對談，我們從員工視角、企業主觀點與共享人資長的觀察，共同解構如何讓文化不再浮於表面，而是內化於行動與日常。【員工視角】：「企業文化」是否真的存在，關鍵在於「感受到什麼？行為呈現出什麼？」對多數員工而言，組織文化並不是HR文件上的八個字或企業牆上的標語，而是「我每天進公司後，感受到什麼？我的行為是什麼」主管的言行是否一致？同事間是否信任？制度是否公平？員工觀察的痛點：1、許多文化只停留在高層或新人訓練時的宣講，實際工作中並無落實或直接的感受。2、常見矛盾如：「公司說重視意見能充份表達，卻沒人願意聽我說話，所有的決定都由主管拍板」。3、對新進員工來說，文化與實際體驗落差大，容易引發失望與流動率上升。HR實務建議：1、建議企業透過「文化價值觀行為指標」的設計，讓文化可被觀察與衡量。2、可舉辦「文化故事分享會」讓員工主動說出曾被文化打動或挑戰的瞬間，強化感知及行為呈現。3、將文化導入考核面向，例如年度評鑑中加入文化符合度評分。HR女神王郁婷表示：當文化與制度衝突時，員工會選擇相信制度，導致文化被邊緣化。【企業主視角】：文化缺口，是組織失控的起點企業主常抱怨文化難以落實，原因在於多數企業將「文化」視為HR部門的責任，忽略了文化其實是由管理團隊以身作則、一層層影響而來的過程。常見問題根源：1、創辦人理念無法有效轉化為各部門日常的具體作為。2、中階主管未能扮演文化的「中繼站」，反而因績效壓力選擇忽視文化。3、當文化與制度衝突時（例如鼓勵創新卻懲罰失敗），員工會選擇相信制度，導致文化被邊緣化。解決之道與建議：1、高層需主動以身作則並定期反省自身作為是否符合同步倡議的文化。2、設計文化落地的「場域與節點」，例如每季或每半年固定一次全員文化回饋會議。3、若企業要把文化放入績效管理的指標，建議從一至兩個文化關鍵字出發，不貪多而專注深耕。【共享人資長觀點】：如何成為中小企業文化實踐的推手？在中小企業資源有限的情況下，「共享人資長」不僅是制度建立者，更是文化的整合者與引導者。中小企業的文化痛點：1、規模小但變化快，容易文化流失或流於老闆個人風格。2、缺乏制度性推動，導致文化僅靠口耳相傳，無延續性。3、招募端與實務端文化落差大，造成新進員工適應困難。郁婷建議的角色扮演：1、作為「文化觀察家」，定期訪談不同部門員工了解文化認知差異。2、協助企業主制定「文化三問」：我們是誰？我們怎麼做？我們為什麼這樣做？3、在HR工具如績效管理、面試流程中，導入文化評核機制，做為校準點（Cultural fit checkpoint）。結論：文化落實不靠宣言，而靠行為與制度的彼此累積企業文化的價值不在於說得多動聽，而在於「說的是否真的有人在做」。真正成功的文化，不僅讓員工有所歸屬，也讓企業面對市場挑戰時更加穩定與一致。企業主應認知：文化是企業永續經營的軟實力；HR則是文化落地的關鍵推手。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
員工績效不佳，我該怎麼說？三步驟給出建設性回饋
「面對績效不佳的員工要不要說？怎麼說才不會讓員工玻璃心碎滿地，又能真正達到改善的目的？」這是企業主與主管在管理過程中最常見、卻也是最棘手的問題之一。在《生活講堂》第13集中，我們從三個角度出發，探討如何善用「績效回饋三部曲」——幫助企業建立正向、可執行的績效文化，讓回饋成為推動組織前進的力量。員工視角：當回饋缺席，錯誤才會持續很多主管誤以為「不說，就不會傷感情」，但其實對員工來說，沉默才是最大的傷害。員工的內心劇場：˙「主管是不是已經放棄我了？」˙「都沒人講，是不是代表我做得還不錯？」˙「我就這樣混吧，反正也沒人說什麼。」當員工處在低績效但沒有被反饋的狀態，最直接的影響就是：失去動力，或是持續用錯誤方式工作。久而久之，不僅影響個人，也會讓整個團隊陷入「壞習慣被默許」的負面循環。案例分享：一位資深員工長期交件慢、品質不穩，主管選擇「睜一隻眼閉一隻眼」。團隊年輕成員抱怨聲四起，最終選擇離職的，不是那位資深員工，而是三位潛力新星。整體團隊戰力反而下滑。解方建議：1、給予及時且具體的回饋，避免「誤以為沒人說就是沒問題」2、建立定期一對一溝通制度，不是等績效考核時才說明問題3、教育主管：回饋不是懲罰，而是幫助員工看見盲點的禮物企業主視角：主管為何「不會說、不好說、說了也沒用或說完就離職了」績效溝通卡關，多半不是員工難搞，而是主管不會講、不敢講、或講完沒後續，或害怕說完員工就離職了。HR女神王郁婷表示：面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。三大根源問題：1、主管缺乏話術與工具： 「你最近不太積極」聽起來像指責，卻沒有具體行為可調整。又擔心員工聽完就離職了。2、缺乏制度支撐： 沒有標準流程與績效文化，只能靠主管臨場發揮，結果往往「憑印象評價」。3、沒有追蹤與支持： 一次性的回饋沒有安排後續跟進，讓員工覺得「說完就沒下文」或「說完就讓我自生自滅」。建設性回饋三部曲 SOP：Step1：先給明確肯定 建立安全感，例如「你這個月在客訴處理，在專業回覆以及客戶關係上有很好的進步」。Step2：提出具體建議 舉實際例子說明缺失，並明確指出「怎麼做更好」。例如：「在這次的客訴處理，若再增加一些專業的分析，會讓整份報告更專業也更完整。」Step3：設定追蹤計畫 約定一段時間後再檢視，或提供必要的資源支持。例如：「把資料整理後，我們二天後的下午3：00 到我辦公室討論」郁婷提醒： 「績效對話」要制度化，而不是一次性情緒宣洩；績效改善不是靠一席話，而是靠連續性支持。共享人資長觀點：中小企業的回饋轉型策略在中小企業，主管常常兼任多工，不一定有時間或能力落實完整的績效管理制度。作為共享人資長，我最常做的三件事就是：1. 協助建立績效管理制度以及績效回饋 SOP˙制定三段式溝通範本˙設計簡易績效回饋記錄表2. 訓練主管的溝通能力˙透過角色扮演，模擬情境「績效回饋」場景˙教導使用正向語言與觀察語言（非評論語）˙傳授「情緒緩衝句」：例如「我們今天談的，是為了讓你未來更有方向，才能一起更好」3. 建立「回饋文化」而非「績效打分文化」˙鼓勵每月一次「回饋咖啡會談」˙推動主管回饋訪談的工作坊˙建置內部定期回饋對焦訪談郁婷提醒：「回饋不只是主管說的話，而是整個組織學習與進步的方式。」結論：說出口，才能一起往前走績效回饋的真諦，不是打分數、貼標籤，而是啟動改善的起點。若主管有勇氣開啟對話，並以建設性、數據化的方式給出回饋，不僅能幫助員工找回方向，也為企業培養出真正的「自我驅動型」團隊。面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
新一代接班，負重前行—HR如何成為「交棒」成為「接棒」的關鍵
企業在快速變動的市場中，逐漸迎來一波中生代接班潮。這批承上啟下的中階主管，不僅要延續既有績效，還肩負推動轉型與創新的重任。然而，這樣的角色轉換過程中，常常伴隨著人才斷層、角色模糊、期待錯位等問題。而此刻，HR不只是人力調配的執行者，更該站上戰略高度，成為「接班制度」設計與「人才梯隊」的關鍵推手。員工視角：中生代困境的壓力鍋對多數中階主管來說，接班不再只是單純的職位調動，而是一場多重身分的考驗。他們一方面要讓老闆安心，展現穩健接軌的能力；另一方面，又要能帶領年輕團隊，扛下變革任務。員工常見挑戰包括：1、缺乏資源與授權：雖被點名接班，卻無實權，變成「空降責任者」。2、卡在上下之間：既要應對老一輩的指導，又要回應新世代對彈性與溝通的期待。3、不知方向的焦慮：無明確的接班機制與培訓架構，只能邊做邊猜。解方與實務建議：1、建立透明的接班對話機制，例如透過「角色轉移會談」釐清責任與資源配置。2、提供中生代接班者「領導教練制度」，強化管理與變革力。3、讓中階主管參與企業中長期策略會議，強化承擔感與使命感。HR女神王郁婷表示：HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。企業視角：系統缺口才是接班危機的根源許多企業會覺得「人選有了就沒事」，卻忽略了接班的核心不是「選人」，而是「育人」。組織文化與制度沒有配套，中階主管只能單打獨鬥，成為隱形的高風險點。問題根源解析：1、缺乏長期接班地圖：沒有前瞻規劃，當人才出走或升遷時，只能緊急找人填補。2、高層與HR缺乏共識：企業主未將接班計畫視為戰略項目，HR則無足夠權限整合資源。3、沒有跨世代溝通橋樑：上下世代在價值觀、風格上的差異，未被組織機制接住。解方與實務建議：1、制定三至五年的「人才培育梯隊」，以績效+潛力為選才基準。2、採取雙軌帶領法：由資深主管與HR共同協助接班者。3、將「接班力」納入重點戰略項目，具體化管理者的培養責任。共享人資長觀點：HR如何真正發揮影響力？HR過去常被認為只是招人與辦行政，但面對接班議題，正是角色升級的絕佳機會。HR女神郁婷在節目中提到，真正有價值的HR不是安排訓練，而是建立系統，讓企業有「備援人才」、「穩定傳承」的結構。HR的三大關鍵任務：1、設計接班制度：不只列名單，更要定義接班角色的能力模型與培訓藍圖。2、搭建世代溝通平台：透過工作坊、內部論壇，促進世代對話與理解。3、數據化接班追蹤：導入人才盤點與績效關聯分析，精準評估接班進度。中小企業的實用做法：1、可與外部顧問合作，建立小規模、可落地的接班模組。2、HR應主動走進一線，理解實務痛點，做為「傳承的翻譯者」。結論：HR，是點燃接班希望的那盞燈「接班」不是交接文件，也不是喊口號，而是一場從心法、制度到文化的深度轉型。面對中生代「負重前行」的壓力，HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。這才是讓「交棒」成為「接棒」的關鍵。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
從面試官到被面試者：HR女神的面試現場觀察與反思
「我一直都是那個問問題的人，這次，換我坐在被問問題的位置。」——這是HR女神郁婷參加台大PMBA面試時的真實心聲。對多數職場人而言，面試是一場考驗，但對長期處於主考位置的人資長來說，轉換角色更是一場心理與專業的試煉。郁婷坦言，在等待叫號進場的那一刻，儘管面試經驗豐富，仍感受到強烈的緊張與不安。這段經驗提醒我們：每一次面試，都是一次自我檢視的機會。對求職者來說，不論職位高低，想要脫穎而出，光靠經歷已不夠，「自我定位」與「價值陳述」能力才是關鍵。實務建議：1、練習1分鐘內的自我介紹，切中核心。2、精準掌握自己的優勢與差異化定位。3、回答問題時，重視「邏輯清晰」、「內容結構」與「未來導向」的思考。企業主視角：你要找的是履歷還是解決方案？企業面試時，常常只聚焦於「過去的成績單」，卻忽略了候選人能否「解決未來問題」。郁婷指出，高階面試中，企業真正想知道的是：「你能不能站在戰略層次，與我一同思考未來？」在她的台大面試中，教授直接從她的書審資料中提問：「你在併購後的文化整合做了哪幾件事？」這不只考驗過去經驗，更考驗分析與歸納能力，還有對「為何這樣做」的深度理解。實務建議：1、強化面試流程中，對候選人未來角色的模擬提問。2、聚焦行為式面談，並鼓勵應徵者使用STAR＋Reflection架構。3、調整用人標準，從「學歷、經歷導向」轉為「價值創造導向」。郁婷指出，高階面試中，企業真正想知道的是：「你能不能站在戰略層次，與我一同思考未來？」（圖／王郁婷提供）共享人資長的建議：中小企業如何升級面試策略？中小企業在招募時常面臨「人選不符」、「選才難」等問題。郁婷以共享人資長的視角指出，這些問題的根源多在於「沒有清楚定義你要找的人，是來解決什麼問題的。」在她的協助下，許多中小企業學會：面試不只是挑人，而是找到願意與企業共進退的夥伴。共享HR的助力方式包括：1、建構面試前的職務說明精準化系統：明確劃出企業的「問題點」與「期待解決方案」。2、面試模擬訓練與面談框架制定：協助企業主與主管從「問感覺」轉為「問行為」。3、針對高潛人才提供個案演練法：透過「行為＋價值＋策略對話」的綜合面試法，提升選才成功率。結論：面試，不只是選擇，更是一場進化HR女神郁婷說：「我過去面試無數人，但這次被面試，讓我看見自己、也更理解候選人的壓力與脈絡。」這一集生活講堂的分享，提醒我們——無論你是企業主、人資長或職場人，面試不是關卡，是一面鏡子，映照出你如何定義自己，也照見你想成為誰。。選才，不只是挑人，更是一次策略思維的交會。企業主該學會從應徵者的言談中看見策略；而HR專業人員則該成為企業與人才間的真正橋樑。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
蔡衍明愛心基金會暖心開唱 知名藝人熱情互動逗樂長輩
蔡衍明愛心基金會今（23日）在衛福部北區老人之家聚辦「讓爺奶成為心中的寶」公益演唱會，邀請資深演員章永華、安琪菈擔任主持人，孫賀、劉美玲、蕭惠、林在培接力演出，讓台下的爺爺奶奶聽得相當開心。蔡衍明基金會主任周哲仁表示，這10幾年來基金會一直舉辦類似的活動，就是想秉持蔡衍明董事長的理念，「讓孝順成為一種習慣，讓奉獻成為一種榮耀。」希望台灣人能從小孝順父母、敬重長輩，長大後有空要回饋社會，這樣台灣才會更進步。北區老人之家主任陳立庚頒獎給蔡衍明愛心基金會主任周哲仁。（圖／侯世駿攝）周哲仁主任提到這10幾年辦過300多場演出，所有演藝人員都是來支援幫忙的，並以已經81歲的主持人章永華為例，「永華兄只要有空就來幫忙主持，他是自願服務，沒有酬勞。」周哲仁也說基金會不只重視老人，還與全台26間大學合作，找大學生到社區志願服務，「讓學生去探訪低收入戶獨居老人、弱勢家庭，了解基層狀況，現在代溝很大，盼望他們能透過訪視，回到家可以跟阿公阿嬤聊天。」北區老人之家主任陳立庚也頒獎給周哲仁，感謝基金會讓長輩們有機會參與這場音樂饗宴。章永華與安琪菈擔任主持人。（圖／侯世駿攝）演唱會由章永華以劉家昌的〈揚帆〉開場，他謙虛表示自己是個演員，比較少機會唱歌給大家聽，很開心蔡衍明董事長讓他有機會到場做愛心公益，接著他介紹女主持人安琪菈出場，安琪菈唱著鳳飛飛的〈流水年華〉，並走到台下與觀眾互動，爺爺奶奶們開心拍手打拍子，還有一位爺爺接唱，展現好歌喉，章永華與安琪菈也合唱男女對唱的〈風鈴聲〉，將全場氣氛炒熱接著從大陸遼寧來到台灣的新住民孫賀，帶來兩首台語歌〈空笑夢〉及〈酒後的心聲〉，她表示：「今天為了參加這場活動，是我第一次唱這首歌！ 」誠意十足。孫賀透露自己學台語的時間不長，還有繼續學習的空間，最後她也演唱國語歌〈昨夜星辰〉，並祝福在場的爺爺奶奶身體健康、萬事如意。參演過《世間情》、《炮仔聲》等劇的劉美玲同樣帶來精彩演出，〈奔放奔放〉、〈愛的苦酒〉、〈最後列車〉等歌曲深受長輩們歡迎，而她提到自己演過台視周日劇場《草地明珠》時，爺爺奶奶們的反應也相當熱烈。新住民孫賀學習演唱台語歌，劉美玲則帶來多首經典歌曲。（圖／侯世駿攝）同樣演過《夜市人生》、《市井豪門》等多部八點檔的蕭惠，帶來〈好好愛我〉、〈雁兒在林梢〉、〈思慕的人〉，她貼心叮嚀爺爺奶奶們外出要記得戴口罩，「我有的老闆叫阿姑，周遊啦，每年都有幾部劇要演，最怕被傳染感冒，大家是不是也要愛自己？生命是最重要最寶貴的，身體健康就是最大的財富。」金鐘視帝林在培則壓軸登場，演唱〈往事只能回味〉、〈小丑〉，獲得全場熱烈的掌聲，讓他直呼感動，表示：「第一次來到老人之家，我也70幾歲了，看到哥哥姐姐們身體這麼好，很感動。」並謙虛說：「我是演員，我不會唱歌，大家熱烈掌聲，給我很大的信心，以後我敢唱了！」蕭惠貼心叮嚀長輩們要保重身體，林在培壓軸登場獲得熱烈掌聲。（圖／侯世駿攝）
人資角色大轉變！現代HR該具備什麼能力？
一、從員工視角：當HR只是人事行政流程的執行窗口，他們感受到什麼？在多數企業中，人力資源部門時常被視為「行政支援單位」，負責招募、考勤、結薪、辦訓練及辦活動。這樣的定位，讓許多員工對HR產生「距離感」——與員工的關係不是夥伴關係，而是政策執行者。例如，員工在轉調、升遷或面臨工作壓力時，若只被告知「這是規定」、「流程這樣走」，久而久之便會感到HR只是「公司立場」的代表，而不是「員工支持」的角色。久了，員工遇到問題不再想找HR，而是選擇離職時的承辦窠口。解決之道與建議：HR應成為員工職涯發展的導師，主動關心員工的發展路徑與潛力評估。舉辦「內部轉調說明會」，讓員工了解內部機會與流程，搭建轉部門的橋梁。推行「職涯諮詢時段」制度，讓HR能更像「人才顧問」，幫助員工釐清方向。二、從企業主視角：HR怎麼做，才能與營運目標連動？企業主常抱怨HR不夠懂業務、不理解技術，還常將公司戰略與HR政策分開討論。但從數據與人才管理的角度來看，HR正是串聯人、組織與策略的核心關鍵。在節目中，郁婷提到：「HR不能只是流程跑完就好，而要能站在第一線，用數據與部門主管對話，協助他們解人、解團隊、解績效的議題。」企業視角重點解析與建議：資料驅動的決策： HR要具備解讀人力數據的能力，能分析流動率、績效趨勢與人員成本，提供企業策略調整的依據。參與經營會議： HR要不只是參與招募會議，而是能與高層對話，了解公司營運策略、部門KPI，再回頭設計人力策略來支持公司的運營。從後勤變前線： HR應參與產品開發、業務模式轉型等一線專案，從「支援角色」躍升為「協作夥伴」。HR女神王郁婷分享HR只做「招募、考勤、結薪、辦訓練及辦活動」，永遠無法晉升為企業的策略夥伴。（圖／王郁婷提供）三、共享人資長的觀點：中小企業的HR如何放大影響力？對於資源有限、結構不完備的中小企業來說，HR的角色更容易被邊緣化，甚至「一人部門」。此時，共享人資長模式提供了創新解法。郁婷在節目中分享她的經驗：「當HR能用專案型方式，帶著團隊做一次組織診斷、薪酬制度優化或職務重整，老闆就會看到HR能創造真正的價值。」實務建議與應用特色：用「模組式」人資服務入手： 如績效管理設計、制度落地導入等，一步步搭建制度牆。用「顧問腦」影響老闆思維： 當HR不只是反應部門需求，而是引導老闆用系統化角度看人力結構，影響力自然提升。中小企業最需要的是整合： 招募、訓練、考核、留才不能分頭處理，HR的整合能力成為關鍵價值。結論HR若只做「招募、考勤、結薪、辦訓練及辦活動」，永遠無法晉升為企業的策略夥伴。要真正成為公司不可或缺的「核心參與者」，必須從內部的自我定位改起——學習業務語言、熟悉組織運作、擅長資料分析、善用跨部門對話。對於中小企業而言，與其「求量」，不如「求精」。HR的升級，不在於多做，而在於做對事、做有價值的事。從支援角色走向策略夥伴，是一條艱辛但必要的轉型之路。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
福利做再多，為什麼員工還是不快樂？
當企業投入大量資源打造友善職場，從下午茶、按摩椅、瑜伽課、員工旅遊，到辦公室零食區，卻仍聽到員工說：「我不快樂。」此時，企業主忍不住反問：「我不是已經給很多了嗎？」而HR也陷入困惑：「怎麼樣才叫真正的幸福職場？」這正是《生活講堂》EP9探討的重點。一、員工視角：問題與影響、解決之道與實務建議從員工的角度來看，「快樂」的來源往往與內在驅動有關，並非單靠外在福利能滿足。免費咖啡、舒壓設備等只是表層加分，真正讓人願意留下來的是：被信任與尊重被肯定的成就感清晰的職涯成長與發揮空間員工在乎的不只是工作環境的舒適，而是工作的意義與影響力。若缺乏這些元素，即使福利再多，仍會感到疲乏甚至產生「被操控」的不信任感。實務建議：建立心理安全的職場氛圍：讓員工敢於發表意見、不怕犯錯。強化主管溝通技巧與領導風格：主管影響員工感受最多。提供一對一回饋機制：定期與員工深入對談，了解真實職涯發展需求或工作上需要的資源協助。二、企業主視角：問題根源與解決之道、實務建議許多企業主誤以為：「只要員工快樂，績效自然會出現。」但如果快樂沒有連結到工作價值與使命，就容易變成「成本支出」而非「績效投資」。企業最常見的誤區是：將人力視為成本，而不是投資。當老闆只想著「我給了這些，員工該回報什麼」時，反而容易導致管理關係緊張、績效也無法提升。實務建議：將幸福感視為商業投資：一個快樂的員工，是最有戰鬥力的資產。打造正向回饋循環：績效表現被認可 → 成就感提升 → 動力更強。員工敬業度調查＋具體行動：針對調查結果進行排序與回應，展現企業的誠意。HR女神郁婷：「透過共享人資長的策略協助，中小企業也能有系統地設計幸福感與績效連動的管理機制。」（圖／王郁婷提供）三、共享人資長的角色：對中小企業的幫助與特色對資源有限的中小企業而言，要打造高績效且快樂的職場更具挑戰。但共享人資長正好提供了策略與執行並重的解方。中小企業的三大幫助：設計員工體驗流程：從面試、入職、回饋到升遷，打造職涯旅程地圖。協助企業主轉換思維：從「給了沒被感恩」轉向「設計互信制度」。導入心理健康與溝通機制：包含情緒支持或心理諮商資源等實用工具，讓企業建立長期信任。結論：快樂與高效，從來就不是對立的兩端快樂與高效，其實是可以互為因果、相輔相成的關係。當企業願意從制度面與文化面下功夫，讓員工在被信任、被尊重、被理解的氛圍中工作，所創造的不只是表面的「開心」，而是內在的驅動力與投入感。與其追問「快樂才能高效」還是「高效才會快樂」，更實際的做法是：企業如何打造讓員工能夠持續進步、獲得成就感、被合理對待的職場環境。透過共享人資長的策略協助，中小企業也能有系統地設計幸福感與績效連動的管理機制。當每位員工都能感受到自己的價值、看見自己的未來，自然會「越做越好」，而不是「撐到下班」。未來的職場競爭力，早已不是薪資與設備的比拼，而是誰能打造出一個讓人願意留下來、樂在其中的文化系統。這，正是企業主與HR共同要面對的新挑戰與新契機。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
于子育跨刀演唱拍MV 換上三八裝扮：像極我媽媽
于子育正在巡迴演出舞台劇《謝謝大家收看》一人分飾五角，從十五歲演到八十歲，被王偉忠讚美為「百變戲精」，她更受邀與喜劇演員怡岑合作情境歌曲〈母女〉，兩人展現截然不同的音樂特色，于子育也參與「洋蔥系MV」的情境拍攝，首度挑戰在音樂與MV作品上發揮擅長的喜劇風格。于子育對於新一代的喜劇類型很感興趣，這次與擅長音樂喜劇的怡岑合作既興奮又充滿期待。她表示：「自己在生活中喜歡用幽默有趣的表達方式讓身邊的人開心，也注意到怡岑是擅長用音樂情境來表達喜劇的有趣女孩，會創作又會自彈自唱非常值得鼓勵，跟不同世代的人一起合作相當新鮮！」再次站上麥克風前，于子育倍感興奮：「久違站在麥克風前，所有記憶都回來了！」即便過去有很長的歌手經驗，這次進入錄音室仍有緊張感，與怡岑初次見面便一拍即合的展現絕佳默契，在錄音室互相擁抱打氣，有種當時組合團體的即視感，于子育笑說是限時版組合演唱團體。以溫暖親切形象深植人心的「國民媽媽」于子育，在MV中飾演一位來自南部、愛女心切的媽媽，充滿強烈控制欲與情感勒索，試圖透過社群媒體與女兒建立更親密的聯繫，變身「搞笑媽媽」。于子育表示：「演得很過癮！MV裡我的裝扮有點三八和懷舊感，像極了我媽媽以前的樣貌，如果是我結婚，我媽媽應該也會是這樣的出場吧！」更笑言現實生活中與媽媽的互動，也同樣充滿這樣的幽默。透過風趣方式呈現兩代間的代溝與共鳴，希望讓觀眾會心一笑同時，也感受到親情的羈絆與溫度。
找不到人，是因為我們薪水太低了嗎？
找不到人，是因為我們薪水太低了嗎？薪資之外，企業該思考的三件事一、員工視角：問題與影響以及實務解方「這份工作做得還不錯，但為什麼薪水跟市場差這麼多？」 這句話，是許多員工內心真實的OS。在現今競爭激烈的就業市場中，員工選擇工作的考量早已不只薪水，而是整體工作價值感的評估。當員工認為自己的貢獻與薪資不對等時，便容易出現以下問題：認同感下降：感覺公司「不重視我」，進而對組織產生疏離。動力流失：缺乏正向激勵，工作變成純粹「交換勞力」或者選擇消極面對。高潛力人才流失：有能力的人會選擇更懂得珍惜他或更好發揮的地方。實務建議：定期市場薪資調查：對照產業、職類的薪資區間，找出自身在市場的位置。溝通職務價值與晉升機會：讓員工知道「升遷與薪酬如何連動」。總報酬概念導入：除了薪水，也要讓員工看見年終、績效、福利、彈性制度等所謂「看不見的薪水」。二、企業主視角：根源剖析與實務對策企業主常困惑：「我已經給不錯的薪水了，為什麼還是招不到人？」這樣的現象，可能來自以下幾個盲點：只看薪資條，沒看市場動態：忽略該職位在該地區、該產業的「搶手程度」。招聘流程效率差：對手企業在你還在安排二面時，早已開出offer。品牌與文化吸引力弱：現在的求職者，會「挑公司文化」。實務建議：強化職位吸引力描述：不只是職責，更要訴求「成就感」與「發展路徑」。打造雇主品牌：讓求職者從面試前就感受到「我們是值得加入的團隊」。建立快速且友善的面試體驗：讓人才在體驗中加分，而非流失。HR女神郁婷：「薪水不只是數字，而是企業價值的呈現。」（圖／王郁婷提供）3、共享人資長觀點：中小企業如何有效突破招募瓶頸？HR女神郁婷分享：「很多中小企業以為找不到人是因為錢給得不夠，其實很多時候，是組織思維沒有更新。」對於資源有限的中小企業來說，與其一昧加薪，不如從以下三點著手：彈性設計薪資結構：不必一次性提高固定成本，可導入「績效獎金、留任獎金」等變動薪資的設計。職務再設計與價值轉譯：讓每個職位在組織內都能看見意義。導入外部顧問協助優化HR策略：例如共享人資長制度，由專家幫助公司設計出既合理又有吸引力的薪酬制度。結論：薪水不只是數字，而是企業價值的呈現「找不到人，不一定是你給得少，而是你說得不夠清楚、做得不夠快、想得不夠新。」在「薪資不是唯一誘因」的時代，企業更需要從結構、文化、管理思維全方位出發，建立一套真正有吸引力與黏著力的用人策略。招募的競爭從不是「價格戰」，而是「價值戰」。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。