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台積電10月營收創新高達3674億 AI需求撐盤、法人預期長線仍看旺
史上最強10月！晶圓代工龍頭台積電10日公布10月合併營收，繳出3674.73億元亮麗成績單，年增16.9％，創下單月新高，累計今年前10個月，合併營收已達3.13兆元，年成長率達33.8％，分析師持續看好台積電的長線趨勢，雖昨日尾盤爆出5300張賣單，漲幅收斂，仍上漲15元，達1475元。台積電董事長魏哲家日前在自家運動會上，對全體員工信心喊話，強調台積電今年營收及獲利創紀錄，這都是同仁努力的成果，且不只是今年，以後每一年都會創新高，為台積電的未來成長性背書。法人也預期，台積電第四季營收有望優於財測高標334億美元。台積電10日早盤以1470元開出，午盤後股價拉升至1485元，不過最後一盤突然爆出5300張賣單，市場認為應該是外資出手，拉低股價10元，收1475元，上漲1.03％。市場部分解讀，10月營收年增率16.9％是今年2月以來最慢增速，甚至認為可能是「AI需求首波降溫訊號」，不過供應鏈傳出，可能只是先前大量拉貨墊高基期後的自然回檔，事實上，AI伺服器與高效能運算（HPC）需求維持強勁，產能高度緊張，輝達執行長黃仁勳日前才會特別來台，向魏哲家爭取更多產能。供應鏈業者直言，台積電獲利屢創新高關鍵便是「AI晶片」，從輝達、超微、蘋果等科技巨頭，都排隊爭搶台積電的先進製程產能便可一窺端倪。業界日前傳出，台積電已在今年9月起陸續通知主要客戶，決定自2026年1月起，針對5奈米以下的先進製程，包括5奈米、4奈米、3奈米及未來的2奈米，將執行連續漲價計畫。報價平均漲幅約3％至10％。法人認為，台積電不只是漲價，而是透過技術護城河，宣示下個算力時代主導權，漲價除反映不斷墊高的研發成本，外資更預估，受惠於AI應用滲透率提高，台積電在AI相關營收占比將持續升高。台新投顧副總經理黃文清指出，看好台積電的長線趨勢，主要是輝達的Blackwell架構從GB200、GB300，明年還有新的Rubin系列需求看旺，且美國四大雲端龍頭（CSP）都調高資本支出，在在讓明年台積電成長性值得期待。近來AI泡沫疑慮升高，黃文清分析，目前CSP都還在資本投入階段，但看到很多AI應用，檢視AI軟體公司本益比，都有實質獲利，預期AI不至於泡沫。
長榮空服員抱病執勤亡 華航「急發內部信」全文曝光
長榮航空一名空服員於9月底執行從米蘭飛回台灣航班時身體不適，返台住院猝逝，公司請假制度、規則及當班座艙長態度，掀起各界關注。據了解，中華航空昨（14）日急向全體員工發出內部信，呼籲大家彼此提醒，若感覺身體不適，請給自己一些喘息空間，適時休息與就醫，勿勉強值勤、主管和同仁應相互照顧。中華航空公司發內部信向全體員工表示，在每天工作崗位上，大家總是以最高的熱情與責任，全力以赴地完成每一項任務。「正因如此，我們更要提醒彼此，唯有保持『健康』才能讓這份努力長久延續，讓我們每天都能以更好的狀態一起前行。」華航公司提到，近期天氣變化大、工作節奏緊湊，若感覺身體不適，請給自己一些喘息空間，適時休息與就醫，當同仁們懂得照顧自己，才能以最佳狀態繼續出發。華航公司最後提醒員工，若身體不適，請主動向主管反映並請假休息，勿勉強值勤；主管和同仁應相互照顧，攜手營造關懷、支持和溫暖的工作環境；公司將持續加強健康與安全政策，確保為每位員工提供安全、安心的工作環境，「讓我們共同守護健康！」相關消息曝光後，掀起網友熱議，紛紛表示「有比沒有強，有些公司裝都不會裝」、「中華航空發出內部員工信至少出發點立意良善，過去的慘痛教訓還歷歷在目，長榮反而保持沈默」、「願意照顧員工的好公司，值得花錢多搭」。不過另有員工表示，「這篇信發完後，又發了一篇要增加服務內容」、「又公告增加一個很好笑的流程」、「華航請生理假就沒有全勤點數，要劃假和選班都要靠點數」、「無法覺得暖心」、「看到秒火大」。
「我給大爺一碗湯，他送了一套房」影片被吐槽 客服喊：是真人真事
大陸知名餐飲品牌「西貝因」官方近日發布的一則視頻，再度成為網友關注焦點。視頻題為〈我給大爺一碗湯，大爺要送我北京一套房〉，講述了西貝北京六里橋旗艦店前店長劉某霞的真實經歷，引發網友熱議與吐槽。《極目新聞》報導，視頻中，劉某霞回憶，曾有一位來自內蒙古的顧客提出，只付一碗錢，但想要一碗羊肉湯和一碗涼湯。她接待後與對方相識，並在2002年至2004年間多次為其服務。後來，該顧客表示自己即將前往養老院，並提出要將自己在北京的一套一室一廳房子送給劉某霞。劉某霞在視頻中回憶道，「我那時候才17歲啊，嚇壞我了。」她最終婉拒了對方的好意，後續也未再聯繫。此段故事引發部分網友質疑其真實性，認為情節離奇難以置信，也有人批評這是西貝又一次「災難公關」。此外，依照劉某霞的說法，她2004年才17歲，但若以2002年計算，她僅15歲便已在西貝門店工作，網友戲稱其為「童工」。據了解，該視頻最早發布於西貝官方認證公眾號「西貝品味早讀」，該帳號自我介紹為「西貝員工的交流平台，展示西貝風貌的窗口」。今年9月23日，該公眾號曾發布文章〈7歲的毛毛：我以為自己再也吃不到西貝了……〉，亦引發全網討論，後被刪除。《極目新聞》26日致電西貝客服，客服確認，視頻確實首發於「西貝品味早讀」公眾號，且為過往事件，而非近期發布，「該公眾號主要用於與西貝員工交流互動，並非對外公開。」至於劉某霞是否15歲就開始工作，客服表示不清楚。此外，記者致電西貝北京六里橋旗艦店，工作人員表示，劉某霞為該店前任店長，自今年3月起已不在該店，其他情況不清楚。這則視頻的曝光，再次凸顯了西貝在社交媒體上的關注度與公關敏感性，也引發網友對餐飲品牌在公眾傳播內容的真實性及員工信息透明度的討論。
兒被控性侵「三立副總暫離現職」 總經理員工信曝光：公司絕不護短
江祖平指控三立資深副總龔美富兒子龔益霆，下藥性侵女演員還性騷擾工作人員，士林地檢署已展開調查，昨日揭露兩人其實曾交往，8月31日才分手，江祖平發文認自己就是「無意識被硬上」的被害人。稍早三立總經理發出員工信，強調不會護短，也把龔美富調離現職。致 各位三立集團同仁夥伴：有關近日媒體報導集團內部爆發性平事件，目前已進入司法調查。公司除了第一時間啟動內部調查外，我有必要向三立同仁說明：1、我已要求事件關係人龔美富資深副總暫離現職，全力配合公司內部及司法單位調查，2、公司調查資料全部移送士林地方檢察署，配合檢警偵辦。公司絕不護短，務求釐清真相，勿枉勿縱。我誠摯的請同仁們相信我的決心，「性騷零容忍」絕對是三立工作環境的基本原則。身為一位女性主管、孩子的母親，我萬分沉痛，因為出身基層的我，完全可以同理大家在第一線工作的辛勞；我從未忘記、也時刻提醒集團各部門主管：給大家一個安心又安全的工作環境，是我們的第一責任。公司設有申訴管道與性平專線，由女性同仁負責協助。若有需要，請務必勇敢提出，並懇請相信公司一定會保護你們，並站在你們身邊。三立集團有一千多位員工，身為三立的大家長，看到集團發生這樣的爭議，我十分明白各位員工內心的不安與驚慌，我們絕對不會放棄檢討、改進，也請所有同仁一起監督、提出建議，幫助我們持續進步。我知道每一位同仁都在各自的崗位上努力付出，辛苦守護公司的品牌與價值，請讓我們繼續彼此支持，共同守護，繼續相信三立是一個讓人安心、沒有陰暗，值得驕傲的大家庭。謝謝大家！三立總經理 高明慧
公司轉型最難的不是流程，而是人的心
在企業轉型的每一條路上，最大的阻力從來都不是制度或流程的改變，而是——「人的心」。尤其是對那些陪伴公司走過無數挑戰、經驗豐富的資深員工而言，「改變」往往不是技術問題，而是一場深層的心理考驗。本集《生活講堂-HR女神系列》，我們與HR女神郁婷一同探討：「當改革來臨，你準備好說服資深員工了嗎？」從員工心理、企業視角到共享人資長的實戰建議，全面解析轉型背後最關鍵的溝通密碼。從員工視角出發：資深員工的內心話與實務建議資深員工並非一開始就抗拒改變，而是在缺乏理解與參與下，漸漸產生「被排除感」與「自我懷疑」：1、我的經驗還有價值嗎？2、我已經努力這麼久且盡力了，為什麼還要改？3、是不是想把我們這些舊人換掉？當這些聲音悄悄出現，會造成什麼後果？團隊氛圍僵化、內部溝通中斷、年輕員工觀望、主管挫敗，最終導致組織績效的倒退。解決之道1、從價值感著手：給予資深員工「引領改變」的身分，而非「被改變者」。2、參與設計而非執行：邀請他們共同設計新制度，讓他們感受到被信任與重視。3、角色轉換的舞台：例如成為「轉型導師」、「內部教練」，找回他們的成就感。「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」企業主視角：改革卡關的根源與解法問題根源企業改革常常過於聚焦在制度本身，卻忽略了改革的承載者——人。「當你要求改變，卻沒設計轉變的路徑，員工只會選擇停留。」企業主若未能設身處地理解資深員工的心理歷程，改革再多，也只是表面工夫。解決建議1、先給「心理安全感」，再談「行為改變」。2、用過渡角色降低轉型壓力：設立「過渡帶領人」，協助資深員工理解新制度。3、尊重歷史也要連接未來：「你不是過去的記憶，而是未來的一部分。」共享人資長觀點：中小企業如何落地執行？許多中小企業在資源有限的情況下，更需要策略性地讓改革「人性化」。核心建議1、建立轉型導師制度：讓資深員工變身為新制度的第一線推手與文化帶領人。2、分段實施改革：依據不同年資、職務設計適應期，並安排「導入說明會」與「輔導會談」。3、內部成功案例擴散法：挑選一位資深員工的正向轉型歷程作為範例，激勵其他員工信任改革。郁婷老師總結本集三大觀點：1、員工需要的是參與與尊重，而非強硬的命令。2、改變制度之前，先改變溝通方式。3、HR角色的重點，不是推制度，而是推人心。郁婷強調：「好的管理，不是把人推出舒適圈，而是陪他們擴大舒適圈。」、「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」，讓原本最抗拒的員工反而成為新人最信任的支持者—這正是人力資源策略落地的最佳證明。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
獎金要如何設計才是激勵獎金，而不是激怒獎金？
獎金制度在企業中扮演著極為重要的角色，好的獎金設計能夠有效激勵員工，提高生產力，甚至增強員工對企業的認同感。然而，若設計不當，反而可能引起員工不滿，導致內部工作動力低落或引起離職潮，甚至影響企業整體績效。因此，如何設計出真正「激勵」員工的獎金，而不是「激怒」他們，是每個企業都應該深思的問題。本篇將從員工視角、企業視角及共享人資長的專業建議三個角度，深入探討如何讓獎金發揮最大效益。一、員工視角：問題、影響與解決之道問題與影響獎金發放標準不明確，員工產生信任危機 許多企業的獎金制度沒有明確的發放標準，導致員工無法理解獎金的計算方式，甚至懷疑公司是否存在「內部黑箱作業」。這樣的狀況會嚴重影響員工的動力，使其對公司產生不信任感。過度平均分配，失去激勵效果 如果獎金發放沒有明顯的差異化，所有人都獲得相同的獎金，績效優秀的員工會覺得努力沒有額外回報，導致降低積極性，大鍋飯心態，最終影響整體表現。績效評估主觀，影響團隊士氣 若獎金發放的評估方式過於主觀，主管的個人偏好或員工的人際關係可能影響獎金分配，這將使得真正努力工作的人得不到應有的報酬，進而影響團隊合作與士氣。解決之道與實務建議獎金規則訂清楚建立清楚的獎金發放標準，包括績效評估指標與計算方式，確保所有員工都能理解並接受。採用 數據驅動的績效評估方式，例如使用KPI（關鍵績效指標）或OKR（目標與關鍵結果）來決定獎金分配，減少主觀因素干擾。區分不同類型的獎金，讓員工更有動力績效獎金：根據個人或團隊績效表現發放，強調結果導向。團隊獎金：針對跨部門合作或特定專案設計，避免內部競爭影響整體發展。長期激勵獎金：例如股票選擇權或購屋援助獎勵，提升員工對公司的忠誠度。即時回饋，讓員工感受到成就感獎金發放應考量即時性，依獎金設計類別在達成時或專案結束後的即時獎勵，確保員工能夠及時感受到自己的努力獲得回報。透過定期的績效回饋，讓員工了解自己的工作表現與獎金關聯，避免績效考核成為單向評價機制。共享人資長 王郁婷表示：「獎金制度不應該是企業內部的一場「零和遊戲」，而應該是一個能夠讓企業與員工雙贏的激勵機制。」 （圖／王郁婷提供）二、企業主視角：問題根源與解決方案問題根源預算有限，如何合理分配？ 許多企業主面臨的困難是，獎金預算有限，卻要分配給所有員工，使得獎金的分配方式成為挑戰。如何讓獎金制度與企業目標掛鉤？ 如果獎金只是為了「補貼薪資」，而不是激勵目標達成或生產力，那麼長期來看，企業將無法真正提升競爭力。短期與長期效益如何兼顧？ 設計獎金制度時，可依不同的職位而有不同的設計，在一般員工會以即時或短期激勵為主，而高階的主管因為與營運相關，可以與營運績效掛勾。解決之道與實務建議獎金設計與企業目標一致設計獎金制度時，企業應該根據短、中、長期目標來做調整，例如：短期：專案績效獎勵，提升員工動力。中期：以績效評估結果分配年度獎金，確保團隊整體發展。長期：透過股票選擇權、長期獎勵計畫、營運績效奬金，提升員工的向心力與穩定性。設定合理的績效衡量標準獎金分配不應該只依賴業績數據，而是需要多維度評估，包括團隊貢獻、個人創新、專案影響力等。調整獎金發放時機企業可以改變獎金發放的頻率，例如從年度發放改為季度或專案完成後的即時發放，確保員工保持持續動力。三、共享人資長的專業建議建立公平與透明的獎金政策共享人資長可以協助企業設計清晰的獎金制度，確保員工了解獎金分配的邏輯，讓員工可以完成目標時而獲得獎勵。運用數據分析，提升獎金公平性透過績效結果來決定獎金分配，減少主管主觀影響，提高員工信服度。結論獎金設計的核心在於公平性、一致性、可持續性。企業應透過清楚的獎金制度、多層次的獎金類型與靈活的發放方式，確保員工能夠真正被激勵，而非因為不公平的獎金制度而感到失望。獎金制度不應該是企業內部的一場「零和遊戲」，而應該是一個能夠讓企業與員工雙贏的激勵機制。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
陳立武出任英特爾CEO股價飆升 去年閃辭理由曝光
英特爾（Intel）於美國時間12日宣布，任命去年8月卸任的前董事會成員、晶片設計軟體公司益華電腦（Cadence Design Systems）前執行長陳立武為第4任執行長，人事命令於3月18日生效。消息一出後，英特爾股價大漲近15%，而陳立武睽違7個月重返英特爾，去年閃辭的理由也跟著曝光。綜合外媒報導，英特爾近年來錯過AI晶片浪潮，導致市場競爭力下滑，過去五年內，英特爾股價已下跌約60%。自宣布找回陳立武，任命為第4任執行長後，周四股價大漲近15%，顯示投資人對公司任命陳立武新任執行長表示樂觀。2022年英特爾邀請陳立武加入董事會，請他協助英特爾重回晶片製造龍頭地位，去年8月他卻突然閃辭英特爾董事一職，引發軒然大波，當時英特爾被外界評價「沒救了」。而他請辭的原因是與時任行政總裁基辛格（Pat Gelsinger）存在分歧，對公司人力過剩、官僚文化與AI策略落後等3大面向感到挫折。當時英特爾全球員工數接近12.5萬人，陳立武希望大刀闊斧裁員，包括裁撤對英特爾在工程方面沒有貢獻的中階主管，卻因此與董事會關係緊張。去年12月，基辛格遭英特爾董事會罷免，也證實其重振計劃失敗。65歲的陳立武出生於馬來西亞的華裔家庭，在新加坡長大，擁有新加坡南洋理工大學的物理學學士學位、麻省理工學院的核工程碩士學位，以及舊金山大學的MBA學位。2004年起擔任益華電腦董事會成員長達19年，並在2021年至2023年期間擔任執行董事長。陳立武在接任CEO後首封員工信中承諾：「將努力恢復英特爾作為世界一流產品公司的地位，並將打造為世界一流代工廠。」
神鬼人資虛構22名入職員工 「8年狂削逾7千萬」下場出爐
大陸上海市閔行區人民檢察院近日發布《閔行區公司、企業人員職務犯罪檢察白皮書》，梳理2024年以來辦理的企業人員職務犯罪案件，通過司法大數據研判揭示企業治理深層問題，為服務保障經濟發展提供檢察方案。白皮書顯示，2024年以來，閔行區檢察院共受理企業人員職務犯罪案件116件144人，審查起訴案件件數、人數同比增長都超過70％，呈現出顯著的攀升勢頭。受理案件中，數量最多的4類罪名依次是職務侵占罪、挪用資金罪、非國家工作人員受賄罪、對非國家工作人員行賄罪。這些案件共涉及61家企業，其中租賃和商務服務、科學研究和技術服務、批發和零售成為「重災區」，案件數占比接近60％。案發較多的崗位通常集中在管理決策、業務核心和資金管理崗。小微企業則淪為「螞蟻搬家」式犯罪的溫床，例如健身教練私吞會員費、教培機構銷售截留學費等。2022年底，上海某科技公司財務部發現一件蹊蹺事件，一名入職半年的員工小孫（化名），考勤記錄全勤，工資按時發放，卻從未有人見過其真容。順著這條線索，一場持續8年的「影子員工」騙局浮出水面。2014年，楊某入職一家勞務公司，負責派遣至科技公司工作員工的對帳與管理。手握人事大權的他，很快發現監管漏洞，員工入職、離職全憑他一個人審批，工資發放也無人覆核。於是，他虛構了小孫、小李等22名員工信息，偽造入職檔案，隨後利用控制的銀行卡冒領工資。為掩蓋真相，楊某向勞務公司謊稱是科技公司拖延付款，成功騙取工資及離職賠償金共計人民幣1600萬餘元（約新台幣7231萬元）。閔行檢察院介入後，通過比對數千份考勤記錄、銀行流水，鎖定楊某控制的銀行卡交易鏈，並督促涉案人員退還贓款110萬元，楊某家屬亦退繳120萬元。最終，楊某因犯職務侵占罪，被法院判處有期徒刑10年2個月，剝奪政治權利1年，並處罰金。據悉，為幫助企業更好進行反腐工作，閔行檢察院發布了《企業內部腐敗風險測評表》《企業崗位廉潔風險防控表》，涵蓋制度機制建設、崗位風險控制、業務流程監控、財務安全屏障、廉潔文化浸潤等方面，推動整體行業健康發展。
麥當勞性侵害營收下滑 董事長承諾「行動證明」：是安全透明的職場
台灣麥當勞去年發生職場性侵案，17歲少女遭主管運用權勢性侵，導致身心不堪負荷走絕路，引發大批民眾抵制消費，導致營收下滑，企業形象也大受打擊。對此，台灣麥當勞董事長李昌霖發給員工一封信，承諾要用持續的行動證明，「麥當勞是能讓大家安心工作的地方」。李昌霖指出，麥當勞是一個由25000名麥胞共同打造並一起成就的企業，很多年輕人在這裡開始他們的第一份工作，應該用最高的標準來守護每一位夥伴，確保這裡是一個安全透明、並且能帶來快樂希望的職場，「對我而言，沒有比這個更重要的事！」李昌霖提到，這段時間，無論是來自麥胞的聲音，還是來自消費者的建議、輿論的鞭策，或是網友的批評甚至抵制，都讓他們清楚認知，保護麥胞生理安全與心理安心，責無旁貸；對於因此讓麥胞擔心疑慮，讓喜歡麥當勞的粉絲失望，他們沒有任何藉口，必須徹底檢討，並有具體的改革作為。因此，除了已責成相關部門，全面檢視麥當勞的職場安全、申訴流程，以及麥胞的身心照護制度，務必提出並即刻推動具體的改善行動；同時，還要請益專業非營利組織，爭取直言指正及後續合作的機會。李昌霖認為，惟有坦誠面對，並認知職場安全制度的規劃與推行，需要專業公正的第三方單位協助，才有可能開始徹底改變。這些改革進度都會持續對內溝通，並對外說明。也懇請所有麥胞相信公司，並透過各種溝通管道告知，可以如何繼續改進？特別是那些做了改變，卻仍無法實際幫助到各位，以至於未能落實的作為與措施。李昌霖表示，面對網路謠言的以訛傳訛，以及這段時間以來的委曲及不平，身為麥胞的一份子，將心比心，他完全感同身受。然而，許多社會的爭議，就是正面和負面的對決；正面的人，總是希望做一番事業，發揮好的影響力；負面的人，則是透過各種阻撓想辦法破壞打擊。李昌霖喊話，要讓品牌重返榮耀，必須從重建內部的信心開始；從他自己開始，要先虛心接受批評，進而轉化為正面的力量與作為。此時此刻，沒有悲觀的權利，最好的方式，就是保持良善的心，並持續樂觀向上，用正向思維和智慧，想辦法爬起來，並且努力把事情做對做好，才能避免憾事再次發生。他向全體麥胞承諾，要用持續的行動證明，麥當勞是能讓大家安心工作的地方，強調「這不是口號，更是絕不妥協的最高指導原則與終極目標」，懇請全體麥胞一起回到初心，重建「以人為本」的企業文化與「誠信正直」的品牌價值，再度展現麥當勞的歡樂與美好。◎勇敢求救並非弱者，您的痛苦有人願意傾聽，請撥打1995。◎如果您覺得痛苦、似乎沒有出路，您並不孤單，請撥打1925。
TikTok母公司字節跳動獎金大砍 春節紅包打對折…2026年起停發
TikTok近期在美國險遭禁用，在國際間引起熱議，中國母公司字節跳動（Byte Dance）也被關注。最近微博上流出字節跳動的內部員工信件，公告將調整員工福利，春節紅包打對折還不是最慘的，明（2026）年春節還將停發，強調是為了區分福利和激勵制度；不過字節跳動提供員工其他福利，像是醫療保險和疫苗方面。根據陸媒《新浪科技》報導，字節跳動向內部員工發出的信件，公告今年起調整的福利政策，其中在獎金、禮品和下午茶零食方面，2025年春節紅包打對折外，將在2026年起停止發放；端午節和春秋節禮品今年度不再發放；新年、司齡禮品則維持不變；公司不再提供下午茶，茶水間原有零時會免費供應堅果，隨餐水果改調整至茶水間全天供應；販賣機增加優酪乳品項，員工享有補貼後的優惠價格。雖然有不少獎金和禮品大砍，但字節跳動位員工增加不少福利，像是醫療保險在原有基礎上，員工就診範圍增加指定公立醫院特別部門，保障內容也擴展到社會保險範圍外的門診，包括掛號費和住院自費費用，公司報銷比例提升至70%、住院有90%，具體方案會在6月份醫療保險續保時公布。此外在原有的預防性福利，增加員工洗牙福利，每人每年額度有人民幣300元（約新台幣1500元）；員工子女流感疫苗，每人每年額度有人民幣200元（約新台幣1000元）。健身福利方面，公司會與多間健身房合作，給員工低於市價的價錢買課程。此消息曝光後，網友認為雖然減去不少獎金和禮品，但多給的福利更好了，紛紛大讚，「看上半段：字節完了，下半段看完：求職字節」、「禮品刪減但增加就醫福利，這更好吧」、「員工吃下午茶太豐富變胖，取消後新增看病和健身，合理」、「羨慕給這些實質的福利，洗牙和子女打疫苗都很有幫助」。
日本兩大航空發聲！ 旅客搭機有「這9類行為」 小心無法登機
日本航空（JAL）和全日空（ANA）公布了新的「客戶騷擾」政策，官方列出9種不恰當行為，包含言語騷擾、性騷擾、過度或不合理要求等，目的是要減少乘客對空服員的不恰當行為，最嚴重的情況下，騷擾者可能被趕下機並交由警方處理。綜合日媒報導，這兩間日本航空業者，為提供員工安心的職場環境，不再被旅客騷擾，共同發布「新方針」，包括言語辱罵、威脅行為、過分要求、身體攻擊、妨礙企業經營、擅自進入工作區域、欺騙、損害公司或員工信譽、偷窺或跟蹤等9類旅客騷擾行為。根據全日空航客戶服務推廣、客戶體驗管理副總裁宮下良子（YoshikoMiyashita）表示，推行上述政策的目的，是為了解決因缺乏明確標準而使員工難以應對客戶互動的問題，「這種情況給員工帶來了巨大的壓力，甚至導致一些人被迫休假」，包括日航顧客體驗推進部長上辻理香也表示，「希望我們兩間公司彙整的方針能擴及到其他公司，業界全體一起因應顧客騷擾」。全日空及日本航空指出，有騷擾行為的旅客會先收到警告，情節嚴重者可能會被拒絕登機，或是警察介入處理等後果，強調措施是為了保護員工，也維護飛行安全。另據全日空和日本航空2023年度總共掌握了約600件「顧客騷擾」案例，例如空服員在飛行途中提供飲料時，乘客以空服員弄錯飲料為由，朝空服員扔杯子。甚至還有民眾口無遮攔，在電話中罵客服中心的職員「笨蛋」、「無能」等。
Gogoro高層人事調整＋組織變革 姜家煒：有信心戰勝不平坦的未來
9月睿能創意（Gogoro）創辦人陸學森請辭，導致美股股價跌破1美元，在股價尚未好轉之餘，又傳出高層人事震盪。而大股東潤泰集團在取得經營權3個月後，接任代理執行長的姜家煒在16日晚間發信到員工信箱表示，「將持續推動管理、開發、營運和營業4大領域組織變革，實現更穩健的發展與規模化的成長。」觀察Gogoro於11月14日公布的第3季財報，Gogoro營收8,690萬美元，雖然季增7.4%，不過與去年同期相比衰退5.3%。而今年累計前3季營收2.38億美元，年減8%；累計前3季淨損5,400萬美元，比去年同期虧損增加約8%，顯示Gogoro虧損狀態尚未停止。據了解，Gogoro上周有2位副總離職，接下來也會有第二波離職名單，而新經營團隊歷經3個月與各部門、管理團隊及董事會密切溝通，初步達成共識，進行第一階段優化。姜家煒也在信中強調，「未來道路或許不平坦，但相信團隊仍可戰勝任何困難。」同時也強調未來營運4大方向。在管理部分，Gogoro將從商業模式與策略目標出發，支持各單位發展，並推動集團永續經營；同時負責技術創新與產品開發，確保引領市場，提供讓客戶滿意的產品與服務；並會進一步整合集團營運資源，且負責台灣與國際市場的業務拓展。不僅如此，各中心也進駐財務人員，強化財務管理。至於在股價方面，Gogoro在10月29日收到那斯達克（Nasdaq）書面通知，表示Gogoro在過去30個交易日的收盤價低於每股1美元，違反那斯達克上市規則，並限時180天內改善。也就是2025年4月28日前，只要連續10個交易日達到或超過每股1美元，就不會面臨下市。姜家煒也指出，Gogoro是一家能源公司，在1到10的下一個階段，提供更穩定、更可預期、更可負擔的能源服務是公司的責任；Gogoro也是一家機車公司，在1到10的下一個階段，將持續帶來更高品質、更符合客戶需求的電動機車。
「最懂海的男人」顏益財辭任台驊控股董事長 以創辦人身份繼續支持集團
「最懂海的男人」有新頭銜了！台驊控股董事長顏益財7日主動辭任董事長暨董事職務，並將以「創辦人」身份繼續支持集團長遠發展，董事長一職將由張立秋接任，其擁有豐富金融管理經驗，並且擅長財務規劃和市場分析，能為控股融資、資本結構優化等領域提供支持。台驊控股也將在2024年12月26日召開股東臨時會全面改選董事。顏益財在疫情期間以一句「一張不賣、奇蹟自來」看多航運股，加上投資航運股的精準眼光，被股民譽為「最懂海的男人」，他自1984年創立台驊以來，帶領集團穩步成長，在拓展海外市場、垂直整合併購優化事業體、開發創新業務項目及推動上市計畫等方面取得多項重大成就，為台驊集團奠定了穩健基礎。轉任創辦人後，顏益財將繼續以其深厚的經驗和前瞻遠見，協助指導集團長期發展策略，確保其核心價值和品牌願景得以延續，並在穩定經營的基礎上持續推動創新與成長。他的持續參與將為集團在擴展和多元化創新的過程中發揮重要作用，通過建立穩固的企業文化和長期目標，使集團在競爭激烈的市場中保持其領先地位。台驊表示，在創辦人的新身份下，顏益財仍然肩負台驊國際物流股份有限公司董事長重責，繼續致力於推動公司在國際物流市場中的領先地位及全球業務佈局，確保業務穩健發展並加強競爭優勢。台驊控股將由張立秋接任董事長一職，其擁有豐富金融管理經驗，並且擅長財務規劃和市場分析，能為控股融資、資本結構優化等領域提供支持。此外，張立秋先生的企業整合與跨部門協作專長，以及其在全球市場的洞察力，將幫助公司在國際市場中布局新機會，提升財務穩定性和風險管控。此次人事變動展現了公司未來對經營模式多元化上的長遠規劃，並有助於公司治理結構的優化。台驊表示，創辦人顏益財與新任董事長張立秋的合作，將發揮各自的專長，攜手為台驊集團在各關鍵領域帶來顯著的成長，有助於在全球市場中立足，並確保集團能在穩定的領導下開創新事業版圖，推動公司業務成長，以持續提升員工信心與股東價值。
魏哲家喊「世界的台積電」 郭智輝：發展主軸仍在台灣
台積電（2330）董事長魏哲家近期透過內部員工信件表示，隨著公司全球拓展，「台積電不再只是台灣的台積電，而是世界的台積電」。對此，經濟部長郭智輝今（11）日表示，魏哲家是在勉勵台灣台積電員工，許多國家的人都會成為台積電的一員，要有和世界各國的人一起工作的態度。郭智輝今早出席「2024全球百大科技研發獎(R&D 100 Awards)獲獎記者會」，會前受訪被問及怎麼看待魏哲家「世界的台積電」？郭智輝表示，台積電在世界積極擴廠，包括日本熊本、美國亞歷桑那州有廠，現在德國也設廠，每個廠都在不同國家、有不同文化，「所以台積電不再是只有台灣人服務的公司，包括日本、美國、歐洲人也會替台積電貢獻，成為台積電一員，當然是世界台積電。」郭智輝也提到，「主軸還是在台灣」，不過台灣同仁工作可能會輪調日本、美國、德國，所以要有世界各國的人和我們一起工作的態度，「我想這也是魏哲家董事長勉勵在台灣台積電同仁的說法。」而台積電也在10日公告，8月合併營收新台幣2508.66億元，雖月減2.4%，但是較去年同期成長逾3成，不僅是史上最強8月，也創下歷年單月次高紀錄，僅次於今年7月；累計今年前8月營收達1兆7739.74億元，年增30.8%。今日台積電開盤906元，收盤價901元，小跌0.33%。
掏450萬保住職位？新創公司推「領頭羊計畫」被罵翻 委屈回應了
中國大陸知名獨角獸企業「滴罐通」，日前傳出要求員工出資人民幣100萬元（約新台幣445萬元）換取「繼續工作」，掀起外界譁然。對此，滴罐通回應此舉是為鼓勵員工內部創業，且離職員工可得到N＋3補償。據《每日經濟新聞》報導，滴罐通在5月中旬發布的全體員工信中，宣布最新的2大戰略計劃「領頭羊」及「ETF」，同時啟動包含裁員、更換職位職務的組織架構調整，預計在5月底完成並涉及超過100位員工。滴罐通管理層在公開信坦承，新戰略及組織調整的出現，是因提前聘用太多員工、沒管理好自有資金的投放速度，導致四分之一員工受直接影響；該項員工出資100萬、公司配資900萬成立特殊目的公司（SPV，Special Purpose Vehicle），SPV再反向聘僱出資員工，組成團隊幫助SPV持續挖掘優質資產到公司澳交所掛牌，以創造投資機會及回報的計畫曝光後，掀起外界熱議。滴罐通對此表示，員工與公司合資的領頭羊計畫確實造成部分職務不得不取消或調整，但領頭羊是公司戰略的關鍵第一步，「我們期待每一頭領頭羊，都能引領一群羊」，且離職員工會得到公司的N+3離職補償（員工在原單位工作的年限，再額外加上3個月工資）。不過，滴罐通對於另個有關停發獎金與追償，如果投資項目有應開店未開、關店或欠款，需按細節停發獎金或追償的消息，仍未作出正式回應。
溫州街道辦副主任遭爆出軌女醫…妻把不雅聊天記錄發工作群 官方回應
近日網傳消息稱，大陸浙江省溫州市甌海區一街道辦事處陳姓副主任和蔡姓女醫生的不雅聊天記錄被妻子發到工作群裡。網傳信息中，有幾張疑似微信聊天記錄截圖，其中顯示的姓名是蔡女，與其聊天的帳號是一名男子頭像，不同截圖顯示的聊天時間有2月、3月，時間是晚上，2人語氣十分曖昧。《大皖新聞》報導，另有網傳圖片和視頻顯示，有停放在路邊的車輛雨刮器下壓了一張紙，紙上內容是以蔡某某的角度「向社會道歉」，落款時間為今年4月10日。不過，蔡女工作的醫院一名工作人員表示，自己在員工信息中沒有查到這個人。網傳信息稱，陳男是甌海區梧田街道辦事處副主任。該街道紀工委工作人員表示，陳男之前是該街道辦事處副主任，現在編制還掛在梧田街道，但目前其人在當地一個數安港工作專班工作。該工作人員還表示，陳男是區管領導幹部，街道紀工委沒有權限對他開展調查。今年3月一篇浙江媒體的報導顯示，中國（溫州）數安港位於溫州市甌海區，陳男在該港工作專班任職。對此，該單位工作人員回應，自己不清楚情況，對於陳男目前是否在正常工作也不清楚。數安港所屬的溫州市高教新區發展中心也未就此事進行回應。對於網傳陳男被舉報出軌一事，溫州市甌海區紀委工作人員透露，他知道這個情況，事情還在處理過程當中。對於網傳信息是否屬實，該工作人員表示，相關信息暫不方便透露，如果需要向社會發布相關信息，會通過官方渠道發布。
每天平均714人丟飯碗 全球科技業今年逾「26萬人被裁」
2023年進入尾聲，而據追蹤就業人數的網站Layoffs.fyi統計，今年全球科技業有超過26萬名員工被裁員，平均每天都有714人失業。而現在美國員工對高裁員率感到擔憂。據Layoffs.fyi數據，全球1178家科技公司，目前共裁超過26萬人，其中科技巨頭Google居首，裁了全球員工數6%，共1.2萬人，微軟、Meta也都裁了1萬人，亞馬遜（Amazon）裁9000人，Ericsson裁8500人。半導體公司美光（Micron）裁員幅度為15%，7200人沒了工作，英特爾今年也裁員5波，原本加州研發中心有超過5000人，現在不斷裁員，明年繼續觀察。而Google廣告銷售部門高層近日也稱，3萬人的部門要進行重組，公司正在加大投資人工智慧相關領域，讓客戶能在搜尋引擎、YouTube等買更多廣告，這也引發了裁員疑慮。據彭博社報導，根據員工匿名評論公司網站Glassdoor數據，有關裁員議題的討論，創了2020年7月以來新高，從2016年以來，員工信心指數一直下跌。Glassdoor經濟研究團隊首席經濟學家趙（Daniel Zhao）說，為什麼經濟數據強勁，員工信心卻在下降，無論經濟表現如何，美國員工可能最關心自己的工作保障。以產業來看，科技業員工的信心最弱，因為就業人數跟去年疫情高峰期，少了近10萬人，一波波的裁員已經降低了員工的信心。而反觀建築業，一直是一個蓬勃發展且勞動力短缺的行業，該行業的員工信心水平是指數中最高。
谷歌18年員工離職後怒了 怒批CEO目光短淺、破壞高階主管與員工信任
一名曾在谷歌待了18年的前員工，近日離職後發表了一封高度批評的信，攻擊該公司「被侵蝕」的文化，並指責執行長桑德爾皮查伊（Sundar Pichai）缺乏「有遠見的領導力」，也讓高階主管與員工之間信任度被破壞，士氣也將到歷史低點。一名叫伊恩希克森的員工，在谷歌工作了18年，近期他表示本月已從公司辭職，並透過部落格發表一篇文章，透露他「非常幸運」經歷了公司的早期階段，高層對員工坦誠相待，並鼓勵雄心勃勃的實驗創新，但他表示，這家搜尋巨頭的文化已經「惡化」，無能的中階主管管理層正在擴大。高階主管與員工的信任「透明度消失了，」，「以前我會熱切地參加公司範圍內的每一次會議，了解正在發生的事情，但現在我發現自己能夠預測高管們會逐字逐句給出的答案。如今，我不知道谷歌有誰能夠解釋谷歌的願景是的。士氣處於歷史最低點」。他痛批執行長桑德爾皮查伊缺乏「有遠見的領導力」，他認為現在的谷歌決策從為用戶的利益出發，變成為谷歌利益為出發點，另外他也批評了該公司「短視」的裁員行為，谷歌今年曾宣布將裁員1萬2千名員工，以降低成本，呼應短視裁員說法。
不滿加油站員工信用卡插膠條 男飆罵三字經下場慘了
北市大安區日前一間加油站發生一起糾紛事故，一名30歲的許姓加油站員工表示，其晚間11時許為一名陳姓駕駛加油時，陳姓駕駛只因不滿許男將陳男的信用卡與發票夾在車門的側邊膠條上，竟怒對許男飆罵三字經，讓許男氣得報警提告。初步了解，陳姓駕駛日前開車前往大安區一間加油站加油，過程中由30歲的許姓加油站員工服務陳男，後續許男在完成加油後，陳男發現許男將其信用卡與發票夾在車門的側邊膠條上，讓陳男瞬間大為光火。許男見狀也試圖向陳男解釋，但陳男根本不聽，更怒對許男飆罵三字經，讓許男也相當不滿，怒前往警局提告。警方獲報後也依規定通知相關人士到案說明。全案後詢後依公然侮辱罪嫌移送地檢署偵辦。大安分局呼籲，民眾如遇糾紛事件，雙方應保持理性溝通，切勿情緒化，不當言行恐致生違法情事，打官司花時間傷荷包，當下務必冷靜處理。