獎金制度
」 平均地權條例 獎金 員工 檢舉 炒房
公職獸醫師僅9人專注防疫 桃市府：將持續爭取增加編制
台中爆發全台首例非洲豬瘟凸顯獸醫師人力荒，國民黨議員楊朝偉10日為獸醫師叫屈，感嘆每名獸醫師要照顧近34萬頭動物，人力嚴重不足。桃園市動保處坦言全處員額六都最少，升格10年僅增4人，且隨時代演變，7成獸醫人力都專注在動保而非防疫，會持續爭取增加編制，也盼中央改善待遇。楊朝偉說，台中市政府處理豬瘟凸顯獸醫師人力荒，一位獸醫師或獸醫佐平均要照顧33.7萬頭經濟動物，數量龐大到不可思議，且六都動保處裡的公職獸醫師，多被指派做動保等攸關民眾生活業務，像是台南市，公職獸醫師高達62.5％處理動保，經濟動物多與防疫相關，但每種動物往往都只有1至2人負責，對有志投身經濟動物領域的獸醫師來說，學非所用反而會消磨身心。楊朝偉除爭取動保處聘用更多公費獸醫師，並畫定公費獸醫責任區，也喊話動保與防疫業務應再拆分。農業局長陳冠義坦言，疫情反映出全國普遍面臨獸醫人力分布不均的現象，部分獸醫師負擔沉重，進而影響防疫效率，會持續跟中央反映跟爭取。動保處長王得吉也說，升格10年，桃園市動保處員額只從48位增加到52位，六都最少，其中28位獸醫缺，只有9位防疫、19位都是專注動保，全因近20年動保意識抬頭，案件多元且爆量，高達7成人力都集中在動保議題，而防疫工作「不出事則已，一出事就是大事！」多靠跟農民維持良好關係預警。王得吉說，中央雖然從今年開始實施不開業獎金制度，公職獸醫師每月可多領2至3萬元，但成效仍待觀察，會持續爭取編制增加獸醫人數。
吳淡如成最容易遭冒用名人！ 吊車大王宣導反詐籲：勿貪小便宜
因應假冒名人詐騙案件日益猖獗，刑事局10日召開記者會，揭露詐騙集團結合人工智慧（AI）影片生成技術，製作假冒公眾人物擬真影片行騙的最新態樣，同時邀請吊車大王胡漢龑出席，分享自身遭人假冒經驗，呼籲全民提高警覺、強化識詐能力，防範受害。其中，此外，刑事局也提醒，為防範普發現金1萬元詐騙，民眾應堅守「不點擊、不填輸、不匯款、不轉傳」四不原則，一切以官方資訊網站（https://10000.gov.tw/）公布內容為準。長年投入公益與反詐宣導的啟德機械起重工程股份有限公司胡漢龑董事長也特別出席，指出，自己也常被人冒用詐騙，周邊不少親朋好友也因此信以為真，慘遭詐騙，呼籲民眾應冷靜思考，切莫貪小便宜。針對假冒名人詐騙事件，數發部也統計出相關數據，發現吳淡如遭人假冒的機率最高，其次則為李蜀芳、辣媽Shania、杉本來了與張忠謀等人，而前立委高嘉瑜也是榜上名單之一。依據「165打詐儀錶板」最新統計，114年10月全國平均每日受理詐騙案件441件，財損新臺幣1億9,496萬元，較去年同期（585件、3億8,966萬餘元）分別下降25％及50％。詐欺手法受理數前3名分別為：網路購物詐騙，占30.29％居首；其次是假投資詐騙，占11.18％；再者是假交友投資詐財詐騙，占8.07％。若以財損金額觀察，假投資詐騙仍最嚴重，占比高達41.09％；其次是假交友投資詐騙，占19.01％；最後是假檢警詐騙，占16.96％。刑事局提醒假冒名人詐騙容易取得民眾信任，需要留意下列幾種詐騙手法：1、假冒名人贈書詐騙：詐騙集團以名人贈書、公益回饋或限定贈品作為誘餌，透過臉書等社群廣告引流，進而邀請民眾加入LINE好友或專屬群組，營造「獲利截圖」與「成功案例」穩定獲利假象，隨後假稱配送商品以詐取個人資料，甚至逐步誘騙民眾交付投資資金，最終造成財損。2、假冒名人推銷商品詐騙：歹徒冒用名人肖像、影片或偽造帳號，以「職人監製」、「專業團隊」等名義販售保健食品、減肥產品或其他生活用品，並透過通訊軟體持續詢問身體狀況、提供個別建議等方式建立信任，並以限時優惠、庫存緊張等壓力促成匯款。消費者除財損外，亦可能因收貨來路不明產品而對健康造成風險。3、假冒名人投資詐騙：詐騙集團假冒財經專家或企業領袖之名義，在社群平臺成立投資群組或製作廣告、貼文宣稱掌握內線消息，佯稱高報酬、短期大幅獲利，爭取信任，再安排專人私訊接洽或至住處面交收取投資款。常見遭冒用之名人包含黃仁勳、謝金河、張忠謀、張國煒等。4、AI生成影片詐騙：歹徒擷取名人既有影像或語音素材，運用人工智慧合成擬真影片或語音片段，製作看似「本人代言」之短片或直播截圖，用以背書商品或投資標的。該類手法結合社群演算法推播，擴散速度快且辨識難度高，易讓民眾在未查證下產生信任，進而下單或匯款，發現被騙。刑事局統計今年1月至9月，目前已通報下架假冒名人詐騙廣告共1萬7,461則，若民眾再發現類似廣告，可透過數位發展部「網路詐騙查詢通報網」通報下架，共同防堵詐騙訊息。鑑於政府普發現金1萬元政策甫上路，已有1位民眾遭釣魚簡訊詐騙、2位遭假檢警詐騙。其中，刑事局與嘉義市政府警察局共同偵破1件假檢警詐騙案，逮捕1位車手及1位協助架設網路電話交換機（IPPBX）的犯嫌。另為協助民眾快速辨識詐騙手法，在「165打詐儀錶板」網站特別設立「普發現金1萬元」專區，彙整相關新聞、防詐宣導資訊及警方打詐成效，並即時揭露詐騙集團假借政府名義行騙的最新案例。民眾如接獲可疑訊息或有相關疑慮，均可至該專區查詢確認，避免遭詐。另外，內政部已於114年10月1日公布「防制詐欺犯罪有功人員及檢舉人獎勵辦法」，建立更完善的檢舉獎金制度，鼓勵全民共同防詐。檢舉車手者則可獲得最高1萬元獎金，凡所檢舉案件經法院判處3年以上有期徒刑者，可依基準表先行核發三分之一獎金，待判決確定後再發給餘額，最高獎金達新臺幣1000萬元。另檢舉須於犯罪尚未被發覺前親自向檢察機關或司法警察機關提出並製作檢舉筆錄，且不得匿名、僅陳述自身被害事實或涉及共同犯罪等情形，始得受獎。鼓勵民眾如有發現詐騙情事可積極檢舉，若符合法定要件最高可獲新臺幣1000萬元獎金。
曾2度被留任！劉文雄辭工研院長 內部信曝10月底正式卸任
工研院院長劉文雄2日下午發信予院內同仁，表達將於10月底董事會後，正式辭卸院長職務，並表示7年前因為對家鄉的使命感，毅然決然返鄉服務，此時已達成階段性任務，並在卸任之後參與社會公益、推動草根運動，並以諺語「蕃薯不怕落土爛，只求枝葉代代湠」，表達希望為下一代打造幸福永續的未來。劉文雄在信中表示，此次將是他以院長身份寫給大家的最後一封信，他已多次向歷任長官表達個人退休規畫，上周一也再次提出，終於將在今年10月底董事會後，辭卸院長職務。他表示上任以來，謹記時任行政院院長的賴清德總統指示要「協助台灣產業轉型」，7年來不忘初衷，並肩共同為台灣產業打拼，啟動並規畫2030技術策略與藍圖，近年來在劉文雄領導下，屢獲國際獎項肯定。在國際布局方面，先後設立東南亞及英國辦公室，與國際研發機構接軌，推動台灣在半導體產業的國際話語權。劉文雄也自豪導入企業化經營的精神及文化，成功打破僵化的獎金制度，提升了整體營運效率，也共同打造出一個充滿使命感與向心力的幸福職場。劉文雄表示，回台擔任工研院院長，出於對家鄉的使命感，完全沒想到一轉眼就是7年。劉文雄在信中也透露兩次被留任，一次是2023年5月，人還在英國出差，半夜一通來自行政院高層電話告知留任。2024年9月，亦是意外接到留任指示，只好全盤更改原先安排好的「二度蜜月」退休旅遊行程。劉文雄表示卸任後，將把時間留給自己與家人，並以多元方式持續參與社會公益、推動草根運動，為下一代打造幸福永續的未來。
從少校軍官到創業領袖 張美君以生麗國際事業助婦女 實現經濟自主
生麗國際集團深耕台灣23年，以專業美容與保健產品躋身全國前10大直銷品牌，不僅鼓勵年輕世代將興趣轉化為事業，更協助無數中高齡婦女實現二度就業，開啟嶄新人生。曾服役10年的少校軍官張美君，便是其中的典範。卸下軍官光環，張美君經營生麗國際事業，衝出4200萬元高額收入。（圖片提供／生麗國際）張美君原本擁有穩定軍職，卻因婚姻變故選擇辭去軍職，帶著年幼子女重新出發。她起初在市場擺攤販售保養品、提供居家美容服務，並成立美容發展協會，專注於協助婦女培養專業技能，重返職場。2015年，她因緣際會接觸生麗國際，迎來人生新轉折。「妳原本就在幫助中高齡婦女二度就業，在生麗可以創造更多就業機會，幫助更多人改善生活。」創辦人的這句話，讓張美君重新定錨人生方向，毅然投入生麗事業。張美君在生麗國際找回使命感，幫助更多女性重拾自信美麗。（圖片提供／生麗國際）憑藉生麗國際完善的教育系統與獎金制度，張美君僅花3年便晉升公司最高階「榮譽顧問」。十年間，她不僅累積4200萬元收入，購置4棟房產與2輛進口名車，更重要的是建立了持續倍增的團隊網絡，讓更多女性透過生麗事業找回自信與經濟自主。「收入與成就從不是我的終點，而是實踐使命的動力。」張美君回顧自身轉變，從脫下軍官制服、走入人聲鼎沸的市場，到如今成為生麗國際事業的領導者，她深信：唯有堅持初衷，才能帶領更多女性贏回屬於自己的自主人生。
高雄輪船公司虧逾11億 挨批服務缺失多 業者回應了
負責旗津與高雄市區渡輪航行的高雄市輪船公司，遭高雄市審計處年度審計報告點出累計財務虧損多達11億6000萬元以上，還曾發生船隻超載等危及安全事件，且屢遭民眾陳情未依航班表開航等情事，要求改善以確保旅客安全並讓船舶正常運行。對此，輪船公司回應，為改善公司財務，持續透過與知名IP合作帶動人潮，也加強人潮控管確保旅客乘船安全。根據年度審計報告，高雄市輪船公司遭點出，累計虧損逾11億6000萬元，已超過資本額250％，相關財務改善計畫未見成效，且部分職工獎金發放適法性存疑，損及獎懲公平性，且船班屢遭民眾陳情未依航班表航行，輪船公司應以永續經營為目標，強化經營效能並降低虧損。報告中也揭露，今年1月25日、26日「冬日遊樂園」活動舉辦期間，旗鼓1號、雄棧2號分別因船隻超載，遭交通部航港局裁處罰鍰，其中雄棧2號已是2度違規，顯示輪船公司無法有效改善超載情事，恐危及旅客與船舶安全，要求輪船公司檢討改善。高雄市議員蔡金晏認為，輪船公司虧損問題已是「老生常談」，旗津在高雄港第二港區開航後就長年面臨交通不便，因此讓旗津人免費搭乘，造成每年約5000萬元的財務負擔，但市府長年補貼不足，直到韓市府上任開始才有3000萬元補助，市府透過補貼正視旗津人交通權益；市議員簡煥宗也認為，輪船公司可從導入專業管理團隊下手，提升營運效率以減少虧損，也希望市府給予足夠補助更新船隊，才能提升整體營運品質。高雄市輪船公司董事長張淑娟回應，為改善公司財務，近年持續推動柯南、KAKAO FRIENDS海上巴士IP搭配主題活動帶動搭乘人潮並增加收入，搭配旗津風箏節等活動亦能帶來人潮與營收，也已檢討相關獎金制度、加強控管登船人數，提升整體營運效率並提升安全性。
房仲倒店潮、房價大崩盤？王瑞祺：離職潮ing、關鍵看下半年
8月20日為「房仲日」，儘管房市正處於寒冬，不動仲介公會全聯會依舊維持10年傳統，舉辦捐血活動。近期頻傳房仲業面臨「倒店潮」、「房價大崩盤」，房仲全聯會理事長王瑞祺澄清，去年下半年開始就出現「離職潮」，約有2成房仲因收入掛蛋而出走，不過目前尚未見到「倒店潮」；交易量萎縮近3成，不過未有價格崩盤情況。王瑞祺表示，從去年第七波打房後，剛好遇上全球景氣不佳，再加上今年又有關稅問題，「確實，第一線房仲從業人員從去年下半年起就出現離職潮、轉職潮。」房市歷經將近300天冷市，在景氣寒冬之際，依舊舉行每年一度的捐血公益活動，多名房仲大老亦共同出席。（圖／不動仲介公會全聯會提供）他進一步解釋，房仲的獎金制度有很多種，有一些可能沒有收入，就撐不住了，目前僅是人員有部分異動而已，離職房仲約占整體1、2成，不過還沒見到大規模出現收店、關店的情況，沒有撐到最後一刻大家不會輕易去收店。不過他也表示，若下半年景氣惡化或是關稅影響更嚴重，或許真的可能會出現關店或者收店的情況。目前來看，大概有6~7成房仲店過去曾經歷大風大浪相對穩定，比較擔心的是2~3成，剛從事這個行業或是剛展店，沒經歷過這種波折，風險相對較高。對於近期有媒體指「房價大崩盤」，王瑞祺也回應，應該是交易量縮，但價沒有跌，與去年同期比，交易量大概縮2~3成，目前沒有看到價格崩盤的情況，議價空間大概有10%。不過他強調，交易量減少已經是一個警訊，目前房貸利率動輒3%起跳，銀行變成看人放款，不合理，現在最嚴重還有貸不到款，跟貸款成數太低的問題，在中古交易市場，有些繼承家中長輩的房子，被認定非首購，沒有寬限期，建議政府應該都需要再檢討。房仲公益捐血活動自2015年創辦以來，已成為台灣房仲業年度盛事，延續去年廣獲好評的「環島接力」形式，自7月28日於新北市起跑，沿途串聯18縣市房仲公會，以多種創意形式如徒步、單車、機車、重機、火車、立槳、遊艇超跑等，傳遞象徵團結與傳承的聖火，最終回到台北市政府前市民廣場舉辦誓師大會，展現房仲業的熱情與活力。台北市房仲公會理事長蘇金城表示，經過十多年來的推廣，「820房仲日」公益捐血活動逐步擴大，捐血袋數逐年攀升，今年更有望達成累計20萬袋熱血的重要里程碑。而台北市公會從過去每年捐血幾百袋，來到去年3,700袋，今年更有望達到4,000袋目標，期盼能持續將公益精神深入到每個社區，讓更多人參與這項有意義的活動。
閏6月後社會躁動！4生肖遭貫索星衝級 事業財務易陷隱藏風險
今年農曆有「閏六月」，從國曆7月25日至8月22日，雖然象徵時間加倍，但壓力也會增加。在這之後，有4個生肖受「貫索星」影響，容易遭遇制度壓力、誤會糾紛和人際牽連，尤其在職場和財務領域最明顯，提醒保持冷靜和界限，才能避免紛爭。紫微斗數老師姚本軍在臉書指出，2025年農曆閏六月後，整體社會氣氛偏躁動，情緒不穩，會加劇貫索星原有的封閉與對立效應，在事業層面尤其明顯，容易帶來制度性壓力、溝通困難，甚至法律糾紛的風險，如果原本工作就有權力鬥爭、責任模糊、或人事不合的跡象，那這些問題就會浮上檯面，演變成不可逆的局勢。●生肖猴將感受到極大的事業壓力與限制，尤其是那些原本在職場上活潑機靈、懂得靈活變通的人，會發現常用的方法突然失靈，過去仰賴的人脈、資源、或說服力，在這段時間容易被懷疑或抵制，甚至因一時口舌之快而誤入法律或誤會之災。同時，也可能陷入「無法脫身的困局」，例如工作內容卡關、責任不明而被推責、甚至是因為他人的錯誤自己成為代罪羔羊。建議這階段最需要的是冷靜與界限感，避免過度介入他人的是非之中，越想「挺身而出」或「解決問題」，越可能成為風暴中心，反而要學會「穩住、沉住」，等待時機轉換。●生肖鼠事業領域上會出現一種「制度性壓力」的現象，深刻體會到職場中規範與現實的不協調，像是流程冗長、制度不合理、上司決策反覆、或同僚之間責任劃分不清等情況，讓原本效率高、願意衝刺的人感到處處掣肘。這段時間也容易出現「被誤解」、「被針對」的感覺，像是明明努力完成任務卻被批評細節不當，或某些內部會議中的發言被截取引用，成為他人攻擊的材料。這時期與其衝撞制度，不如順勢調整節奏、重視細節紀錄，必要時讓紙本與證據說話，而非口頭承諾。4個生肖要小心工作職場。（示意圖／翻攝自photoAC）●生肖牛挑戰往往來自「人際圈的壓力」，特別是同事、朋友、合夥人之間的立場差異，會在此階段變得極為明顯，此時人我之間的互動容易變得緊繃，某些以往能互信合作的對象，開始有了「各懷心思」的跡象，甚至發展成利益衝突。這一切將會極大影響事業上的穩定性，最忌諱的是太過固執或選擇「獨扛一切」，應該學會謹慎選邊、保持中立，必要時甚至要懂得劃清權責，避免被拖下水。●生肖龍會發現自己因工作關係產生許多與金錢有關的困擾，可能是收入被延遲、獎金制度出現不公、或是合約條款模糊導致應收未收的狀況。若正在進行某種投資或財務決策，須格外小心法規與法律風險，以免踏進「看似合理，實則有隱藏風險」的陷阱。這時若只憑自信下判斷，而未充分理解條文細節，反而容易捲入不必要的糾紛，建議這段時間避免與政府機構、稅務、金融體系過度交涉，若非必要，也不適合進行金額過大的交易或貸款，否則後患無窮。◎民俗信仰僅供參考，請勿過度迷信！
抓綠鬣蜥也能賺！高雄獵龍冠軍捉4千隻 獎金破40萬「還要課稅」
綠鬣蜥被列為外來入侵種，政府積極推動捕捉作業，甚至設有獎金制度。根據農業部資料，今年全台獵捕綠鬣蜥數量已突破10.8萬隻，其中高雄就佔了4.5萬隻。高雄市農業局培訓626名「獵龍達人」，目前捕捉榜首單人抓到超過4千隻，依獎金標準計算，可領40多萬元，但農業局提醒，「獎金必須依法課稅」。根據《三立新聞網》報導，在高雄仁武，有民眾自製釣竿套繩捕捉綠鬣蜥，畫面相當罕見。當地鳳山南成里長楊居財也分享抓捕技巧：「先用棍子或掃把壓制，再綁住尾巴與四肢。」楊居財表示，自己參加培訓只是為了維護環境，不會兌換獎金，「抓到就登記一下，不想賺錢。」高雄市農業局指出，今年辦理5梯次培訓，4月底起動員民間獵人，並搭配捕捉定位APP掌握熱點，使捕獲量遠超全年目標2.4萬隻，目前已超過4萬隻。另外，前三名「獵龍達人」分別捕捉4千、3千及2千多隻，以30公分以下每隻獎金100元估算，冠軍可獲超過40萬元。農業局強調，綠鬣蜥繁殖快速，對本土生態造成嚴重威脅，盼更多民眾投入移除行列，但提醒獵捕獎金屬於所得，依法需課稅。
旅宿移工大軍3／房務員「做多賺多」月領5萬不是夢 業者曝薪資「這樣算」
飯店房務員為基層勞力密集工作，常被貼上「薪水低」的標籤，實際上，在人力匱乏的情況下，房務員工作也採論件計酬，可挑戰高薪。根據CTWANT記者調查，北市飯店月領5、6萬元的房務員不在少數，更有頂尖老手，平均月入8萬元以上。旅宿業缺工議題難解，勞動部日前公布房務員薪資平均3.1萬元，被外界指控「因低薪才找不到人」，對此，有業者向記者澄清，該薪資為基本底薪，實際上大多飯店房務員皆是「做多賺多」，另有獎金制度。有飯店業者就指出，該薪資為基本底薪，熟練老手月收入皆可達5萬元，但新手慢慢做的話，初期確實只能領基本底薪。實際打開104人力銀行，房務員徵才廣告共2673筆，幾乎清一色寫著「學歷不拘、經驗不拘」。104人力銀行品牌公關洪德諭表示，房務人員平均月薪約為3.5萬元，在民生消費需求持續暢旺人才難尋下，觀察飯店業招募房務員現況，若能具備指導、監督房務團隊進行客房整理、調配房務人力等進階能力，薪資有機會突破5萬元。台北漢來飯店人資經理羅玉松也解構房務員薪資，以台北漢來為例，房務員月薪起薪3.2萬元，若有經驗可獨立作業者，底薪有可能會到4萬元；基本要求每日整房間數為10間，每多做1間即可有「加間費」250元，以此計算薪資，再加上其他津貼，確實有可能月領5萬元以上。儘管業者透過各式管道招募人才，還是無法完全補齊員工。圖為漢來舉辦人才招募說明會。（圖／報系資料庫）她也強調，薪水也會因飯店淡旺季而異，且每間飯店的計算方式也不太一樣，對於有同業房務員可月領8萬元，他認為，「那一定是整房速度快、品質又好的老手。」而目前也有不少大型飯店將房務工作外包給清潔公司，CTWANT記者也尋訪到清潔公司老闆娘，他透露，各家清潔公司派遣到飯店的房務員，薪水計算方式也不相同。以他們公司為例，完全是論件計酬，每做一間房，則以200元計算，每天大約可做13~15間房，實際間數不固定，「但公司員工約60人，有10多人平均月收入可在8萬元以上，其他大概也有個5、6萬元。」清潔公司表示，除非是新手或動作太慢，不然做得久、熟練後，大部分外派的房務員月收入都有5萬元。（示意圖／報系資料庫）該清潔公司有承攬北市五星飯店及商旅，屬中型規模，聘僱的員工清一色是陸配、越配及外籍學生，而老闆娘自己本身也是名陸配。她分享她招募員工的方式，除了去學校認識老師外，同國籍大概都會有自己的交流管道，口耳相傳介紹工作，凡介紹成功也會提供「介紹費」，讓她沒有「缺工」的問題。至於是否人人都能月入5萬元，她補充說明，新手第1個月大概都是3萬元，通常都要過3個月才有機會月入5萬元，不過實際情況因每個人的體力、能力也不一定，如果做不好，也可能不會拿到太多的房間，等能力進步、品質改善才會增加房間數。不過也因為完全是「體力活」，確實不是想做就能做得來，由於目前房務員缺工嚴重，有興趣挑戰高薪的朋友也可以試試。
稅收超徵藍喊發一萬元 陳冠廷：應挹注資源於急重症
國民黨立院黨團主張政府應拿超徵稅收普發現金一萬元，行政院長卓榮泰今（25）日批評，在野黨屢次不尊重預算法、侵犯行政權，錯誤屢試不爽。民進黨立委陳冠廷指出，台灣急重症醫療系統正面臨前所未有的嚴峻挑戰，稅收超徵資金應優先投入醫療體系，而非短視地發放現金，建議行政院訂定類似《急重症醫療體系強化特別條例》，將資源挹注於急重症醫護人員薪資提升、設備擴充、人才培育及分級醫療強化等計畫，才能真正解決台灣醫療體系結構性問題。陳冠廷指出，台灣急診壅塞已達前所未有的嚴重程度，根本原因是住院床位不足，而非輕症患者造成的入口擁擠，護理人力短缺導致醫院關閉病房，加劇急診住院待床病人滯留情況。他認為，若問題持續，恐引發醫護人員大規模離職潮，進一步削弱醫療體系承受能力。「主計長陳淑姿已明確表示不支持發放現金常態化，因為這會影響未來預算彈性及其他政務推動。」陳冠廷質疑，針對國民黨主張普發現金一萬元僅為短期、不負責任的選票考量，相較於一次性的現金發放，我們更應該正視醫療體系面臨的結構性困境，投入資源在能長期發揮效益的領域。陳冠廷建議行政院應訂定《急重症醫療體系強化特別條例》，將超徵稅收用於四大計畫：首先、是急重症醫護人員薪資提升計畫，包括提供急診、加護病房、重症醫護人員每月專業加給，調整三班輪值護理人員津貼，以及建立急重症醫護長期留任獎金制度。陳冠廷指出，其次，是急重症病床與設備擴充計畫，補助醫院增設急診觀察床與急性病床，更新急重症醫療設備，並建立跨院區資源調度平台，才能從根本解決床位不足問題。第三、陳冠廷認為是醫療人才培育與留任計畫，包括提供急重症專科醫護人員培訓補助，建立工作環境改善方案，及補助醫院設置醫護托育與職場友善措施。最後則是分級醫療與轉診制度強化計畫，優化轉診獎勵機制，建立區域醫療資源整合平台，發展在宅醫療與社區照護系統。陳冠廷強調，醫療體系是國家安全的重要基石，過去幾年不管是疫情、流感或重大事故，都讓我們的醫療系統承受極大壓力。他說，「超徵稅收應該用在刀口上，而非為了選票考量而普發現金。強化急重症醫療不只是解決眼前的困境，更是為台灣建立長久穩固的醫療安全網，這才是負責任的稅收運用方式。」
經營傳直銷猶如蓋房子 彭海英加入生麗國際重新定義人生價值
生麗國際集團以專業美容保健品深耕台灣23年，是全國前10大傳直銷品牌，其自由創業平台與傲視業界的獎金制度，鼓勵夥伴將興趣與工作結合，重拾人生主導權。來自湖南偏鄉的彭海英，就是在遇見生麗國際之後，徹底改寫自己窮忙的命運，成為年收入近千萬的直銷女王。在經營生麗事業之前，彭海英本身就是充滿事業心的女強人，對賺錢一向很有衝勁的她，從賣水果、送便當，甚至開著行動餐車到工地當小蜜蜂也從不喊累，工作經歷包羅萬象。無奈打零工的微薄薪水並無法改善生活品質，在外奔波導致肌膚承受風吹日曬折磨，也在臉上留下一道道驚人的職業傷害。身為愛美的女性，眼看青春容顏逝去但存款卻不見起色，彭海英心中不免氣餒無力，直到2015年她遇見生麗國際，迎來改變人生的重要契機。「我做任何事都全力以赴，生麗國際–讓肯努力的人有100分的回報。」彭海英表示，不同於一般傳直銷只看業績，生麗國際歡迎每位用心體驗生活的人，以分享創造被動收入，產品不僅可以改善膚況、健康維持，豐潤的獎金制度更讓她在推廣生麗事業時無往不利，只用了短短2年就升上最高聘階榮譽顧問，達成月收入破百萬的傲人成就。彭海英感謝團隊相知相挺，將持續帶領夥伴在逐夢舞台上發光發熱（圖／生麗國際提供。）彭海英引用《易經》勉勵團隊：「在沒錢的時候，把勤捨出去，錢就來了，這叫天道酬勤。」如今她帶領著龐大團隊在逐夢道路上繼續衝刺，因為全心全意相信生麗國際，讓她一位鄉下姑娘有能力購入4台進口名車，甚至在台中置產價值3千萬的透天別墅。而她也終於光耀門楣，為湖南老家的雙親蓋一棟5樓的獨棟豪宅，看著一磚一瓦堆砌上來，就如同她在生麗國際的歷程，一步一腳印，穩健邁向頂峰。功成名就的彭海英在湖南家鄉蓋了一棟獨棟豪宅，讓全家人都能一起住進新房子。（圖／生麗國際提供。）實現財富自由後的彭海英，眼界格局已不再是10年前的小姑娘，如今她立下新的人生目標，希望幫助更多女性擁有自信、誕生美麗，不只複製成功，更要複製幸福。誠如生麗國際秉持的共好精神，無論出身、學歷，任何人都有追求夢想的機會，生麗國際將持續支持每一位夥伴，在人生舞台上發光發熱。
獎金要如何設計才是激勵獎金，而不是激怒獎金？
獎金制度在企業中扮演著極為重要的角色，好的獎金設計能夠有效激勵員工，提高生產力，甚至增強員工對企業的認同感。然而，若設計不當，反而可能引起員工不滿，導致內部工作動力低落或引起離職潮，甚至影響企業整體績效。因此，如何設計出真正「激勵」員工的獎金，而不是「激怒」他們，是每個企業都應該深思的問題。本篇將從員工視角、企業視角及共享人資長的專業建議三個角度，深入探討如何讓獎金發揮最大效益。一、員工視角：問題、影響與解決之道問題與影響獎金發放標準不明確，員工產生信任危機 許多企業的獎金制度沒有明確的發放標準，導致員工無法理解獎金的計算方式，甚至懷疑公司是否存在「內部黑箱作業」。這樣的狀況會嚴重影響員工的動力，使其對公司產生不信任感。過度平均分配，失去激勵效果 如果獎金發放沒有明顯的差異化，所有人都獲得相同的獎金，績效優秀的員工會覺得努力沒有額外回報，導致降低積極性，大鍋飯心態，最終影響整體表現。績效評估主觀，影響團隊士氣 若獎金發放的評估方式過於主觀，主管的個人偏好或員工的人際關係可能影響獎金分配，這將使得真正努力工作的人得不到應有的報酬，進而影響團隊合作與士氣。解決之道與實務建議獎金規則訂清楚建立清楚的獎金發放標準，包括績效評估指標與計算方式，確保所有員工都能理解並接受。採用 數據驅動的績效評估方式，例如使用KPI（關鍵績效指標）或OKR（目標與關鍵結果）來決定獎金分配，減少主觀因素干擾。區分不同類型的獎金，讓員工更有動力績效獎金：根據個人或團隊績效表現發放，強調結果導向。團隊獎金：針對跨部門合作或特定專案設計，避免內部競爭影響整體發展。長期激勵獎金：例如股票選擇權或購屋援助獎勵，提升員工對公司的忠誠度。即時回饋，讓員工感受到成就感獎金發放應考量即時性，依獎金設計類別在達成時或專案結束後的即時獎勵，確保員工能夠及時感受到自己的努力獲得回報。透過定期的績效回饋，讓員工了解自己的工作表現與獎金關聯，避免績效考核成為單向評價機制。共享人資長 王郁婷表示：「獎金制度不應該是企業內部的一場「零和遊戲」，而應該是一個能夠讓企業與員工雙贏的激勵機制。」 （圖／王郁婷提供）二、企業主視角：問題根源與解決方案問題根源預算有限，如何合理分配？ 許多企業主面臨的困難是，獎金預算有限，卻要分配給所有員工，使得獎金的分配方式成為挑戰。如何讓獎金制度與企業目標掛鉤？ 如果獎金只是為了「補貼薪資」，而不是激勵目標達成或生產力，那麼長期來看，企業將無法真正提升競爭力。短期與長期效益如何兼顧？ 設計獎金制度時，可依不同的職位而有不同的設計，在一般員工會以即時或短期激勵為主，而高階的主管因為與營運相關，可以與營運績效掛勾。解決之道與實務建議獎金設計與企業目標一致設計獎金制度時，企業應該根據短、中、長期目標來做調整，例如：短期：專案績效獎勵，提升員工動力。中期：以績效評估結果分配年度獎金，確保團隊整體發展。長期：透過股票選擇權、長期獎勵計畫、營運績效奬金，提升員工的向心力與穩定性。設定合理的績效衡量標準獎金分配不應該只依賴業績數據，而是需要多維度評估，包括團隊貢獻、個人創新、專案影響力等。調整獎金發放時機企業可以改變獎金發放的頻率，例如從年度發放改為季度或專案完成後的即時發放，確保員工保持持續動力。三、共享人資長的專業建議建立公平與透明的獎金政策共享人資長可以協助企業設計清晰的獎金制度，確保員工了解獎金分配的邏輯，讓員工可以完成目標時而獲得獎勵。運用數據分析，提升獎金公平性透過績效結果來決定獎金分配，減少主管主觀影響，提高員工信服度。結論獎金設計的核心在於公平性、一致性、可持續性。企業應透過清楚的獎金制度、多層次的獎金類型與靈活的發放方式，確保員工能夠真正被激勵，而非因為不公平的獎金制度而感到失望。獎金制度不應該是企業內部的一場「零和遊戲」，而應該是一個能夠讓企業與員工雙贏的激勵機制。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
直球對決6點聲明「爆張家狂撈破億」 Andy老師：6年只拿695萬
如今YouTube追蹤人數已達203萬人追蹤的網紅Andy老師，自日前曝光經營十年的頻道「眾量級CROWD」遭前女友張家寧及其家族奪走後，隨即引發網路熱議。而前女友張家寧所屬的群海娛樂日前發出的六點聲明，Andy老師也在15日凌晨發片反擊，當中除了反駁群海娛樂的聲明內容外，更直指群海娛樂財務運作不透明，要求公開帳冊與金流，讓事件早日落幕。Andy在影片中表示，頻道自2016年由他與張家寧共同經營，然而最終股權分配卻變成家寧母親曾淑惠持有50%，家寧25%，而他自己僅有25%。對於公司聲稱薪資與獎金制度是為了保障他與家寧的基本生活，Andy質疑「如果這是為了保障我們的生活，為何我僅佔25%，而不是我和家寧各佔50%？」Andy進一步提到，從2018年8月至2024年，群海娛樂的營收與YouTube獲利合計超過1億元，而他在這六年間的總收入僅695萬元，每筆收入都有據可查。Andy要求家寧母親公開計算方式，並反駁群海娛樂指控他擅自變更頻道收益帳戶，強調所有YouTube營收一直以來都是匯入家寧父母的外幣帳戶，並未進入他個人的帳戶。他質問「既然你們說我更改了收益帳戶，那現在帳戶仍在你們手中，怎麼會無法提取收入？」針對股東權益與董事職務問題，Andy提到，自己原本是25%股東，卻在不明理由下被排除在董事會之外，認為決策權完全掌握在張家手中，讓他無法參與公司運作。Andy強調「如果我還是股東，為何不讓我查帳？甚至說我查帳就是恐嚇？」除了財務問題，Andy也質疑「眾量級 CROWD」商標登記至家寧母親名下的正當性。對於群海娛樂聲稱商標登記是為了品牌保護，並表示雙方可協調商標權利歸屬，Andy直言「如果是你發現個人註冊有問題，現在才發聲明說要歸還，那商標到底是要歸誰？給群海公司？那不還是你們家嗎？」此外，關於公司名下的一輛車輛，Andy表示這原是他與張家寧中獎所得，卻被登記為公司公務車，並且車主仍是家寧母親。Andy也質問「贈獎單位當初建議以個人名義登記購買，為何最後變成公務車？又是什麼理由讓車主變成你？」目前，整起事件依然是許多網友關注的話題，而Andy的YouTube頻道訂閱數已朝200萬邁進，IG追蹤人數突破100萬。Andy在影片最後感謝粉絲支持，強調會持續創作，並再次呼籲張家提供完整帳冊，讓爭議儘快平息。
企業該如何發年終獎金？ 避免成為員工離職潮的導火線！
年終獎金，企業的雙面刃每年到了年終，企業與員工都在關注一個關鍵議題——年終獎金的發放。它不僅是員工最期待的年終紅包，也是一種能夠影響企業文化、士氣與留才的管理工具。一份發放得宜的年終獎金，可以提升員工忠誠度與績效；但如果發放不當，則可能讓員工心寒或覺得受了委屈，成為年後離職潮的導火線。根據台灣人力銀行調查，超過六成的員工會因年終獎金不理想而考慮轉職。這不僅讓HR與企業主頭痛，也影響企業的營運穩定性。在這一期的《生活講堂》，主持人高葳 Stacey與HR女神 郁婷深入探討年終獎金的影響、企業如何制定合理的發放策略，以及共享人資長在這個問題上的角色。本專欄將從員工視角、企業主決策、人資管理等角度，提供完整解析，幫助企業透過獎金發放，建立更具競爭力的組織文化。年終獎金不只是「錢」，更是「被肯定感」年終獎金對員工的心理影響對多數員工來說，年終獎金不只是薪資的一部分，而是企業對個人努力的認可。當獎金發放不如預期時，員工會有以下心理反應：「我明明這麼努力，為什麼拿得比某某同事少？」「這家公司真的有前景嗎？該不該換個環境？」「主管沒有公平評估我的績效，我的努力根本沒被看見！」這些情緒一旦發酵，可能會影響員工對公司的忠誠度，甚至導致員工開始尋找新機會。年終獎金影響員工離職率的數據根據1111人力銀行的調查，影響員工決定是否留職的前三大因素為：薪資與獎金是否合理（78%）職涯發展機會（62%）主管是否公平對待員工（57%）這顯示，年終獎金發放方式將直接影響員工的留任意願，尤其是高績效人才，如果獎金未能與表現掛勾，可能會選擇另尋發展機會。共享人資長王郁婷強調：妥善規劃年終獎金制度，不僅可以提升員工滿意度，也能強化組織文化。（圖／王郁婷提供）解決方案：如何讓年終獎金發揮正向激勵效果？１、透明化獎金制度 企業應該制定明確的獎金計算標準，如績效表現、公司業績、團隊貢獻等，讓員工知道自己的獎金來自何處，而不是「高層隨意決定」。２、 與績效掛鉤，確保公平性 年終獎金應該與個人績效、團隊表現、公司業績相連，確保貢獻度高的員工能獲得合理回報。３、提供非金錢獎勵 如額外的彈性假期、培訓補助、內部晉升機會，讓員工感受到企業的長期投資。發年終獎金，財務該怎麼規劃？企業發獎金的常見痛點對企業主來說，年終獎金是一筆不小的支出，但同時也是影響人才流動的重要因素。企業在決定獎金金額與分配方式時，常會面臨：「公司今年業績不好，還需要發年終獎金嗎？」 「如何在合理的預算內，讓員工感受到獎勵？」 「該均分還是根據績效差異化發放？」錯誤的年終獎金策略，可能帶來哪些後果？1、 錯誤分配資源：如果所有人都拿相同比例的年終獎金，會讓優秀員工感到不公平，降低績效動力。 2、影響企業財務：如果沒有做好資金規劃，過高的獎金可能影響企業的下一年度預算。 3、 人才流失風險提高：發放不公或過低的獎金，可能導致核心人才跳槽，影響企業穩定性。解決方案：企業該如何發年終獎金？1、 確保獎金與公司盈餘掛鉤 公司可以設計「盈餘共享計畫」，確保年終獎金發放不影響企業財務健康。2、績效差異化發放 績效優異的員工應該獲得更高獎金，而不是「一刀切」的均分模式。3、 年終獎金分段發放 有些企業會選擇「部分年終獎金當年度發放，部分轉為長期獎勵」，讓員工在公司待得更久。如何幫助中小企業處理年終獎金管理？對於資源有限的中小企業來說，HR部門往往人手不足，難以建立完整的獎酬管理制度，這時候，「共享人資長」（Fractional CHRO）成為企業的最佳選擇。共享人資長如何幫助企業？🔹 建立適合企業的薪酬與獎酬策略 共享人資長能夠根據企業的策略方向、組織文化，設計最適合的績效管理機制及獎金分配方式。🔹 導入數據化績效管理系統 幫助企業設計績效管理制度，讓獎金分配有數據支持，降低員工的不滿與爭議。🔹 提供外部顧問視角，避免內部偏見 許多公司在內部討論獎金時，容易受到主管主觀意識影響，共享人資長作為第三方顧問，以制度面及執行結果較能確保公平性。企業應如何用好年終獎金？企業若能妥善規劃年終獎金制度，不僅可以提升員工滿意度，也能強化組織文化，讓公司在人才競爭市場中更具吸引力。而共享人資長的專業協助，能幫助企業設計更科學、合理的獎勵制度，確保企業與員工雙贏。企業主們，今年的年終獎金，你準備好怎麼發了嗎？＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
地方旅宿管理考核出爐！ 這些縣市遭要求限期改善
交通部觀光署考核113年度地方政府旅館業及民宿管理輔導績效結果出爐，桃園市、連江縣、嘉義市、高雄市、台中市、新北市、台南市及宜蘭縣獲特優，另雲林縣、南投縣獲乙等，基隆市僅丙等，觀光署將針對未達甲等的縣市，要求限期提改善措施，由中央與地方一起把關旅宿業品質。觀光署表示，去年度地方政府旅宿業管理輔導績效考核，是以2023年8月至2024年7月為考核區間，去年第4季邀專家學者組成績效考核小組，檢視「消費者住宿安全及保障、非法旅宿管理面、合法旅宿管理面」3大面向，了解地方執行情形與困難突破，透過專家診斷，提供地方政府管理層面的精進建議。觀光署說明，每年辦理考核，並視當年度旅宿市場與環境變化，因時制宜滾動式修正評比項目，透過考核小組檢視，導引及督促地方政府落實旅宿業輔導，並加強管理措施等作為。觀光署強調，地方政府對所轄旅宿業的輔導管理工作做得好，不僅對合法旅宿業及住宿旅客的權益有所保障，也能確保消費者住的安心，提升地方旅遊形象，形成良性循環。這次獲得特優為桃園市、連江縣、嘉義市、高雄市、台中市、新北市、台南市及宜蘭縣；優等為彰化縣、金門縣、台北市、屏東縣、嘉義縣及新竹縣、台東縣及澎湖縣；甲等為花蓮縣、苗栗縣及新竹市；乙等為雲林縣、南投縣；丙等則只有基隆市。分析考核結果，地方政府也會因應轄區特性，採行創新或重點管理模式，以特優8縣市為例，桃園市政府推動環保旅店及環保標章旅館成效卓著；連江縣政府大力推動無障礙設施，區分為高齡友善、親子友善及女性友善；嘉義市政府就非法旅宿採「一對一輔導」了解業者營業狀況及合法申請過程所面臨到的困境；高雄市政府推動性別友善旅宿、穆斯林友善認證，用心規劃並執行。台中市政府也針對非法旅宿，透過檢舉及獎金制度與民眾合作；新北市政府針對日租套房建置管理系統，積極查處值得肯定；台南市政府運用地理資訊系統技術，更新查詢圖台，強化即時動態資訊；另宜蘭縣政府於非法及合法旅宿管理制度相當完備，且稽查執行比率亦較前年提升，值得肯定。觀光署提到，將要求考核績效未達甲等的縣市政府限期提出改善措施，同時藉經費補助、法規研習、適切修法、定期公布查處績效等措施，協助克服旅宿業管理困境，由中央與地方共同把關，達提升旅宿業品質，保障旅客權益及安全目的。
《年終獎金懶人包》國內企業年終獎金計算與發放，企業主與民眾8個年終獎金必知解答！
又到了年終獎金發放的日子了，不僅民眾關心，許多企業主或人事主管也頭痛，年終獎金該如何發放？年終獎金計算與發放時間？年終獎金扣稅嗎？年終獎金幾個月合理？悅活新知新聞網特別規劃了2024《年終獎金懶人包》，包涵：2025年各行業年終獎金計算、與最好的發放時間、及年終獎金扣稅嗎？勞基法是否強制企業發放年終獎金等8個年終獎金必知解答！一、《年終獎金懶人包》年終獎金8大最常問的問題年終獎金不僅是企業照顧員工的最佳表現方式，也是許許多上班族與勞工朋友們最關心的事，以下揭露2025年終獎金常見８大問題：1. 沒給年終違法嗎？根據勞基法施行細則10-2 條定義，年終獎金屬於「獎勵性給予」及「恩惠給予」。 因此，在沒有約定的情況下，是沒有法律保障受雇者向雇主請求的，也就是如果上班族或勞工朋友在一開始雇用時，應先與雇主談好並最好在簽訂雇傭關係（通過雙方契約約定，「被僱傭者」與「僱傭者」）契約上白紙黑字載明雙方雇用的薪資與年終獎金的約定，才能保障雇傭者的權益。2. 做多久才有年終？未滿一年年終怎麼算？做多久才有年終？未滿一年年終計算是不少人關心的，但在沒有約定下，受雇者未滿一年是無法向雇主強制要求年終獎金的，建議在雙方約定的工作勞動契約上載明年終獎金依年度工作時間比例進行計算及發放（年終發放最好也能載明發放時間），一般企業主大多能體會勞工的辛勞，多採用比例來發放。4. 做到12/31有年終嗎？根據勞動基準法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。因此，如果員工於12月31日仍在公司任職，且當年度工作並無過失，理應符合領取年終獎金的資格，即使員工在12月31日後離職，企業仍應依法發給您年終獎金。不過，專家提醒在提醒：勞動契約要看清楚，並約定好雙方的薪資與年終獎金計算與核發方式。5. 勞基法是否對員工年終獎金有相關規定？根據台北市勞工局公布：雇主依民俗發給勞工的年終獎金，屬於勞工福利，發放之條件及標準，可以由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。而勞基法有關獎金或紅利的規定是在第29條，這項規定只說明「企業如果年終結算有賺錢，應該給予員工獎金或紅利。」並未定義在法律規定範圍內。員工年終獎金的權利來源，端看各公司的工作規則或勞動契約的內容，年終獎金性質是受公司當年度盈餘獲利狀況，分配給員工，屬勞基法第29條規定內容，應屬「獎勵」性質。6. 2024年終獎金什麼時候發？2024年終獎金何時發？年終獎金發放時間各家企業不盡相同，但大多數都會是在農曆年前發放，若以2025 年為例，有些公司在2024 年12 月底就開始陸續發放，基本上最晚應會在1 月24 日最後一個年前上班日入帳，好讓員工可以過個好年。7. 年終獎金計算機？年終獎金怎麼算？你2024年終獎金幾個月？是許多上班族與勞工朋友最想了解的，期待最大就是年終獎金怎麼算？因此，網路上搜尋出現了2025年「年終獎金計算機」，以下是台灣企業最常見的年終獎金的發放制度、計算方式：a. 按月計算：（工作月數／12 ）x 完整年終獎金金額。b. 按日計算：（完整年終獎金金額／工作天數）x 到職工作天數。8. 年終獎金多少要扣稅根據財政部所得稅法網站公布：113年度薪資所得扣繳稅額表，薪資受領人如無配偶及受扶養親屬者，起扣標準調整為新臺幣（下同）88,501元。也就是：年終獎金只要超過 NT$ 88,501（含）以上（2024 年 12 月資料）就要直接扣繳 5 % 稅金。二、企業主／主管年終獎金規劃建議：員工年終獎金制度時，可根據不同的行業、公司規模和公司獲利來調整，但不同行業，會有不同的年終獎金規劃方式，以下是四點提供企業主／人事主管，在規劃年終獎金時的建議：1. 行業分析：不同的行業會有不同的年終獎金文化和可支配資金，以下是一些典型行業的建議：a. 製造業：通常公司會依照生產效能和年度績效來分配年終獎金。對於規模較大的製造公司，年終獎金可設為月薪的1-2個月，對於中小型公司則可能較少，視獲利情況而定。b. 科技業：科技公司通常較重視創新和員工貢獻，年終獎金可以基於員工個人績效和公司整體業績來分配。對於大公司，可能會有分紅或者股票期權的形式，較小的公司則會以現金獎金為主。c. 零售業與服務業：這些行業的年終獎金通常較為保守，與銷售額或客戶滿意度掛鉤。年終獎金的發放金額可能較低，但也會根據門市或服務質量的評估來調整。d. 金融業：金融業獎金通常較高，尤其是投資銀行、證券等高報酬行業。這類公司可能會以獲利的百分比來發放獎金，並且員工的年終獎金可能是薪水的數倍。2. 公司規模分析：不同規模的公司在資金運用和年終獎金的發放上有很大差異，人家說：選對行業，年終大不同：a. 大企業：通常會有標準化的年終獎金制度，可能會依照員工的職位、工作表現以及公司業績來分配。大企業的年終獎金通常較為固定，並且可能包含一些額外的福利（如旅遊補助或股票獎勳等）。b. 中型企業：中型公司會根據整體業績發放獎金，同時也會根據部門貢獻來進行區分。年終獎金的數額可能相對較為彈性，既有可能較高也可能較低，取決於當年營收。c. 小型企業：小型公司可能會受到預算限制，年終獎金數額較為不穩定，通常與公司利潤緊密掛鉤。如果公司盈利不高，年終獎金的發放可能較少，甚至可能以非金錢的形式（如額外假期、彈性工作時間）來回饋員工。3. 公司獲利情況分析：年終獎金的發放應該與公司當年的獲利情況相掛鉤。具體的發放方式可以根據以下幾點進行調整：a. 高獲利公司：如果公司獲利較高，可以選擇發放較為慷慨的年終獎金，甚至考慮不僅僅是現金獎金，也可以給予股票期權、分紅等形式的獎勳。這不僅能夠激勵員工的工作積極性，也能提升員工對公司的忠誠度。b. 中等獲利公司：對於利潤較為穩定的公司，可以根據員工的表現和部門的業績來進行分配，保持較為合理的分配比例，確保獎金能夠激勵到表現出色的員工。c. 低獲利公司：如果公司處於虧損或者利潤較低的狀況，年終獎金的發放應該保持謹慎。這時可以選擇較少的現金獎金，或者轉為其他形式的福利，例如額外的假期、培訓機會等，來減少對員工的財務壓力，同時保證員工的士氣。4. 其他考慮因素a. 員工個人績效：無論公司規模如何，績效考核都是年終獎金分配的重要依據。根據員工的工作表現來分配獎金能夠促使員工更加努力，也能確保公司資源分配的公平性。b. 獎金分配方式：年終獎金可以採用一刀切的方式，也可以根據不同層級或部門的貢獻來進行區分。不同的分配方式會影響員工的滿意度和對公司的認同感。【企業主管人事單位規劃年終獎金總結】 高獲利、大型企業：獎金數額大，且多樣化，可以包含現金、股票期權、額外福利等。中等獲利、中型企業：獎金較為穩定，根據績效與部門貢獻分配。低獲利、小型企業：獎金數額較少，可以考慮非金錢的福利或較小的現金獎金。三、2024年國內各行業年終獎金計算悅活新知新聞網條列出2024年台灣各大企業的年終獎金發放狀況範例，這些資訊反映了各大企業的普遍做法以及年終獎金的發放標準。但由於每年的公司獲利情況和營運狀況不同，年終獎金的發放會有所變動，因此，具體數額可能會有差異。以下國內各企業2025年終獎金計算僅供參考：1. 台積電（TSMC）2024年終獎金計算：台積電的年終獎金通常會依照公司營運狀況來調整，一般來說，台積電的年終獎金相對較為豐厚。根據台積電的規定，員工的年終獎金通常會是月薪的2到3個月（這是大致的發放範圍），並且有可能根據公司當年的營利狀況進行額外的獎勳。其他福利：除了現金獎金，台積電還會提供股票選擇權和員工福利。2. 鴻海精密（Foxconn）2024年終獎金計算：鴻海的年終獎金會根據營收和個人績效來決定，通常是根據工作表現和公司整體獲利來確定，範圍大約為1到3個月薪水。鴻海的年終獎金會有所浮動，且有時會受到季度或年度業績目標達成的影響。其他福利：鴻海也會提供其他福利，如住宿、健康保險等。3. 中華電信（Chunghwa Telecom）2024年終獎金計算：中華電信的年終獎金相對穩定，通常會發放2至3個月的薪水。由於中華電信是國營企業，因此其年終獎金比較固定且有保障。年終獎金額度與公司業績及員工的工作表現有關，績效優異的員工有機會獲得更多獎金。其他福利：除了年終獎金，中華電信還會提供優渥的員工福利，例如假期、退休金等。4. 統一企業（Uni-President）2024年終獎金計算：統一企業的年終獎金發放會依照年度業績及員工表現來決定。通常會給予1到2個月的薪水，並且可能會根據公司獲利的情況來進行調整。過去統一企業的年終獎金發放較為穩定。其他福利：統一企業會提供員工購物優惠、員工福利金等。5. 台灣大哥大（Taiwan Mobile）2024年終獎金計算：台灣大哥大的年終獎金通常會依照員工的個人表現和公司獲利情況進行調整。一般而言，員工的年終獎金大約是月薪的1到2個月。台灣大哥大在獎金分配上通常會有一定的彈性，且員工滿意度較高。其他福利：台灣大哥大除了年終獎金，還會提供其他的員工福利，例如健身房、健康檢查、休假等。6. 台達電子工業股份有限公司（DELTA）2024年終獎金計算：據了解台達電2024年有部分員工的年終獎金有機會來到13個月，報導表示：市場變化快速，台達電為留住人才，自106年度起，依據公司營運獲利及團隊績效狀況，調整員工現金酬勞及獎金的發放方式，除當年4月先行發放「員工現金獎金」，另再提列新台幣17億4615元於8月發放作為「員工現金酬勞」，全年員工合計2024年終獎金範圍可能在2到4個月的薪水之間，可說是為了留住更多人才，釋出最大福利。7. 長榮航空（Eva Air）2024年終獎金計算：長榮航空的年終獎金會依照公司業績及員工表現來發放，具體數額一般為月薪的1到2個月。航空業在經濟景氣時期可能會提供較多的獎金，但在遇到困難時期則會有所調整。其他福利：除了年終獎金，長榮航空會提供員工專屬優惠機票、健身房等福利。8. 永豐金控（Fubon Financial）2024年終獎金計算：永豐金控的年終獎金根據獲利情況來調整，通常會發放大約1到2個月的薪水。在獲利較好時，還會有額外的紅利分配。其他福利：除了年終獎金，永豐金控還會提供員工額外的保險、健康檢查及退休金計劃。9. 全聯福利中心（PX Mart）2024年終獎金計算：全聯福利中心的年終獎金通常依照年終業績發放，範圍一般是1至2個月的薪水。這些獎金的發放標準會受到業績和員工表現的影響。其他福利：除了年終獎金，全聯也提供員工購物折扣、健康檢查等福利。【2024年終獎金懶人包總結】2024年終《對企業主》：台灣的各大企業年終獎金普遍會根據公司業績、員工個人表現以及行業特性來進行調整。大部分企業會提供1至3個月的年終獎金，而一些高獲利或上市公司則可能會提供更多的獎金或股票期權等額外福利。年終獎金的發放是員工福利體系中的重要一環，也是提升員工忠誠度和滿意度的關鍵因素。2. 2024年終《對上班族/勞工受雇者》：勞動契約要看清楚，並約定好雙方的薪資與年終獎金計算與核發方式，才能爭取自身權益，同時受雇者也應善盡自身工作本分，畢竟企業獲利，雇主才有收益發放年終獎金。
全家餐飲去年營收24億創新高 今年廣招800人「年薪上看22個月」
全家國際餐飲（7708）日前公布12月合併營收2.1億元，年增15.23%；2024年1月至12月累計23.79億元，較去年同期成長9.34%。綜觀12月營運表現，受惠於既存店單店營收成長和展店動能挹注，及各品牌掌握聖誕及跨年商機，推動節慶套餐搶市，帶動12月與累計前12月合併營收，雙創歷史同期新高。全家餐飲董事長吳勝福也宣布，今年將擴大展店，預計再招募800人。在新展店部分，大戶屋12月新開3家店舖「屏東市環球店」、「微風新南山店」和「嘉義秀泰店」，突破六都和新竹地區外空白縣市開店；節慶行銷策略部分，bb.q CHICKEN推出「歡聚食雞餐」，瞄準3至4人聚餐商機，和IKIGAI燒肉主打個人燒肉套餐，推出聖誕限定單人和雙人套餐，助攻各品牌營收成長。此外，bb.q CHICKEN於12月25日展開跨通路合作，進駐「全家」SOHOT炎選，買氣高漲。展望1月營運，進入農曆年前的商機把握，大戶屋、bb.q CHICKEN、IKIGAI燒肉3大品牌，首次聯合發出總價值高達1,105元的「全餐國際餐飲優惠券」，只要於限定期間至店鋪用餐，就能獲得2月至5月商品優惠券，加熱業績高峰期；另，IKIGAI燒肉1月中將於台中燒肉一級戰區展店，皆可望助攻業績表現。另外，根據經濟部統計處資料顯示，總計2024年前11個月餐飲業營業額為9,412億元，年增3.4%，創下歷年同期新高。全家國際餐飲今年將再擴大展店8至10店，總店數上看80店，也預計招募800名以上正職人員，包含50名以上儲備店長與200名以上儲備主管。吳勝福宣布，今年平均將會有2至5%調薪幅度，達到每年調薪，並另依整體績效及個人表現狀況，年度可領取5至10個月的激勵及績效獎金，也就是表現優異者年薪上看22個月以上。不僅如此，因應全家餐飲今年展店目標擴大增聘800名員工，新進同仁起薪36,000元起，儲備幹部任用起薪40,000元，每月還可定期參與職能評核，通過者每月職能津貼最高可再多領2,000元。其中，儲備幹部經培訓並通過考核，更有機會最快3年晉升店長位階，挑戰年薪百萬以上。此外，獎金制度包含員工認股，以共享經營成果，以及年終獎金、一年二次考績獎金、月別績效獎金、員工分紅獎金、三節禮金、生日禮金、久任獎金和每月員工享有價值千元以上餐券等，另還規劃旅遊、進修課程補助、外地派駐津貼、員工用餐優惠、員購優惠、年度健檢等福利。
中華隊12強奪冠「選手每人可領7百萬」 教練團獎金差很大
中華隊在世界12強棒球賽摘下金牌，為台灣寫下新歷史，28名國手獲得豐厚獎金，每人可以領到700萬元的國光獎金，但教練團10名成員每人只能領到60萬元獎金。對此，中華職棒球員工會發出聲明，強調冠軍是全體團隊努力的結果，但教練和後勤人員未獲得應有的重視，對他們來說並不公平。按照國光獎金相關規定，過去只有奧運及亞運才有教練獎金，這次修改辦法後，12強教練團可獲得600萬元獎勵金，每人可領到60萬元。職棒工會表示，類似情況早在2013年WBC世界棒球經典賽時就被廣泛討論，當時台灣隊創下歷史最佳成績，但社會大眾對獎金分配的期待，卻因現行法規未依照國際賽事制度變化與時俱進而無法涵蓋需求，只能臨時以專案方式解決。職棒工會指出，如今10年過去，問題再度重演。12強冠軍是全體團隊努力的結果，選手、教練和後勤人員各自帶著專業與熱情全力以赴，才能達成這項榮耀。然而，現行的獎金制度，卻讓教練和後勤人員未獲得應有的重視，甚至還要面對社會對分配問題的質疑，這對他們並不公平。職棒工會的立場是所有的付出都值得被肯定，從出賽費與後勤規格到政府獎勵的充分溝通與制度化，更能讓團隊專心於球場上的競技表現。隨著運動部即將成立，我們期盼政府能以此為契機，建立起合理而完善的制度，讓所有努力的專業人員都能受到公平重視，才能真正支持運動發展持續進步！
12強／盼教練、後勤人員應有重視 球員工會發聲了
中華隊在世界12強棒球賽摘下金牌，為台灣寫下新歷史，28名國手獲得豐厚獎金。中華職棒球員工會強調，他們的立場是，所有的付出都值得被肯定。工會聲明指出，在立法委員柯志恩發文關注後，本屆12強賽事的選手、教練團及後勤團隊所獲獎金的分配方式再次引發討論，對工會而言，這並非金額多寡的問題，而是制度是否公平且與時俱進的問題。工會提到，類似的情況早在2013年WBC世界棒球經典賽時就被廣泛討論，當時台灣隊創下歷史最佳成績，但社會大眾對獎金分配的期待，卻因現行法規未依照國際賽事制度變化與時俱進而無法涵蓋需求，只能臨時以專案方式解決，如今10年過去，問題再度重演。工會表示，12強冠軍是全體團隊努力的結果，選手、教練和後勤人員各自帶著專業與熱情全力以赴，才能達成這項榮耀；然而現行的獎金制度，卻讓教練和後勤人員未獲得應有的重視，甚至還要面對社會對分配問題的質疑，這對他們並不公平。工會強調，他們的立場是，所有的付出都值得被肯定，從出賽費與後勤規格到政府獎勵的充分溝通與制度化，更能讓團隊專心於球場上的競技表現。