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茶人茶事／日本留台女大生的茶道盛饗 抹茶、三線、和服秀
陽明春天以鵝卵石鋪就的「茶道」。（圖／吳德亮攝影）陽明山國家公園內，標榜「人文飲食、生活美學」的【陽明春天】，向以佔地1800坪的日式禪風庭園，以及連續多年榮登米其林綠星的「夢幻蔬食套餐」聞名，加上彙集各款名茶與名壺的專屬茶屋，還有一條鵝卵石鋪就的「茶道」與閒適的下午茶，放眼所及盡是綠意盎然的大樹、草皮，以及從各地蒐羅的石雕，包括各方神佛與巨獸等，甚至還有古時的石柱拴馬樁，還附設有美術館，人文意境滿分。而從餐前貼心地提供賓客洗手的檸檬+玫瑰花瓣陶盅，以及90年代棗香普洱茶開始，每一道料理都讓人食指大動。齊藤理央演繹日本茶道並與賓客互動。（圖／吳德亮攝影）不過創辦人陳建宏可沒因此而自滿，近日又與日本留學機構合作，邀請多位來台留學、已取得居留證與打工證的日本女大生，於每週六、日兩天下午茶時光做茶道展演，並已另申請品牌為「お茶茶 O-CHACHA」，做為陽明春天最亮麗耀眼的一支新隊伍。將於本（11）月底29、30日兩天正式登場，也將於下週六（12月6日）盛大舉辦「日本文化嘉年華」，包括抹茶道、不同於三味線的沖繩獨有的「三線」、和服秀等，還邀來「美麗日舞學院」鄭美麗院長帶領學員做日本舞踊的演出，熱鬧可期。來自日本茨城縣的齊藤理央為賓客打抹茶。（圖／吳德亮攝影）日本留台女大生的和服秀。（圖／吳德亮攝影）10位女大生來自日本福岡、沖繩、千葉、長崎等地，來台留學分別就讀台師大、北科大等名校，此外還有一位來自茨城縣的齊藤理央，儘管已從日本神田外語大學「國際交流系」畢業，卻在某次旅行中愛上了台灣，因而再度以打工度假的方式來台，說得一口流利中文，因此也作為其他女大生的「班長」，負責協調與聯絡。「美麗日舞學院」鄭美麗院長教導女大生的美姿美儀。（圖／吳德亮攝影）抹茶道也稱做「茶之湯」，源自中國宋代的「點茶法」，一般認為，宋代浙江餘杭徑山寺圍座品茶研討佛經的「茶宴」，就是今天日本抹茶道的濫觴，由當時日本遣唐使之一的佛教高僧南浦紹明（即圓通大應國師1235-1308），將徑山寺茶宴與抹茶製法，傳回鎌倉幕府時代的日本。不同的是宋代茶葉形制為緊壓成形的「團餅茶」，點茶前必須先碾成粉末再置入茶盞，以沸水注入加以擊拂，產生泡沫後再飲用。日本茶道則是直接以抹茶粉放入茶碗注水，並用茶筅擊拂攪拌後飲用。專注抹茶的女大生瀬戸口カリナ來自福岡市。（圖／吳德亮攝影）專注抹茶的女大生藤崎春乃來自千葉縣。（圖／吳德亮攝影）由於年輕，多位日本留台女大生的抹茶並非今天日本主流的三千家等流派，但一樣經過名師指點，架勢絲毫不遜於她們口中的「前輩」，且為求慎重，都會以傳統和服盛裝登場，包括胸襟上插著懷紙與古帛紗，熱茶碗、從漆器製成的精緻茶棗（即盛茶的小罐）取出綠茶粉，以杓注入沸水後用茶筅攪拌，直至一盞噴雪浮甌的抹茶呈現賓客眼前。最後遵循傳統茶道將茶碗主花紋對著賓客奉上，客人接過茶碗後先以順時鐘方向轉兩次，讓主花紋向著主人，然後慢慢喝下茶湯，飲罷再以逆時鐘方向轉兩次，讓主花紋對著自己，同時仔細欣賞花紋的美，所有動作與禮儀絲毫不馬虎。專注打抹茶的女大生大久保叶音來自福岡北九州市。（圖／吳德亮攝影）還記得風靡一時的日本電影《淚光閃閃》嗎？那原本是根據夏川里美演唱的流行曲《淚光閃閃》歌詞改而來，當年夏川里美也曾以自彈自唱的方式來台演出，一時蔚為流行。她彈奏的樂器就是「三線」。而來自沖繩，就讀國立台灣師範大學華語文教系的新城有美佳，與東亞學系的玉城萬夕，兩位都是精通「三線」演奏的高手，其中新城有美佳更有豐富的家學淵源。所謂「三線」與日本本土的「三味線」不同，是一種琉球特有的撥弦樂器，堪稱沖繩民謠的靈魂，被認為是從中國的三弦演變而來，並在14世紀左右傳入。它以琴身蒙上蛇皮（也稱為蛇皮線）而聞名，演奏時使用水牛角製成的「爪」撥弦。我特別請新城有美佳當場彈唱《淚光閃閃》，幽雅的旋律與柔美的歌聲在山林中迴盪，讓人深深沉醉。就讀台師大華語文教系的新城有美佳以三線彈唱。（圖／吳德亮攝影）除了抹茶來自日本京都宇治頂級的玉露，傳統茶道奉上的和菓子茶點，則配合時令改為精緻茶食奉上，包括鹹食的天貝卷、蘿蔔糕、荷葉飯、山泉現沖豆花，與甜食的檸檬小塔、抹茶羊羹、水果最中塔等，可說完美的「日式下午茶」了。專注抹茶的女大生片岡和鈴來自日本長崎縣。（圖／吳德亮攝影）在台灣多元繽紛、百家爭鳴的茶藝活動中，來自日本的抹茶道或煎茶道都佔有一席之地，全稱還包括「心五藝文創園區」的「陽明春天」，主人陳建宏期盼以餐飲改變對生命及世界的態度，將多年的蔬食推廣心得，結合藝術為起點，導入茶文化、藝術人文元素，後建立藝文展覽館、生活講堂、川流慢食區、若水茶舍、石尚劇場等，而日本茶文化的引進，恰與原本的台灣茶藝完美交會，更是體驗日本文化的絕佳亮點了。陽明春天日式禪風庭園琳瑯滿目的石雕。（圖／吳德亮攝影）因此「陽明春天」除了菁典套餐（＄1980+10%）、綠星套餐（＄3980+10%），加上每週六、日下午2時半開始的抹茶道下午茶（$880+10%），全部採預約制。（編按：陽明春天地址：台北市士林區菁山路119-1號。電話(02)2862-0178。營業時間為11:30~21:00，無休）
諦醫生技以新一代ADC技術，敲開生技奧斯卡大門
近日，台灣生技界傳來一則振奮人心的消息：諦醫生技入圍了素有「生技界奧斯卡」之稱的世界 ADC 獎（12th WORLD ADC Awards）。這項提名不僅是諦醫生技的榮耀，更是對台灣新藥發展實力的一次重要肯定。諦醫生技創辦人，同時也是深耕免疫學界數十年的張子文博士，在「生活講堂」節目中與主持人高葳Stacy分享了這份喜悅，並深入淺出地揭開了ADC藥物的神秘面紗。什麼是 ADC？生技界的「聰明炸彈」「ADC，就是 Antibody-Drug Conjugate，抗體-藥物複合體。」張博士他用了一個生動的比喻：ADC 就像一枚「聰明炸彈」。A (Antibody / 抗體)： 是一群具有精準導航系統的「轟炸機」。它們被設計成只會辨識並鎖定（Target）特定的癌細胞。D (Drug / 藥物)： 則是極其強效、劇毒的小分子「炸彈」。這些炸彈本身沒有專一性，如果隨意投放，會傷及無辜（即健康的細胞），這就是傳統化療副作用巨大的原因。C (Conjugate / 複合體)： 就是將「炸彈」精確地掛載到「轟炸機」上的技術。ADC 的核心理念，就是利用抗體的精準導航，將高效劇毒的藥物，專一性地帶到癌細胞所在地，從而精準擊殺癌細胞，同時最大限度地降低對正常細胞的傷害。劃時代的演進：「高掛載」且可攜帶「雙彈頭」ADC 的概念雖已存在逾百年，但早期技術並不成熟。張博士形容，早期的 ADC 轟炸機，有的掛了兩三顆炸彈，有的甚至沒掛好就起飛了，效果自然大打折扣。而諦醫生技的突破，正是在於開發出新一代的平台技術。張博士自豪地介紹了他們的兩大技術亮點：1.High-DAR (高藥物抗體比)：傳統 ADC 轟炸機只能掛載 2 或 4 顆炸彈，而諦醫的技術可以穩定地掛載到 8 顆，甚至 12 顆。火力（藥效）顯著增強。2.Dual-Payload (雙彈頭)：更關鍵的是，諦醫的平台能讓轟炸機同時攜帶兩種不同功能的炸彈。張博士比喻：「就像你到了目的地，有的炸彈要去炸引擎，有的要去炸油箱。」這種多重打擊，讓癌細胞更難逃脫。ADC領域之所以被視為當前新藥發展最熱絡的領域，正是因為大家都在競相開發「下一代」的技術。目前，ADC藥物在癌症等領域，都展現了比傳統化療高出許多的「反應率」（Response Rate）。更令人振奮的是，諦醫生技目前在動物模型實驗中發現，他們的 ADC 藥物對於那些已經產生「抗藥性」（Resistance）的癌細胞，依然展現出良好的效果。這意味著，對於那些使用現有藥物已無效的病患，諦醫的研發帶來了新的希望。一位科學家的「退而不休」對研發熱情永不熄滅談及這項入圍，張博士雖謙虛地表示這只是「很有鼓勵性」，真正的成就仍是將藥物成功推上臨床。但主持人也好奇，為何選擇在屆退之齡（2014年）再次投身艱苦的創業之路？張博士眼中閃爍著光芒。他提到，2011至2015年間，有三個沉寂了二三十年的免疫學相關領域——免疫查核點抑制劑、CAR-T，以及 ADC——突然間「開花結果」。「做為一個研究了幾十年（自 1975 年起）的免疫學家，突然在那個時間點，有這些東西出來了... 讓我非常振奮。」這股興奮激發了他的新發明，包括用以開發ADC的「藥物束平台」（Drug Bundles）。而他人生中最有滿足感的經歷，莫過於前一次創業（TANOX），耗時 16、17 年開發出治療哮喘和過敏的藥物 Xolair。那種「藥物最終可以治療很嚴重病人」的滿足感，驅使他再次投身新藥開發。諦醫的願景：打造「世界級的藥物」新藥研發是一條動輒10年、15年的漫漫長路。張博士強調，諦醫在選擇研發項目時，標準極高：必須有顯著療效差異、藥理機制必須扎實、必須有專利保護，且必須能生產。他們更要「勇敢」地做出「Go/No-Go」的決定，絕不拖延失敗的項目。張博士坦言，台灣有數百家生技公司，但真正被美國FDA核准為「新化學實體」（NCE）的藥物，至今只有兩件。而他的目標，就是帶領諦醫生技「發展出至少一個，或兩三個世界級的藥物」。「如果你的藥物是世界級的，這個公司就可以說是一個世界級的生技公司。」目前，諦醫生技正穩健地朝著上市（櫃）的目標前行。如同張博士在訪問中提到的，新藥研發不僅是為了讓病患「活下去」，更是為了讓他們「好好的活下去」，減少治療過程的痛苦與副作用。這次的世界ADC獎入圍，是國際對諦醫生技創新技術的認可，也是一個重要的里程碑。我們期待這家由擁有50年研發經驗的資深科學家所領軍的台灣公司，能持續在癌症治療的尖端領域，為全世界病患帶來更美好的未來。
為什麼都找不到人？因為你連自己都說不清楚！
「缺工」兩個字，成了許多企業主日常的集體焦慮。但在我們一口氣抱怨人才斷層之前，是否曾回頭問問自己：「我們公司，說得出來自己是誰嗎？」這一集《生活講堂》，由主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷深入剖析：招募困境，真的只是人不夠嗎？還是我們沒讓人看見「為什麼值得選擇我們」？品牌不只對外說給客戶聽，更要說進人才的心裡。二、三大觀點分析1. 員工視角的問題與影響主軸：加入一家公司的理由，是從第一印象就決定的多數人會以為找工作是一場理性選擇，但實際上，我們早在點進招募頁面、翻看官網、看到logo配色的當下，就做了情感判斷。常見問題：面試過程冰冷、資訊模糊，讓人覺得「不吸引」網站、社群看不到公司文化與人情味工作說明像公文，無法想像自己在裡面的樣子結果影響：有意願但沒感覺 → 不投投履歷但無期待 → 面試冷掉到職後發現不符 → 留不下解法：官網與招募平台頁面要能「說故事」，讓人有代入感拍攝真實員工影片、辦公日常短影片，減少距離感在社群中持續傳遞團隊氛圍與價值觀，而非只丟職缺2. 企業主視角：核心根源與解決方案主軸：別再怪市場人才斷層，先問你能不能說出為什麼選你許多中小企業在招募上「自我感覺良好」，認為待遇、地點或產業有吸引力，卻無法回答一個關鍵問題：「為什麼新人要選你，不選別人？」核心問題：雇主品牌沒有具體定位與說法缺乏「共鳴語言」，用自我視角寫職缺沒有文化亮點，也不展現管理風格策略建議：建立「雇主品牌畫布」，盤點企業亮點、價值主張、管理風格提煉企業精神轉化成對內對外都能共鳴的口號或標語培養一批「文化推廣大使」如部門主管、資深員工，在外部平台說品牌故事舉例實作： 一間50人規模的傳產公司，工程人員連續3個月收不到合適履歷。老闆一直以為是「人才短缺」，但HR發現，問題根本不是市場沒人，而是公司在外部平台上的品牌完全「看不到、講不清、記不住」。HR女神 郁婷：「品牌不是LOGO，是人才看完之後，想不想按下那個【投遞履歷】的按鈕。」郁婷的輔導策略：·幫他們重新定義職缺，從「任務導向」轉為「機會導向」·結合公司的品牌推動活動，在讓社會大眾知道這間公司·在招募文案中加上：「你會參與哪些關鍵成長任務，累積哪些職涯經驗」·同步優化招募平台與官網人才頁面，新增「我們正在找這樣的夥伴」的價值敘述3週內，履歷投遞數倍增，且平均面試素質提升，大幅改善找不到人才的冏境。關鍵轉變是：HR從「招人」轉為「策展」，讓外界看到這間公司好在哪裡、值得加入在哪裡。3. 共享人資長觀點：解決之道與實務建議主軸：雇主品牌，不是廣告，是日常要被看見的存在對許多中小企業來說，「品牌」似乎太大，而「雇主品牌」更像是HR的名詞。但其實它可以是很簡單的日常行動。建議策略：設計簡單的雇主品牌起步工具，例如：「三問一答」：我們是誰、我們相信什麼、我們在找怎樣的人「一天帶你認識我們」影片模板提供文化素材庫，協助企業整理日常素材轉化為社群內容協助企業建立「員工體驗地圖」，用體驗設計方式回看新人的感受將品牌經營納入招募KPI與HR制度中，例如：招募平台留言評價、到職30日新人氣氛評分等總結：「雇主品牌，不是寫在網頁上的一句話，而是每一位員工願意說出口的驕傲。」這一集給我們的提醒是——市場上不是沒人，而是這些人找不到一個讓他們想進來的理由。 雇主品牌不是高大上的戰略工具，它是從辦公室的溫度、主管的一句歡迎、社群上每天的一張照片累積起來的。與其努力找人，不如努力讓自己「值得被找到」。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
組織改組不是核爆是蛻變：HR穩定團隊迎向轉型新頁
在企業經營的過程中，最令人頭皮發麻的兩個字莫過於—「改組」。改組可能因為併購、部門整併、策略轉型而來，雖然背後藏著公司未來布局的戰略思維，但對內部員工而言，這不只是「結構調整」，而是職涯不確定性的爆炸點。HR往往成為第一個被召入戰情室的角色，也是最後一個離開現場的人。改組過程中，HR究竟是「救火隊」，還是能從混亂中帶來秩序與希望的「變革推手」？員工視角：失序感與職涯焦慮，是HR看不到的暗流對多數員工來說，改組是一場資訊不對等的災難。高層有佈局，但基層卻常常像新聞裡的受訪民眾：「我也是看新聞才知道我們公司合併了。」郁婷老師描繪一關鍵情境：部門主管先被叫進辦公室，然後整個團隊一臉茫然，直到辦公室門一開，每個人表情都像在等待宣判。這種「資訊黑箱」讓員工感到被拋棄，信任感瞬間瓦解。【實務解法】：HR應該主動安排「中介式溝通會議」，由主管與HR聯手對團隊說明改組目的、時間線與對個人工作的影響。設計「職涯對話日」：讓員工可以單獨預約HR做生涯諮詢，表達擔憂。引入心理支持資源，如EAP（員工協助方案）或外部教練，安定軍心。HR女神王郁婷：「HR如果不說話，流言就會替你說話。」企業主視角：改組不能只看架構，要看文化韌性企業主在改組時的壓力也不小。來自董事會的壓力、KPI的拉升、資源重分配，樣樣都得快速完成。但正如郁婷所說：「改組不是改圖，改組是改人心。」很多企業主以為找顧問改好組織圖、安排新的主管就等於「改好了」。但改組最難的不是「誰變誰的老闆」，而是「怎麼讓大家願意一起往新的方向前進」。【解決方案】：改組前做「文化診斷」，了解現有團隊的情緒溫度與信任狀況。設定「關鍵角色培力計畫」，將中階主管作為變革橋樑。建立「變革時間表」與「雙向通報機制」，讓管理階層與基層員工能同步理解改組過程與里程碑。郁婷老師金句：「結構改變是冷冰冰的線條，文化改變才是讓線條能走得動的血液。」共享人資長視角：與中小企業合作 建制度、補韌性、陪過風暴中小企業沒有完整的HR團隊，多半改組就是老闆直接一句話：「由你當主管」。然而這樣的交接很容易讓整個團隊陷入失序與流動。郁婷老師指出，共享人資長可以用外部視角進行「變革影響力地圖」，分析這次改組中「誰最受影響、誰最具影響力」，並從制度、流程與溝通三面著手。【落地工具建議】：設計「組織變動公告模組」：範本化處理每一次改組溝通，避免模糊與落差。制定「變革關懷三部曲」：主動告知、主動聆聽、主動安撫。將改組結果與KPI連結，讓制度性支持能持續下去。改組，不只是結構移動，而是信任重建的起點企業每一次的改組，對外看起來是一個結構的更新，對內卻是一場組織文化的震盪與人心信任的重新洗牌。對HR來說，這不只是行政流程的安排，更是一次次面對人性與管理交叉口的挑戰。HR不該只是「把訊息轉達出去」，而是要成為「把人心帶回來」的關鍵角色。在火線上安定團隊、在混亂中畫出秩序、在不確定中給出方向。這是一種深層的領導力，也是一種文化韌性的體現。在變動成為常態的時代，HR能否從滅火隊升級為變革推手，關鍵不在工具有多炫，而在於：你願不願意走進人群，理解他們的不安，並且真誠地陪他們一起走過這一段「不確定卻可能更好」的路。這一集生活講堂，不只是一次對改組議題的拆解，更是一場對HR價值的重新定義。你準備好，從「處理事情的人」變成「創造信任的人」了嗎？＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
一個月內走人？是你忽略了這件事！
新人報到，真的算是「開始」嗎？一位在外商工作多年的設計師朋友曾說，她歷經最糟的工作體驗是第一天報到時沒人帶、信箱沒開、主管還在出差中。她在座位上坐了一整個上午自己找資料，不知道該跟誰講話，也不知道自己這一天在幹嘛—最終不到兩週就離開。在這集《生活講堂》EP18中，主持人高葳Stacey與共享人資長王郁婷（郁婷老師）深入剖析「新人Onboarding」真正的意義。onboarding不只是行政流程的跑完，更是讓人從「外人」變成「我們的人」的那一哩路。這段路的設計是否到位，決定了一個人能不能留、願不願留下來。一、員工視角：缺乏心理安全感，是最大離職推手多數新人並非因為工作難度而感到挫折，而是心理層面的「孤單」和「沒被接住」。郁婷老師在節目中提到：「很多人不是不會工作，而是第一週無人帶領、無人關心，不知道該找誰問、也不敢問，進而產生邊緣化的感覺。」在節目中舉例，一位新進業務員坦言：「HR給了入職手冊，但沒人跟我說第一週要做什麼，我很怕一直打擾別人。」這種狀況一旦持續，會導致新人選擇退出參與感、降低投入程度，甚至在試用期結束前就離職。對員工來說，最需要的不是豐富制度，而是「有人在乎我有沒有適應」。實務上的做法包含：報到前一週發出歡迎信、主管或同事的暖心簡訊第一天有Welcome Boddy協助熟悉環境每日簡短check-in，給新人反饋與方向每週固定安排非正式座談，讓新人有管道說話設計任務型文化體驗（如：訪談資深同事、部門文化小挑戰）共享人資長王郁婷：「新人不是來完成流程，是來承接未來的文化與戰力。」二、企業主視角：制度很完備，但「心」沒有進來許多企業主認為：我們的報到流程很完整啊，手冊也編了，介紹也做了，為何新人還是不穩？郁婷老師指出：因為流程不是設計給「人」走的，而是給「制度」走的。少了情感連結，制度再完整也無法讓人留下來。她提出三個常見的管理斷點：onboarding停在行政流程，沒連結文化與信任缺乏階段性任務與追蹤，主管無法適時介入沒有機制關心新人的心理狀態，組織難以察覺風險具體建議：建立「新人成長節奏表」，規劃0-30、31-60、61-90天的任務與目標每階段設定主管應主動對談的時間點與任務回顧設計Check-in問卷（30/60/90天），讓HR掌握適應指標與文化認同度文化任務卡設計，讓新人透過任務實際參與文化（如文化尋寶遊戲）onboarding納入部門主管的KPI，制度更容易落地三、共享人資長角度：讓資源有限的中小企業也能落地那中小企業資源不足，該怎麼辦？郁婷老師分享了實際輔導中小企業的經驗：不求複雜流程，但要設計「高溫度、可執行」的方式。做法如下：推動「新人90天關懷方案」，包含迎新影片、專屬Mentor與定期小聚提供「成長進程甘特圖」，視覺化呈現任務與進度教育主管如何進行關懷式對談：從「還好嗎」走向「你在哪裡需要幫助？」使用免費工具（Google Form等）做Check-in回饋，定期檢視適應狀態建置「迎新模組懶人包」，統整報到須知、公司制度與文化說明讓新人在90天內產生心理歸屬與文化連結，是最實用也最人性的做法。結語：報到只是開始，融入才是轉折這一集的關鍵，不只是讓HR理解onboarding的流程怎麼跑，而是提醒企業每一個人——新人不是來跑流程，而是來加入團隊。「報到只是開始，融入才是轉折。」郁婷老師說：「onboarding不是填表單、講制度，而是讓新人知道——這裡有人期待我，也願意支持我前進。」用心設計第一哩路，就是給人才一條走進未來的路。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
公司轉型最難的不是流程，而是人的心
在企業轉型的每一條路上，最大的阻力從來都不是制度或流程的改變，而是——「人的心」。尤其是對那些陪伴公司走過無數挑戰、經驗豐富的資深員工而言，「改變」往往不是技術問題，而是一場深層的心理考驗。本集《生活講堂-HR女神系列》，我們與HR女神郁婷一同探討：「當改革來臨，你準備好說服資深員工了嗎？」從員工心理、企業視角到共享人資長的實戰建議，全面解析轉型背後最關鍵的溝通密碼。從員工視角出發：資深員工的內心話與實務建議資深員工並非一開始就抗拒改變，而是在缺乏理解與參與下，漸漸產生「被排除感」與「自我懷疑」：1、我的經驗還有價值嗎？2、我已經努力這麼久且盡力了，為什麼還要改？3、是不是想把我們這些舊人換掉？當這些聲音悄悄出現，會造成什麼後果？團隊氛圍僵化、內部溝通中斷、年輕員工觀望、主管挫敗，最終導致組織績效的倒退。解決之道1、從價值感著手：給予資深員工「引領改變」的身分，而非「被改變者」。2、參與設計而非執行：邀請他們共同設計新制度，讓他們感受到被信任與重視。3、角色轉換的舞台：例如成為「轉型導師」、「內部教練」，找回他們的成就感。「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」企業主視角：改革卡關的根源與解法問題根源企業改革常常過於聚焦在制度本身，卻忽略了改革的承載者——人。「當你要求改變，卻沒設計轉變的路徑，員工只會選擇停留。」企業主若未能設身處地理解資深員工的心理歷程，改革再多，也只是表面工夫。解決建議1、先給「心理安全感」，再談「行為改變」。2、用過渡角色降低轉型壓力：設立「過渡帶領人」，協助資深員工理解新制度。3、尊重歷史也要連接未來：「你不是過去的記憶，而是未來的一部分。」共享人資長觀點：中小企業如何落地執行？許多中小企業在資源有限的情況下，更需要策略性地讓改革「人性化」。核心建議1、建立轉型導師制度：讓資深員工變身為新制度的第一線推手與文化帶領人。2、分段實施改革：依據不同年資、職務設計適應期，並安排「導入說明會」與「輔導會談」。3、內部成功案例擴散法：挑選一位資深員工的正向轉型歷程作為範例，激勵其他員工信任改革。郁婷老師總結本集三大觀點：1、員工需要的是參與與尊重，而非強硬的命令。2、改變制度之前，先改變溝通方式。3、HR角色的重點，不是推制度，而是推人心。郁婷強調：「好的管理，不是把人推出舒適圈，而是陪他們擴大舒適圈。」、「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」，讓原本最抗拒的員工反而成為新人最信任的支持者—這正是人力資源策略落地的最佳證明。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
人才不升級，公司怎麼前進？
企業在面對人才升級的持續挑戰既是務實選擇，也是未來發展的機會關鍵。讓員工充電、保持啟發，不僅是HR的責任，更是企業經營者的重要發展策略之一。本集《生活講堂》以「人才不升級，公司怎麼前進？」為題，準確挑出當前經營者與員工都感到落後的背後真相，揭示定位不準、層級鬆動、系統失靈等問題根源，幫助企業重新定義人才發展與塑造組織成長圈。員工角度「員工不是不想學，而是不知道「為何學」、「學什麼」、「學完有什麼用」」是許多員工心聲的重複擺得。雖然公司揭鑰進修、在課程中監評不斷，但實際上員工從行為到心態都隨時可能落入“職場無感”。重要解構：1、無法看見學習和自身職務相關，就難有動力2、抽離學習現場後，主管或工作環境不支持，引發「學了也沒用」想法3、課程準備無盡，但不見結果實務建議：1、不是把課程堆爆。而是根據員工職務相關與目標設計學習步驟2、企業可採用依員工個別狀態，量身打造所需的學習模式3、經由主管或mentor評價學習的成果共享人資長 王郁婷：「學習不是HR的責任，而是整個組織的成長系統。」。企業主角度許多企業主說：「我已經有教育資源，也有給員工上課機會」，但真正的問題是：問題根源：1、沒有將「人才執行力」與「營運發展策略」的連動2、有依據職能與未來營運方向設計學習地圖3、學習成果缺乏追蹤與轉化機制（學了≠用得出來），隨即被忘掉解決之道：1、建立職能導向的“學習地圖”，並與企業未來營運目標對齊2、任務型學習機制：把學習拉進工作現場3、主管必須參與學習成果追蹤作為一體形成開放學習循環4、建立內部知識循環與文化的支持共享人資長觀點：中小企業怎麼做？郁婷指出：學習發展不是大企業才有資格討論的問題，而是每一個企業為了永續發展都應該擁有的執念。經驗分享：1、建立對應未來公司策略發展的學習對應模型2、讓學習與專案、目標、職位任務連動，建立員工執行專案的信心3、讓主管成為學習故事的主角，成為學習轉化的「教練」，非旁觀者結論學習不是科究，而是命脈。當人才未能與時代同步，經營的無力感就會由然而生。「會做事的人讓公司運轉；會學習的人，讓公司前進。」「學習不是HR的責任，而是整個組織的成長系統。」。讓學習從圖說變成行為，才是HR與經營層真正的作用所在。
「老闆給我工作，我就該鞠躬盡瘁？」Z世代不這麼想
在後疫情時代與數位轉型加速並行的年代，Z世代（約出生於1995年後）的工作態度、價值觀與成長背景，都與傳統世代出現顯著斷裂。HR女神郁婷直指核心：「不懂Z世代，就管不好未來的團隊！」本文將從【員工視角】、【企業主視角】以及【共享人資長如何協助中小企業建立跨世代溝通與文化共融】三方面切入，深入剖析管理新世代的真正痛點與可能突破口。一、從員工視角：Z世代在意什麼？困境在哪裡？Z世代的核心價值觀中，「自我價值的實現」與「工作與生活的平衡」是他們求職與留任的關鍵要素。他們渴望被理解、被參與、被尊重。員工常見困境與觀察重點：1、缺乏被肯定感與信任感：當管理者只看結果、不理解過程，Z世代很容易感到「被指使」而非「被信任」。2、對工作缺乏參與感與意義感：他們不只在乎做什麼，而是為什麼做這件事，這讓傳統的「服從文化」不再適用。3、對價值矛盾的敏感度高：當企業文化與實際行為出現落差，例如「口口聲聲說重視員工」，但卻不給予選擇權與發聲空間，他們會覺得公司虛偽、不誠信。4、離職率高的主因不再是待遇：而是「沒有被看見與發展」，這成為Z世代離職的第一動力。實務建議：提供明確而個性化的職涯路徑。創造反饋透明、鼓勵對話的工作文化。強化心理安全感，尤其在剛入職前三個月，給予高頻關懷與Mentor制度。共享人資長 王郁婷：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」二、從企業主視角：Z世代的出現暴露哪些組織舊病？對多數企業主而言，Z世代挑戰的是組織多年的管理慣性與文化沉痾。他們不是難帶，而是過去那套「我說你做」的機制失靈了。企業常見問題與根源分析：1、管理層無法更新語言與思維邏輯：傳統管理者慣用命令式、單向邏輯，而Z世代要的是「參與決策」、「願景共構」。2、KPI與制度仍沿用舊模板：沒有因應新世代特質更新制度與考核方式，讓年輕員工找不到價值感與成就感。3、缺乏跨世代對話的機制：沒有橋梁，各世代容易陷入「你不懂我」的互相否定，進一步破壞團隊向心力。實務建議：建立「文化共創」機制，讓Z世代參與公司制度討論。檢視是否存在文化落差與內部不一致性，針對敏感議題設計反思對話活動。調整主管培訓內容，加入「跨世代管理」、「跨世代溝通」等課程模組。三、共享人資長的角色：中小企業的跨世代人才解方「與其矯正Z世代，不如設計能共存共榮的工作場域」對於資源有限的中小企業來說，共享人資長提供的是外部視角與實戰經驗的結合，能夠導入更靈活的組織變革方案。共享人資長能提供的實際幫助：1、制度共創設計：協助企業盤點組織現況與新生代特質，量身設計共融制度。2、跨世代工作坊：設計針對資深與Z世代共同參與的價值觀溝通對話，緩解世代衝突。3、人才養成與文化移植：以協助導入職涯發展地圖、文化活動或青銀共榮的團隊機制。中小企業的特色與適用性：1、決策快：更容易導入彈性機制與小組實驗。2、文化影響大：組織規模小，文化領導力更明顯，適合以文化改造為起點進行人才轉型。結論：Z世代不是問題，而是推動變革的催化劑與其埋怨Z世代不配合，不如反思企業的制度與溝通是否已「升級」。理解新世代的價值觀，並設計能讓他們「參與」、「創造」、「感到有未來」的環境，將是企業能否存活並創新成長的關鍵。正如郁婷所說：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」「共創，比服從重要；參與，才是真正的留人之道。」＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
組織文化該寫在牆上？還是活在員工心裡？
在現代企業經營中，「組織文化」不是貼在牆上的口號，更是驅動企業走向成功或失敗的核心力量。這集《生活講堂－HR女神系列》邀請主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷，針對企業文化的落實與實踐進行深度探討。透過她們的對談，我們從員工視角、企業主觀點與共享人資長的觀察，共同解構如何讓文化不再浮於表面，而是內化於行動與日常。【員工視角】：「企業文化」是否真的存在，關鍵在於「感受到什麼？行為呈現出什麼？」對多數員工而言，組織文化並不是HR文件上的八個字或企業牆上的標語，而是「我每天進公司後，感受到什麼？我的行為是什麼」主管的言行是否一致？同事間是否信任？制度是否公平？員工觀察的痛點：1、許多文化只停留在高層或新人訓練時的宣講，實際工作中並無落實或直接的感受。2、常見矛盾如：「公司說重視意見能充份表達，卻沒人願意聽我說話，所有的決定都由主管拍板」。3、對新進員工來說，文化與實際體驗落差大，容易引發失望與流動率上升。HR實務建議：1、建議企業透過「文化價值觀行為指標」的設計，讓文化可被觀察與衡量。2、可舉辦「文化故事分享會」讓員工主動說出曾被文化打動或挑戰的瞬間，強化感知及行為呈現。3、將文化導入考核面向，例如年度評鑑中加入文化符合度評分。HR女神王郁婷表示：當文化與制度衝突時，員工會選擇相信制度，導致文化被邊緣化。【企業主視角】：文化缺口，是組織失控的起點企業主常抱怨文化難以落實，原因在於多數企業將「文化」視為HR部門的責任，忽略了文化其實是由管理團隊以身作則、一層層影響而來的過程。常見問題根源：1、創辦人理念無法有效轉化為各部門日常的具體作為。2、中階主管未能扮演文化的「中繼站」，反而因績效壓力選擇忽視文化。3、當文化與制度衝突時（例如鼓勵創新卻懲罰失敗），員工會選擇相信制度，導致文化被邊緣化。解決之道與建議：1、高層需主動以身作則並定期反省自身作為是否符合同步倡議的文化。2、設計文化落地的「場域與節點」，例如每季或每半年固定一次全員文化回饋會議。3、若企業要把文化放入績效管理的指標，建議從一至兩個文化關鍵字出發，不貪多而專注深耕。【共享人資長觀點】：如何成為中小企業文化實踐的推手？在中小企業資源有限的情況下，「共享人資長」不僅是制度建立者，更是文化的整合者與引導者。中小企業的文化痛點：1、規模小但變化快，容易文化流失或流於老闆個人風格。2、缺乏制度性推動，導致文化僅靠口耳相傳，無延續性。3、招募端與實務端文化落差大，造成新進員工適應困難。郁婷建議的角色扮演：1、作為「文化觀察家」，定期訪談不同部門員工了解文化認知差異。2、協助企業主制定「文化三問」：我們是誰？我們怎麼做？我們為什麼這樣做？3、在HR工具如績效管理、面試流程中，導入文化評核機制，做為校準點（Cultural fit checkpoint）。結論：文化落實不靠宣言，而靠行為與制度的彼此累積企業文化的價值不在於說得多動聽，而在於「說的是否真的有人在做」。真正成功的文化，不僅讓員工有所歸屬，也讓企業面對市場挑戰時更加穩定與一致。企業主應認知：文化是企業永續經營的軟實力；HR則是文化落地的關鍵推手。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
員工績效不佳，我該怎麼說？三步驟給出建設性回饋
「面對績效不佳的員工要不要說？怎麼說才不會讓員工玻璃心碎滿地，又能真正達到改善的目的？」這是企業主與主管在管理過程中最常見、卻也是最棘手的問題之一。在《生活講堂》第13集中，我們從三個角度出發，探討如何善用「績效回饋三部曲」——幫助企業建立正向、可執行的績效文化，讓回饋成為推動組織前進的力量。員工視角：當回饋缺席，錯誤才會持續很多主管誤以為「不說，就不會傷感情」，但其實對員工來說，沉默才是最大的傷害。員工的內心劇場：˙「主管是不是已經放棄我了？」˙「都沒人講，是不是代表我做得還不錯？」˙「我就這樣混吧，反正也沒人說什麼。」當員工處在低績效但沒有被反饋的狀態，最直接的影響就是：失去動力，或是持續用錯誤方式工作。久而久之，不僅影響個人，也會讓整個團隊陷入「壞習慣被默許」的負面循環。案例分享：一位資深員工長期交件慢、品質不穩，主管選擇「睜一隻眼閉一隻眼」。團隊年輕成員抱怨聲四起，最終選擇離職的，不是那位資深員工，而是三位潛力新星。整體團隊戰力反而下滑。解方建議：1、給予及時且具體的回饋，避免「誤以為沒人說就是沒問題」2、建立定期一對一溝通制度，不是等績效考核時才說明問題3、教育主管：回饋不是懲罰，而是幫助員工看見盲點的禮物企業主視角：主管為何「不會說、不好說、說了也沒用或說完就離職了」績效溝通卡關，多半不是員工難搞，而是主管不會講、不敢講、或講完沒後續，或害怕說完員工就離職了。HR女神王郁婷表示：面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。三大根源問題：1、主管缺乏話術與工具： 「你最近不太積極」聽起來像指責，卻沒有具體行為可調整。又擔心員工聽完就離職了。2、缺乏制度支撐： 沒有標準流程與績效文化，只能靠主管臨場發揮，結果往往「憑印象評價」。3、沒有追蹤與支持： 一次性的回饋沒有安排後續跟進，讓員工覺得「說完就沒下文」或「說完就讓我自生自滅」。建設性回饋三部曲 SOP：Step1：先給明確肯定 建立安全感，例如「你這個月在客訴處理，在專業回覆以及客戶關係上有很好的進步」。Step2：提出具體建議 舉實際例子說明缺失，並明確指出「怎麼做更好」。例如：「在這次的客訴處理，若再增加一些專業的分析，會讓整份報告更專業也更完整。」Step3：設定追蹤計畫 約定一段時間後再檢視，或提供必要的資源支持。例如：「把資料整理後，我們二天後的下午3：00 到我辦公室討論」郁婷提醒： 「績效對話」要制度化，而不是一次性情緒宣洩；績效改善不是靠一席話，而是靠連續性支持。共享人資長觀點：中小企業的回饋轉型策略在中小企業，主管常常兼任多工，不一定有時間或能力落實完整的績效管理制度。作為共享人資長，我最常做的三件事就是：1. 協助建立績效管理制度以及績效回饋 SOP˙制定三段式溝通範本˙設計簡易績效回饋記錄表2. 訓練主管的溝通能力˙透過角色扮演，模擬情境「績效回饋」場景˙教導使用正向語言與觀察語言（非評論語）˙傳授「情緒緩衝句」：例如「我們今天談的，是為了讓你未來更有方向，才能一起更好」3. 建立「回饋文化」而非「績效打分文化」˙鼓勵每月一次「回饋咖啡會談」˙推動主管回饋訪談的工作坊˙建置內部定期回饋對焦訪談郁婷提醒：「回饋不只是主管說的話，而是整個組織學習與進步的方式。」結論：說出口，才能一起往前走績效回饋的真諦，不是打分數、貼標籤，而是啟動改善的起點。若主管有勇氣開啟對話，並以建設性、數據化的方式給出回饋，不僅能幫助員工找回方向，也為企業培養出真正的「自我驅動型」團隊。面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
新一代接班，負重前行—HR如何成為「交棒」成為「接棒」的關鍵
企業在快速變動的市場中，逐漸迎來一波中生代接班潮。這批承上啟下的中階主管，不僅要延續既有績效，還肩負推動轉型與創新的重任。然而，這樣的角色轉換過程中，常常伴隨著人才斷層、角色模糊、期待錯位等問題。而此刻，HR不只是人力調配的執行者，更該站上戰略高度，成為「接班制度」設計與「人才梯隊」的關鍵推手。員工視角：中生代困境的壓力鍋對多數中階主管來說，接班不再只是單純的職位調動，而是一場多重身分的考驗。他們一方面要讓老闆安心，展現穩健接軌的能力；另一方面，又要能帶領年輕團隊，扛下變革任務。員工常見挑戰包括：1、缺乏資源與授權：雖被點名接班，卻無實權，變成「空降責任者」。2、卡在上下之間：既要應對老一輩的指導，又要回應新世代對彈性與溝通的期待。3、不知方向的焦慮：無明確的接班機制與培訓架構，只能邊做邊猜。解方與實務建議：1、建立透明的接班對話機制，例如透過「角色轉移會談」釐清責任與資源配置。2、提供中生代接班者「領導教練制度」，強化管理與變革力。3、讓中階主管參與企業中長期策略會議，強化承擔感與使命感。HR女神王郁婷表示：HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。企業視角：系統缺口才是接班危機的根源許多企業會覺得「人選有了就沒事」，卻忽略了接班的核心不是「選人」，而是「育人」。組織文化與制度沒有配套，中階主管只能單打獨鬥，成為隱形的高風險點。問題根源解析：1、缺乏長期接班地圖：沒有前瞻規劃，當人才出走或升遷時，只能緊急找人填補。2、高層與HR缺乏共識：企業主未將接班計畫視為戰略項目，HR則無足夠權限整合資源。3、沒有跨世代溝通橋樑：上下世代在價值觀、風格上的差異，未被組織機制接住。解方與實務建議：1、制定三至五年的「人才培育梯隊」，以績效+潛力為選才基準。2、採取雙軌帶領法：由資深主管與HR共同協助接班者。3、將「接班力」納入重點戰略項目，具體化管理者的培養責任。共享人資長觀點：HR如何真正發揮影響力？HR過去常被認為只是招人與辦行政，但面對接班議題，正是角色升級的絕佳機會。HR女神郁婷在節目中提到，真正有價值的HR不是安排訓練，而是建立系統，讓企業有「備援人才」、「穩定傳承」的結構。HR的三大關鍵任務：1、設計接班制度：不只列名單，更要定義接班角色的能力模型與培訓藍圖。2、搭建世代溝通平台：透過工作坊、內部論壇，促進世代對話與理解。3、數據化接班追蹤：導入人才盤點與績效關聯分析，精準評估接班進度。中小企業的實用做法：1、可與外部顧問合作，建立小規模、可落地的接班模組。2、HR應主動走進一線，理解實務痛點，做為「傳承的翻譯者」。結論：HR，是點燃接班希望的那盞燈「接班」不是交接文件，也不是喊口號，而是一場從心法、制度到文化的深度轉型。面對中生代「負重前行」的壓力，HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。這才是讓「交棒」成為「接棒」的關鍵。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
從面試官到被面試者：HR女神的面試現場觀察與反思
「我一直都是那個問問題的人，這次，換我坐在被問問題的位置。」——這是HR女神郁婷參加台大PMBA面試時的真實心聲。對多數職場人而言，面試是一場考驗，但對長期處於主考位置的人資長來說，轉換角色更是一場心理與專業的試煉。郁婷坦言，在等待叫號進場的那一刻，儘管面試經驗豐富，仍感受到強烈的緊張與不安。這段經驗提醒我們：每一次面試，都是一次自我檢視的機會。對求職者來說，不論職位高低，想要脫穎而出，光靠經歷已不夠，「自我定位」與「價值陳述」能力才是關鍵。實務建議：1、練習1分鐘內的自我介紹，切中核心。2、精準掌握自己的優勢與差異化定位。3、回答問題時，重視「邏輯清晰」、「內容結構」與「未來導向」的思考。企業主視角：你要找的是履歷還是解決方案？企業面試時，常常只聚焦於「過去的成績單」，卻忽略了候選人能否「解決未來問題」。郁婷指出，高階面試中，企業真正想知道的是：「你能不能站在戰略層次，與我一同思考未來？」在她的台大面試中，教授直接從她的書審資料中提問：「你在併購後的文化整合做了哪幾件事？」這不只考驗過去經驗，更考驗分析與歸納能力，還有對「為何這樣做」的深度理解。實務建議：1、強化面試流程中，對候選人未來角色的模擬提問。2、聚焦行為式面談，並鼓勵應徵者使用STAR＋Reflection架構。3、調整用人標準，從「學歷、經歷導向」轉為「價值創造導向」。郁婷指出，高階面試中，企業真正想知道的是：「你能不能站在戰略層次，與我一同思考未來？」（圖／王郁婷提供）共享人資長的建議：中小企業如何升級面試策略？中小企業在招募時常面臨「人選不符」、「選才難」等問題。郁婷以共享人資長的視角指出，這些問題的根源多在於「沒有清楚定義你要找的人，是來解決什麼問題的。」在她的協助下，許多中小企業學會：面試不只是挑人，而是找到願意與企業共進退的夥伴。共享HR的助力方式包括：1、建構面試前的職務說明精準化系統：明確劃出企業的「問題點」與「期待解決方案」。2、面試模擬訓練與面談框架制定：協助企業主與主管從「問感覺」轉為「問行為」。3、針對高潛人才提供個案演練法：透過「行為＋價值＋策略對話」的綜合面試法，提升選才成功率。結論：面試，不只是選擇，更是一場進化HR女神郁婷說：「我過去面試無數人，但這次被面試，讓我看見自己、也更理解候選人的壓力與脈絡。」這一集生活講堂的分享，提醒我們——無論你是企業主、人資長或職場人，面試不是關卡，是一面鏡子，映照出你如何定義自己，也照見你想成為誰。。選才，不只是挑人，更是一次策略思維的交會。企業主該學會從應徵者的言談中看見策略；而HR專業人員則該成為企業與人才間的真正橋樑。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
人資角色大轉變！現代HR該具備什麼能力？
一、從員工視角：當HR只是人事行政流程的執行窗口，他們感受到什麼？在多數企業中，人力資源部門時常被視為「行政支援單位」，負責招募、考勤、結薪、辦訓練及辦活動。這樣的定位，讓許多員工對HR產生「距離感」——與員工的關係不是夥伴關係，而是政策執行者。例如，員工在轉調、升遷或面臨工作壓力時，若只被告知「這是規定」、「流程這樣走」，久而久之便會感到HR只是「公司立場」的代表，而不是「員工支持」的角色。久了，員工遇到問題不再想找HR，而是選擇離職時的承辦窠口。解決之道與建議：HR應成為員工職涯發展的導師，主動關心員工的發展路徑與潛力評估。舉辦「內部轉調說明會」，讓員工了解內部機會與流程，搭建轉部門的橋梁。推行「職涯諮詢時段」制度，讓HR能更像「人才顧問」，幫助員工釐清方向。二、從企業主視角：HR怎麼做，才能與營運目標連動？企業主常抱怨HR不夠懂業務、不理解技術，還常將公司戰略與HR政策分開討論。但從數據與人才管理的角度來看，HR正是串聯人、組織與策略的核心關鍵。在節目中，郁婷提到：「HR不能只是流程跑完就好，而要能站在第一線，用數據與部門主管對話，協助他們解人、解團隊、解績效的議題。」企業視角重點解析與建議：資料驅動的決策： HR要具備解讀人力數據的能力，能分析流動率、績效趨勢與人員成本，提供企業策略調整的依據。參與經營會議： HR要不只是參與招募會議，而是能與高層對話，了解公司營運策略、部門KPI，再回頭設計人力策略來支持公司的運營。從後勤變前線： HR應參與產品開發、業務模式轉型等一線專案，從「支援角色」躍升為「協作夥伴」。HR女神王郁婷分享HR只做「招募、考勤、結薪、辦訓練及辦活動」，永遠無法晉升為企業的策略夥伴。（圖／王郁婷提供）三、共享人資長的觀點：中小企業的HR如何放大影響力？對於資源有限、結構不完備的中小企業來說，HR的角色更容易被邊緣化，甚至「一人部門」。此時，共享人資長模式提供了創新解法。郁婷在節目中分享她的經驗：「當HR能用專案型方式，帶著團隊做一次組織診斷、薪酬制度優化或職務重整，老闆就會看到HR能創造真正的價值。」實務建議與應用特色：用「模組式」人資服務入手： 如績效管理設計、制度落地導入等，一步步搭建制度牆。用「顧問腦」影響老闆思維： 當HR不只是反應部門需求，而是引導老闆用系統化角度看人力結構，影響力自然提升。中小企業最需要的是整合： 招募、訓練、考核、留才不能分頭處理，HR的整合能力成為關鍵價值。結論HR若只做「招募、考勤、結薪、辦訓練及辦活動」，永遠無法晉升為企業的策略夥伴。要真正成為公司不可或缺的「核心參與者」，必須從內部的自我定位改起——學習業務語言、熟悉組織運作、擅長資料分析、善用跨部門對話。對於中小企業而言，與其「求量」，不如「求精」。HR的升級，不在於多做，而在於做對事、做有價值的事。從支援角色走向策略夥伴，是一條艱辛但必要的轉型之路。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
福利做再多，為什麼員工還是不快樂？
當企業投入大量資源打造友善職場，從下午茶、按摩椅、瑜伽課、員工旅遊，到辦公室零食區，卻仍聽到員工說：「我不快樂。」此時，企業主忍不住反問：「我不是已經給很多了嗎？」而HR也陷入困惑：「怎麼樣才叫真正的幸福職場？」這正是《生活講堂》EP9探討的重點。一、員工視角：問題與影響、解決之道與實務建議從員工的角度來看，「快樂」的來源往往與內在驅動有關，並非單靠外在福利能滿足。免費咖啡、舒壓設備等只是表層加分，真正讓人願意留下來的是：被信任與尊重被肯定的成就感清晰的職涯成長與發揮空間員工在乎的不只是工作環境的舒適，而是工作的意義與影響力。若缺乏這些元素，即使福利再多，仍會感到疲乏甚至產生「被操控」的不信任感。實務建議：建立心理安全的職場氛圍：讓員工敢於發表意見、不怕犯錯。強化主管溝通技巧與領導風格：主管影響員工感受最多。提供一對一回饋機制：定期與員工深入對談，了解真實職涯發展需求或工作上需要的資源協助。二、企業主視角：問題根源與解決之道、實務建議許多企業主誤以為：「只要員工快樂，績效自然會出現。」但如果快樂沒有連結到工作價值與使命，就容易變成「成本支出」而非「績效投資」。企業最常見的誤區是：將人力視為成本，而不是投資。當老闆只想著「我給了這些，員工該回報什麼」時，反而容易導致管理關係緊張、績效也無法提升。實務建議：將幸福感視為商業投資：一個快樂的員工，是最有戰鬥力的資產。打造正向回饋循環：績效表現被認可 → 成就感提升 → 動力更強。員工敬業度調查＋具體行動：針對調查結果進行排序與回應，展現企業的誠意。HR女神郁婷：「透過共享人資長的策略協助，中小企業也能有系統地設計幸福感與績效連動的管理機制。」（圖／王郁婷提供）三、共享人資長的角色：對中小企業的幫助與特色對資源有限的中小企業而言，要打造高績效且快樂的職場更具挑戰。但共享人資長正好提供了策略與執行並重的解方。中小企業的三大幫助：設計員工體驗流程：從面試、入職、回饋到升遷，打造職涯旅程地圖。協助企業主轉換思維：從「給了沒被感恩」轉向「設計互信制度」。導入心理健康與溝通機制：包含情緒支持或心理諮商資源等實用工具，讓企業建立長期信任。結論：快樂與高效，從來就不是對立的兩端快樂與高效，其實是可以互為因果、相輔相成的關係。當企業願意從制度面與文化面下功夫，讓員工在被信任、被尊重、被理解的氛圍中工作，所創造的不只是表面的「開心」，而是內在的驅動力與投入感。與其追問「快樂才能高效」還是「高效才會快樂」，更實際的做法是：企業如何打造讓員工能夠持續進步、獲得成就感、被合理對待的職場環境。透過共享人資長的策略協助，中小企業也能有系統地設計幸福感與績效連動的管理機制。當每位員工都能感受到自己的價值、看見自己的未來，自然會「越做越好」，而不是「撐到下班」。未來的職場競爭力，早已不是薪資與設備的比拼，而是誰能打造出一個讓人願意留下來、樂在其中的文化系統。這，正是企業主與HR共同要面對的新挑戰與新契機。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
找不到人，是因為我們薪水太低了嗎？
找不到人，是因為我們薪水太低了嗎？薪資之外，企業該思考的三件事一、員工視角：問題與影響以及實務解方「這份工作做得還不錯，但為什麼薪水跟市場差這麼多？」 這句話，是許多員工內心真實的OS。在現今競爭激烈的就業市場中，員工選擇工作的考量早已不只薪水，而是整體工作價值感的評估。當員工認為自己的貢獻與薪資不對等時，便容易出現以下問題：認同感下降：感覺公司「不重視我」，進而對組織產生疏離。動力流失：缺乏正向激勵，工作變成純粹「交換勞力」或者選擇消極面對。高潛力人才流失：有能力的人會選擇更懂得珍惜他或更好發揮的地方。實務建議：定期市場薪資調查：對照產業、職類的薪資區間，找出自身在市場的位置。溝通職務價值與晉升機會：讓員工知道「升遷與薪酬如何連動」。總報酬概念導入：除了薪水，也要讓員工看見年終、績效、福利、彈性制度等所謂「看不見的薪水」。二、企業主視角：根源剖析與實務對策企業主常困惑：「我已經給不錯的薪水了，為什麼還是招不到人？」這樣的現象，可能來自以下幾個盲點：只看薪資條，沒看市場動態：忽略該職位在該地區、該產業的「搶手程度」。招聘流程效率差：對手企業在你還在安排二面時，早已開出offer。品牌與文化吸引力弱：現在的求職者，會「挑公司文化」。實務建議：強化職位吸引力描述：不只是職責，更要訴求「成就感」與「發展路徑」。打造雇主品牌：讓求職者從面試前就感受到「我們是值得加入的團隊」。建立快速且友善的面試體驗：讓人才在體驗中加分，而非流失。HR女神郁婷：「薪水不只是數字，而是企業價值的呈現。」（圖／王郁婷提供）3、共享人資長觀點：中小企業如何有效突破招募瓶頸？HR女神郁婷分享：「很多中小企業以為找不到人是因為錢給得不夠，其實很多時候，是組織思維沒有更新。」對於資源有限的中小企業來說，與其一昧加薪，不如從以下三點著手：彈性設計薪資結構：不必一次性提高固定成本，可導入「績效獎金、留任獎金」等變動薪資的設計。職務再設計與價值轉譯：讓每個職位在組織內都能看見意義。導入外部顧問協助優化HR策略：例如共享人資長制度，由專家幫助公司設計出既合理又有吸引力的薪酬制度。結論：薪水不只是數字，而是企業價值的呈現「找不到人，不一定是你給得少，而是你說得不夠清楚、做得不夠快、想得不夠新。」在「薪資不是唯一誘因」的時代，企業更需要從結構、文化、管理思維全方位出發，建立一套真正有吸引力與黏著力的用人策略。招募的競爭從不是「價格戰」，而是「價值戰」。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
想到跨部門協作，我就感到心很累—破解跨部門合作的挑戰與策略
想到跨部門協作，我就感到心很累—破解跨部門合作的挑戰與策略跨部門協作是現代企業中不可或缺的運作模式，但它同時也是最常讓人心累的挑戰之一。無論是員工還是主管，都可能因為 溝通不順、責任不清、目標衝突 而陷入無止盡的爭論和困擾。當協作變成只「分工」而不是「合作」，員工的工作壓力上升，企業的運作效率下降，導致內耗嚴重。在本篇文章中，我們將從 員工視角、企業主視角、HR（共享人資長）的角色 三個層面探討跨部門協作的困境，並提供實務建議，幫助企業打造高效合作的文化與機制。1. 員工視角：跨部門協作為何讓人心累？問題與影響對於員工而言，跨部門協作的最大困難來自於：目標與資源不匹配。自己的KPI與其他部門的目標不同，導致合作意願低落。部門之間對於工作內容的優先級認知不同，導致協作時程經常被拖延。責任不清，變成「多做多錯」。沒有明確的權責分工，導致員工在專案中不確定自己的角色，做多了可能被怪責，做少了又被指責不積極。當問題出現時，沒有負責單位，最後變成「甩鍋文化」，員工承擔額外壓力。溝通障礙。各部門有自己的術語與工作方式，彼此之間很難用相同的語言溝通。開會時，總是沒有結論，或者協議好的內容，後續卻無人執行。缺乏跨部門信任。員工往往只熟悉自己部門的同事，對其他部門缺乏了解，容易產生誤解與不信任。部門間的「本位主義」強烈，認為自己的工作最重要，不願為他人讓步。解決之道與實務建議1、明確權責分工——ARCI法則A（Accountable）：專案負責人——對成果負最終責任。R（Responsible）：執行者——實際負責執行任務的人。C（Consulted）：被諮詢者——提供建議但不直接執行的部門。I（Informed）：需被告知的單位——保持資訊透明但不需直接參與。2、建立跨部門績效獎勵設計與跨部門合作相關的KPI，例如「專案完成率」「跨部門合作滿意度」等，確保部門間協作不是額外負擔，而是有獎勵可獲得。3、跨部門溝通培訓透過內訓或外部講師，讓員工學習如何進行 有效對話、跨部門協商、衝突管理，提升溝通效率，減少誤解與摩擦。共享人資長 王郁婷表示：「跨部門協作是企業運作的關鍵，但若沒有良好的機制與文化，將導致 溝通障礙、責任不清、KPI衝突，進而影響企業成長。」 （圖／王郁婷提供）2. 企業主視角：為什麼跨部門合作會變成內耗？問題根源組織結構不利於協作許多企業仍採用傳統「垂直管理」，但現代工作需要「矩陣式管理」，才能讓跨部門合作更順暢。決策流程繁瑣，效率低落許多企業在跨部門協作時，需要層層上報，導致決策速度緩慢，員工士氣下降。KPI設計不合理企業給每個部門設計的KPI，可能是 各自為政，甚至是 彼此衝突 的。例如：銷售部希望接單數量最大化，但生管單位的目標卻是讓每一張訂單都達交，交期就會拉長，銷售部肴望交期縮短，兩者可能會互相拉扯。缺乏數據與系統支持許多企業沒有良好的 專案管理工具 或 數據儀表板，導致跨部門合作的數據不透明，每個部門各說各話，互相推卸責任。解決之道與實務建議1、導入「協作KPI」除了個別部門的目標外，增加「跨部門協作績效指標」，確保員工與部門之間有共同的努力方向。2、改善組織結構，導入矩陣式管理讓專案負責人可以直接向多個部門請求資源，而不是只能透過層層匯報。3、決策流程簡化，賦予專案負責人更多權限讓專案負責人可以快速調度資源，而不是事事請示高層，減少時間浪費。4、推動企業內部信任與文化鼓勵部門間的交流活動，例如舉辦 跨部門共識營、內部分享會，建立跨部門的情感連結與默契。3. 共享人資長如何幫助中小企業提升跨部門協作？許多中小企業沒有完整的人資團隊，因此透過 共享人資長 的專業，可以有效改善跨部門合作問題：共享人資長的幫助制定跨部門SOP與ARCI模型設定 明確的權責分工，避免內耗與責任不清。設計跨部門管理及獎勵機制讓跨部門績效與員工獎勵直接掛鉤，提高員工參與度與合作意願。培訓主管與員工的溝通能力教導員工 如何跨部門溝通，讓跨部門溝通更有效率。導入數位化管理工具協助企業選擇適合的 專案管理工具，提高跨部門專案的執行力。結論跨部門協作是企業運作的關鍵，但若沒有良好的機制與文化，將導致 溝通障礙、責任不清、KPI衝突，進而影響企業成長。透過 清晰的權責分工、合理的獎勵機制、數位化工具，企業可以大幅提升跨部門協作的效率與成效。特別是中小企業，透過 共享人資長 的專業輔導，可以快速建立適合自身的協作模式，減少內耗，提升團隊戰力。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
獎金要如何設計才是激勵獎金，而不是激怒獎金？
獎金制度在企業中扮演著極為重要的角色，好的獎金設計能夠有效激勵員工，提高生產力，甚至增強員工對企業的認同感。然而，若設計不當，反而可能引起員工不滿，導致內部工作動力低落或引起離職潮，甚至影響企業整體績效。因此，如何設計出真正「激勵」員工的獎金，而不是「激怒」他們，是每個企業都應該深思的問題。本篇將從員工視角、企業視角及共享人資長的專業建議三個角度，深入探討如何讓獎金發揮最大效益。一、員工視角：問題、影響與解決之道問題與影響獎金發放標準不明確，員工產生信任危機 許多企業的獎金制度沒有明確的發放標準，導致員工無法理解獎金的計算方式，甚至懷疑公司是否存在「內部黑箱作業」。這樣的狀況會嚴重影響員工的動力，使其對公司產生不信任感。過度平均分配，失去激勵效果 如果獎金發放沒有明顯的差異化，所有人都獲得相同的獎金，績效優秀的員工會覺得努力沒有額外回報，導致降低積極性，大鍋飯心態，最終影響整體表現。績效評估主觀，影響團隊士氣 若獎金發放的評估方式過於主觀，主管的個人偏好或員工的人際關係可能影響獎金分配，這將使得真正努力工作的人得不到應有的報酬，進而影響團隊合作與士氣。解決之道與實務建議獎金規則訂清楚建立清楚的獎金發放標準，包括績效評估指標與計算方式，確保所有員工都能理解並接受。採用 數據驅動的績效評估方式，例如使用KPI（關鍵績效指標）或OKR（目標與關鍵結果）來決定獎金分配，減少主觀因素干擾。區分不同類型的獎金，讓員工更有動力績效獎金：根據個人或團隊績效表現發放，強調結果導向。團隊獎金：針對跨部門合作或特定專案設計，避免內部競爭影響整體發展。長期激勵獎金：例如股票選擇權或購屋援助獎勵，提升員工對公司的忠誠度。即時回饋，讓員工感受到成就感獎金發放應考量即時性，依獎金設計類別在達成時或專案結束後的即時獎勵，確保員工能夠及時感受到自己的努力獲得回報。透過定期的績效回饋，讓員工了解自己的工作表現與獎金關聯，避免績效考核成為單向評價機制。共享人資長 王郁婷表示：「獎金制度不應該是企業內部的一場「零和遊戲」，而應該是一個能夠讓企業與員工雙贏的激勵機制。」 （圖／王郁婷提供）二、企業主視角：問題根源與解決方案問題根源預算有限，如何合理分配？ 許多企業主面臨的困難是，獎金預算有限，卻要分配給所有員工，使得獎金的分配方式成為挑戰。如何讓獎金制度與企業目標掛鉤？ 如果獎金只是為了「補貼薪資」，而不是激勵目標達成或生產力，那麼長期來看，企業將無法真正提升競爭力。短期與長期效益如何兼顧？ 設計獎金制度時，可依不同的職位而有不同的設計，在一般員工會以即時或短期激勵為主，而高階的主管因為與營運相關，可以與營運績效掛勾。解決之道與實務建議獎金設計與企業目標一致設計獎金制度時，企業應該根據短、中、長期目標來做調整，例如：短期：專案績效獎勵，提升員工動力。中期：以績效評估結果分配年度獎金，確保團隊整體發展。長期：透過股票選擇權、長期獎勵計畫、營運績效奬金，提升員工的向心力與穩定性。設定合理的績效衡量標準獎金分配不應該只依賴業績數據，而是需要多維度評估，包括團隊貢獻、個人創新、專案影響力等。調整獎金發放時機企業可以改變獎金發放的頻率，例如從年度發放改為季度或專案完成後的即時發放，確保員工保持持續動力。三、共享人資長的專業建議建立公平與透明的獎金政策共享人資長可以協助企業設計清晰的獎金制度，確保員工了解獎金分配的邏輯，讓員工可以完成目標時而獲得獎勵。運用數據分析，提升獎金公平性透過績效結果來決定獎金分配，減少主管主觀影響，提高員工信服度。結論獎金設計的核心在於公平性、一致性、可持續性。企業應透過清楚的獎金制度、多層次的獎金類型與靈活的發放方式，確保員工能夠真正被激勵，而非因為不公平的獎金制度而感到失望。獎金制度不應該是企業內部的一場「零和遊戲」，而應該是一個能夠讓企業與員工雙贏的激勵機制。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
績效考核真的公平嗎？為什麼績效評估總是惹怒員工？
績效管理（Performance Management）一直是企業人資部門的重要工具，然而，在實務操作中，它往往引發員工的焦慮與企業主管的無奈。績效評估結果不如預期、考核標準模糊、獎懲制度不透明，甚至導致員工士氣低落，企業也無法真正透過績效管理提升整體效能。本篇專欄將從 員工視角、企業主視角 以及 共享人資長如何協助企業落實績效管理 三大面向，剖析績效管理的問題點，並提供有效的解決方案。員工視角：績效考核帶來的壓力與挑戰(1) 主要問題對於員工而言，績效考核帶來的挑戰主要包括：1、KPI 不透明，影響員工發展：許多員工感到困惑，不清楚主管對他們的績效評估標準為何，導致在努力工作後，卻得不到預期的評價。2、績效考核的標準過於主觀：有些公司沒有清楚的績效評分標準，評估結果往往取決於主管的個人看法，而非實際績效。3、績效輔導要即時：許多公司一年只進行一到兩次的績效考核，而工作的每天都有不同事情在發生，若主管只在進行考核時才與員工進行訪談，導致員工無法即時獲得回饋與改善建議，甚至在年度考核時才發現自己與目標的差距過大。4、績效與獎金、升遷脫鉤：員工最在意的獎金、升遷機會，若未與績效評估直接掛勾，則會使他們失去動力，甚至對績效制度產生不信任感。(2) 解決方案與建議1、績效考核應透明化：企業應清楚規劃每個員工的 KPI 或 OKR，讓員工理解「做對哪些事情」才能獲得更好的評價。2、定期回饋與即時輔導：主管應建立 季度或月度績效回饋機制，讓員工隨時知道自己的表現，減少考核時的落差感與焦慮。3、強化績效與個人發展的連結：企業應將績效管理與員工職涯規劃結合，讓績效表現良好的員工可以獲得更多學習與發展機會。共享人資長 王郁婷表示：「對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力。」 （圖／王郁婷提供）企業主視角：績效管理為何無法發揮應有效果？(1) 主要問題企業導入績效管理後，卻常常遇到這些問題：1、績效管理流於形式：許多企業雖然有制定 KPI，但缺乏追蹤與落實，最終績效評估變成「年底填表格」，無法真正提升企業運作效率。2、員工不認同績效評分標準：主管與員工對績效標準的認知不一致，導致員工覺得績效評估只是主管「隨意評分」，而不是根據實際成果。3、績效與企業目標未連結：企業的經營目標應與員工績效掛勾，但如果績效考核與業務發展方向脫節，將難以達成企業成長的目標。4、績效考核影響員工留任：若績效管理制度不公平、不透明，員工可能因此感到不滿，甚至影響員工的忠誠度與留任率。(2) 解決方案與建議1、績效管理應該與業務目標對應：企業應確保績效指標與 企業長期發展目標 保持一致，讓員工理解自己在公司中的價值。2、績效應與獎勵、晉升機制結合：透過績效管理來決定員工的 薪資調整、獎勵方案，讓績效與員工切身利益掛勾，提升員工參與度。3、強化績效管理的執行力：除了 KPI 設定，企業應該透過定期會議、數據分析，來確保目標達成率，並適時進行調整。共享人資長如何幫助企業提升績效管理？隨著企業規模的變化，傳統 HR 角色逐漸演變，共享人資長（HR）成為許多企業的新選擇。他們能夠幫助企業建立更高效的績效管理體系，包括：1、建立績效管理架構：共享人資長能協助企業 設計 KPI 或 OKR，確保其符合公司目標，並適合各職位的發展方向。2、輔導主管與員工溝通：許多主管不擅長給予績效回饋，導致員工誤解或不滿，共享人資長能提供績效回饋訓練，幫助主管提升管理能力。3、定期評估與調整績效標準：企業應隨著市場變化調整績效標準，共享人資長能透過數據分析與行業趨勢，提供最佳績效考核策略。結論績效管理的成敗，取決於企業是否能夠建立透明、公平、可追蹤的考核機制，並確保員工能夠理解績效考核的目的與標準。對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力、確保企業成長的關鍵工具。共享人資長的角色則能有效解決企業在績效管理上的痛點，透過專業的 HR 經驗與數據分析，幫助企業主與員工建立更完善的績效體系，最終讓企業與員工 雙贏。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》
五代同堂的職場該如何管理？HR專家教你破解代溝！
現今職場正面臨前所未有的「五代同堂」現象，從嬰兒潮世代（Baby Boomers）到Z世代，甚至剛步入社會的Alpha世代，新舊觀念的碰撞讓企業內部的溝通與管理變得更加複雜。企業該如何面對世代差異帶來的挑戰？不同年齡層的員工該如何找到最佳溝通方式？本篇專欄將從員工、企業主及人資的角度剖析跨世代溝通問題，並提供企業實際可行的應對策略。1、員工視角：世代差異如何影響職場溝通？(1) 五個世代共存，思維模式大不同在當前職場中，我們可以看到來自不同年代的員工共事，他們的價值觀、工作模式、學習習慣及溝通方式都大不相同：－嬰兒潮世代（1946-1964）：重視忠誠與穩定，認為工作是一生的事業，習慣階層管理與傳統的職場倫理。－X世代（1965-1980）：強調個人成就與彈性，適應數位轉型，但仍習慣結果導向的管理模式。－Y世代（1981-1996）：重視工作意義、成就感，尋求成長機會，對企業文化與社會責任較為敏感。－Z世代（1997-2012）：數位原生，習慣即時回饋，強調個人價值與自我實現，對傳統職場文化適應度較低。－Alpha世代（2013-今）：剛步入職場，數據驅動，強調科技與創新，對非數位化流程無耐心。(2) 跨世代溝通常見問題－語言與價值觀落差：X世代主管習慣「以結果論英雄」，Z世代則更在意過程與價值實現。－數位與非數位溝通習慣差異：年輕世代偏好短訊、線上會議，而年長世代則習慣面對面交流。－職場倫理與層級觀念不同：年輕世代習慣直呼主管姓名，而年長世代則重視階層尊重。－學習與適應模式不同：年長員工依賴傳統培訓與經驗累積，年輕世代則更偏好自學與短影音學習。(3) 員工如何應對跨世代溝通挑戰？理解不同世代的價值觀：站在對方角度思考，不以刻板印象評判對方的行為。－調整溝通方式：對X世代主管，可強調「結果導向」；對Z世代同事，則以「價值驅動」溝通。－善用科技與數據溝通：對於年長主管，可結合數據與實例來提升說服力。－尊重不同世代的學習與工作模式：嘗試用多元的方式協作，例如混合工作模式、不同風格的學習平台。共享人資長 王郁婷表示：「當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才。」 （圖／王郁婷提供）2、企業視角：企業如何適應五代同堂的職場環境？(1) 企業常見的跨世代管理困境－工作態度差異：年輕世代強調「Work-Life Balance」，年長世代則認為「加班是責任」。－管理方式落差：X世代主管習慣命令式管理，Z世代則偏好參與決策。－人才留任難題：企業若無法理解新世代需求，將面臨高流動率的挑戰。－績效評估標準差異：傳統績效評估較注重產出，年輕世代則期望個人成長被納入考核。(2) 企業如何建立有效的跨世代溝通文化？－推動「雙向回饋」機制：鼓勵主管與年輕員工進行開放對話，降低代溝誤解。－建立「混齡團隊」：透過Mentor制度（導師制）讓不同世代互相學習，提升團隊協作效率。－數位工具優化溝通：企業應導入即時溝通工具，如雲端文件、Teams，以符合年輕員工的溝通習慣。－彈性工作安排：根據不同世代需求，允許遠端或混合辦公模式。－重新設計績效與獎勵制度：企業應確保不同世代的價值觀能反映在績效考核與升遷機會中。3. 共享人資長如何幫助企業提升跨世代溝通？(1) 共享人資長的角色與專業服務－職場文化設計：協助企業建立跨世代溝通框架，促進世代間的理解與包容。－跨世代溝通培訓：為企業主管與員工提供專業的溝通技巧訓練，提升團隊協作。－人才發展與激勵機制：設計符合不同世代需求的職涯發展與獎勵制度，提高員工滿意度與留任率。－數據驅動的決策支援：透過數據分析各世代員工的需求與行為，提供精準的管理建議。－制定混合工作模式與彈性管理政策：讓企業能夠兼顧不同世代員工的需求，提高組織適應力。－客製化內部溝通方案：協助企業設計適合不同世代的內部溝通方式，避免資訊斷層。(2) 共享人資長對中小企業的價值－中小企業 HR 資源有限，無法全面處理跨世代管理問題。－共享人資長可根據企業需求，提供彈性顧問服務，減少溝通摩擦，提高組織運營效率。－透過外部專業支援，企業可避免內部偏見，確保跨世代管理更具成效。這些策略能幫助企業成功適應跨世代變化，讓員工彼此理解，建立更具包容性與競爭力的職場文化。 結論：跨世代溝通不再是難題，而是企業成功的關鍵隨著企業內部越來越多世代並存，跨世代溝通的挑戰不容忽視。但只要企業願意調整管理模式，員工能夠相互理解，並透過共享人資長的專業支持，這將不再是問題，而是企業競爭力提升的重要契機。當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才，讓企業在變化快速的市場中穩健成長。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
企業主不作為，職場霸凌難杜絕？HR 女神解析應對策略！
在現今職場，霸凌已不再是學校操場上的問題，而是影響員工心理健康與企業文化的重要課題。根據調查，超過 60% 的上班族曾經歷職場霸凌，而其中 30% 的人選擇沉默，這不僅影響個人心理健康，更可能造成企業內部管理的隱患。本篇專欄將從員工、企業主與共享人資長三個角度，剖析職場霸凌的影響，並提供實務解方，協助企業打造更友善的工作環境。員工視角：職場霸凌的影響與應對之道(1) 什麼是職場霸凌？職場霸凌從法院實務認為不僅限於言語辱罵或肢體衝突，也包含在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。在台灣法律中，雖未明確定義「職場霸凌」，但依據《職業安全衛生法》第6-2條，職場不法侵害涵蓋言語侮辱、身體攻擊、心理壓力等。職場霸凌常見的形式包括：語言霸凌：公開羞辱、惡意批評、冷嘲熱諷社交孤立：刻意忽視、排擠、不讓參與會議或活動職務剝奪：不合理調動、長期不安排工作，甚至刁難升遷過度工作壓力：給予過量工作但不給支援，讓員工自生自滅(2) 霸凌對員工的影響職場霸凌對受害者的影響深遠，可能導致：心理健康受創：折損自信、焦慮、憂鬱、甚至創傷後壓力症候群 (PTSD)工作效率下降：無法專注、創造力降低，甚至影響團隊合作離職潮：影響團隊穩定性與企業聲譽，優秀人才流失(3) 員工如何保護自己？1、辨識霸凌行為：是否經常受到不合理指責、惡意孤立？ 2、記錄霸凌證據：保存相關對話、郵件等作為舉證材料3、勇於反應與求助：透過企業內部申訴管道，尋求主管、HR或信任的同事協助4、建立支持系統：尋求家人、朋友的心理支持或協助，共享人資長 王郁婷表示：「企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。」 （圖／王郁婷提供）企業視角：企業主如何預防與應對職場霸凌？(1) 企業應負的責任企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。霸凌問題若不處理，將導致：企業形象受損：內部文化惡劣，影響人才招募與品牌聲譽員工士氣低落：工作氛圍緊張，生產力下降法律風險：可能面臨勞工申訴與法律訴訟，損害企業利益(2) 如何打造無霸凌職場？1、明確宣示零容忍政策，讓所有員工知道企業對職場不法侵害是零容忍的。2、 建立匿名申訴機制，提供員工安全申訴途徑，確保員工無懼求助。 3、 教育訓練主管與員工，讓他們理解霸凌行為的嚴重性，提升管理階層的敏感度與應對能力。 4、 設立內部調查小組，確保申訴案件能夠公平、公正處理，避免流於形式。5、 推動員工協助方案（EAPs），提供所需的各項支持方案，幫助員工在面對壓力或困難時，提供員工支持，一起陪伴員工走出困境或事件後的心理影響。6、 定期進行員工敬業度（滿度意）與職場文化調查，主動發現問題並提前應對，防止霸凌事件發生。企業主需要意識到，職場霸凌不僅影響個別員工，長期來看還會破壞企業文化，導致整體士氣低落，因此必須積極防範。共享人資長如何幫助企業處理職場霸凌？(1) 共享人資長的角色共享人資長（Shared CHRO）專為中小企業提供靈活、專業的人力資源管理方案，針對職場霸凌問題可提供：政策/制度制定與落實：協助企業建立完整的職場霸凌防範機制，確保政策落實。教育訓練：提供定期培訓，幫助HR、主管與員工建立反霸凌意識。員工協助方案的設置規劃：導入EAP（員工協助方案），提升員工幸福感，減少因霸凌導致的精神壓力與離職。建立透明的企業文化：推動內部溝通與團隊合作機制，降低職場壓力，提高員工忠誠度。(2) 為何中小企業需要共享人資長？許多中小企業因資源有限，無法聘請專職HR，導致職場問題未能及時處理。共享人資長提供專業顧問服務，幫助企業：降低法律風險：確保企業合規，避免因職場霸凌遭受訴訟與罰款。提升員工敬業度：確保員工在安全、尊重的環境中工作，提升生產力。強化企業文化及雇主品牌：建立透明、公正的組織文化，吸引並留住優秀人才。對於中小企業而言，擁有共享人資長意味著能以較低成本獲得高階人資專家的支持，確保企業在職場管理上的合規性與競爭力。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。