績效考核
」 生活講堂 共享人資長 大陸 職場 裁員
血汗換榮景1／IPO責任額迫使基層貸款籌錢 業績差恐遭「禁足」勞權亮紅燈
近年來ETF熱潮像一場「全民嘉年華」，社群上人人炫耀申購，然而在看不見的辦公室裡，券商營業員卻焦慮籌錢，只為填滿主管下達的IPO（首次公開發行）責任額。去年5月，一檔ETF募得驚人1700億元，打破以往常態，也引爆投信業追逐龐大利潤。此後投信加速發行新產品，拉高募集門檻，券商將沉重壓力拆成「責任額」，分配給基層營業員，迫使他們不斷推銷以達標，承受極大心理負擔。去年市場因一檔募集資金1700億元的ETF而爆紅，催化ETF發行檔數從過去一年僅 1 至 2 檔激增至約 15 檔，今年更逼近「每週一檔」的節奏；與此同時，券商責任額急遽攀升，從每月3、40萬元提高到每週上百萬元，基層營業員面臨找不到客戶、產品品質難保的壓力，不少人借錢、貸款、自掏腰包墊業績，否則就得承受主管刁難。主管以言語或行為，明示、暗示基層用貸款湊足責任額，營業員只得向親友借錢，或被迫將可能造成虧損的商品推銷給客戶。（示意圖／趙世勳攝）P先生從事證券業已超過20年，他說，頻繁集資不利客戶資金運用，許多ETF一上市就「破發（跌破發行價）」，自己花數年累積的客戶資源就這樣被消耗殆盡。一次，他為分擔同事壓力，拜託老客戶「幫個忙」買下一檔幾乎賣不掉的IPO，結果股價大跌，客戶一下就損失三百萬。雖客戶安慰他「你也辛苦了」，但他卻滿心愧疚，痛感在制度壓力下，自己做了違背良心的事。C小姐的情況則是相反，她入行證券業不到五年，面對高額責任額，沒有累積的客戶，她只得轉向朋友和家人借錢墊付。家裡的資金全部牢套在過去的IPO中，一次她實在無法再籌到資金，下定決心要辭職，最終父親再次從帳戶取錢，讓她再撐一個月。她形容這感受「既愧對父親，又慶幸暫時得救」，複雜而沉重。多位一線營業員向CTWANT透露，公司內部流行一句口號「使命必達」：下達多少責任額，營業員就必須完成，否則將面臨多種觸及職場霸凌的管理行為，其中分為五大類：禁止外出、加班call客、上台報告、開會檢討、移轉客戶，另外還有多種涉及威脅恐嚇、歧視貶低的言語，嚴重傷害從業人員的身心健康。一位業內人士以自身經驗舉例，業務員最重要的就是培養客戶，但因業績未達標，他被禁止外出，連中秋送禮都不行；主管逼他到小房間一邊打客戶名單，一邊指導話術，甚至將他多年辛苦培養、幾乎成為朋友的客戶轉移他人手中，讓他感到無比挫折與無助。臺灣金融勞權產業工會理事長詹智崴強調，IPO責任額缺乏法律依據，多種強迫型行為已違反勞工權益。（圖／王小萌攝）臺灣金融勞權產業工會理事長詹智崴指出，券商並非以KYC（Know your costumers）角度出發，卻把沉重責任全壓在基層員工身上，強制考核、逼迫加班、借貸、轉移客戶等行為已違反勞工權益。責任額缺乏法律依據，更背離勞基法精神。他呼籲主管機關明確規範不得將責任額轉嫁給員工，並建立專案檢舉管道及調查機制，保障勞工權益。對此，金管會表示，現行規範已明確限制投信業者在獎金支付與基金行銷上的原則，要求銷售機構落實KYC（了解客戶）與KYP（了解產品），禁止一次性獎勵金，績效考核不能僅看銷售額，業務員酬金制度須兼顧財務與非財務指標，以避免為衝業績而不當銷售；同時，ETF與基金IPO責任額也已納入例行查核，防範不當銷售行為。
新北家暴案處理過程 審計處揭有2缺失
新北市土城區7月發生家暴殺人案，家暴案處置引發社會關注，最新出爐的新北市審計處報告指出，新北市社會局處理家暴通報，學前目睹兒少面訪評估比率連年偏低，又有部分家暴通報案件與加害人處遇計畫未依限完成。對此，社會局澄清整體服務案件其實有達標，未列入契約是因標準每年都會變動，今年已列入執行目標之一；另家暴掌握只是因尚未登打，已向中央反映，將由中央擬定登打時限改善。審計處報告指出，新北市家暴防治中心2023年起委託6個社福機構辦理家暴個案追蹤輔導支持性服務，但針對兒少面訪評估比率，有2個社福機構在面訪率平均值都低於中央社福績效考核最低標準60％，其中1個社福機構甚至已連續2年未達最低標準，加上委辦契約未規範面訪率履約的標準，導致難以據契約督促社福機構積極辦理。另外截至2024年11月，有249件家暴通報未依規定期限完成評估及處遇、結案作業，10件已完成加害人處遇計畫未依規定限期完成結案作業。社會局回應，針對學前兒童家暴目睹的面訪評估比率，新北市2024年整體服務案件有符合衛生福利部社福績效考核指標達55％以上規定，其中委託民間辦理服務，已於2025年契約中，具體將面訪率75％列為方案執行目標之一，若受託機構績效不迨，依比例減價給付方案業務費用。家防中心主任許芝綺補充，因為衛福部設下指標每年都會變，委託契約常簽「2+2」年，訂出履約條件其實有困難，新北市會針對沒達成的社福單位加強輔導，今年也依據審計要求將條件加入契約中。至於結案部分其實都是準時完成，只是尚未登打系統，但衛福部其實沒有要求登打系統的時限，已向衛福部反映，將由中央再研議全台適用的登打期限。國民黨議員江怡臻說，家暴面訪工作相當不容易，也有一定的危險性，面訪率和期限等僅是指標，不應因這些數字框架來過份要求第一線。民進黨議員彭佳芸認為，市府雖已於今年將面訪比率需達75％的履約標準納入契約，但無任何罰則、獎勵措施，顯然對於受委辦的機構無積極性要求，也應全面追蹤列管未依規訪視的部分全數完成，健全新北市孩童身心成長。
員工績效不佳，我該怎麼說？三步驟給出建設性回饋
「面對績效不佳的員工要不要說？怎麼說才不會讓員工玻璃心碎滿地，又能真正達到改善的目的？」這是企業主與主管在管理過程中最常見、卻也是最棘手的問題之一。在《生活講堂》第13集中，我們從三個角度出發，探討如何善用「績效回饋三部曲」——幫助企業建立正向、可執行的績效文化，讓回饋成為推動組織前進的力量。員工視角：當回饋缺席，錯誤才會持續很多主管誤以為「不說，就不會傷感情」，但其實對員工來說，沉默才是最大的傷害。員工的內心劇場：˙「主管是不是已經放棄我了？」˙「都沒人講，是不是代表我做得還不錯？」˙「我就這樣混吧，反正也沒人說什麼。」當員工處在低績效但沒有被反饋的狀態，最直接的影響就是：失去動力，或是持續用錯誤方式工作。久而久之，不僅影響個人，也會讓整個團隊陷入「壞習慣被默許」的負面循環。案例分享：一位資深員工長期交件慢、品質不穩，主管選擇「睜一隻眼閉一隻眼」。團隊年輕成員抱怨聲四起，最終選擇離職的，不是那位資深員工，而是三位潛力新星。整體團隊戰力反而下滑。解方建議：1、給予及時且具體的回饋，避免「誤以為沒人說就是沒問題」2、建立定期一對一溝通制度，不是等績效考核時才說明問題3、教育主管：回饋不是懲罰，而是幫助員工看見盲點的禮物企業主視角：主管為何「不會說、不好說、說了也沒用或說完就離職了」績效溝通卡關，多半不是員工難搞，而是主管不會講、不敢講、或講完沒後續，或害怕說完員工就離職了。HR女神王郁婷表示：面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。三大根源問題：1、主管缺乏話術與工具： 「你最近不太積極」聽起來像指責，卻沒有具體行為可調整。又擔心員工聽完就離職了。2、缺乏制度支撐： 沒有標準流程與績效文化，只能靠主管臨場發揮，結果往往「憑印象評價」。3、沒有追蹤與支持： 一次性的回饋沒有安排後續跟進，讓員工覺得「說完就沒下文」或「說完就讓我自生自滅」。建設性回饋三部曲 SOP：Step1：先給明確肯定 建立安全感，例如「你這個月在客訴處理，在專業回覆以及客戶關係上有很好的進步」。Step2：提出具體建議 舉實際例子說明缺失，並明確指出「怎麼做更好」。例如：「在這次的客訴處理，若再增加一些專業的分析，會讓整份報告更專業也更完整。」Step3：設定追蹤計畫 約定一段時間後再檢視，或提供必要的資源支持。例如：「把資料整理後，我們二天後的下午3：00 到我辦公室討論」郁婷提醒： 「績效對話」要制度化，而不是一次性情緒宣洩；績效改善不是靠一席話，而是靠連續性支持。共享人資長觀點：中小企業的回饋轉型策略在中小企業，主管常常兼任多工，不一定有時間或能力落實完整的績效管理制度。作為共享人資長，我最常做的三件事就是：1. 協助建立績效管理制度以及績效回饋 SOP˙制定三段式溝通範本˙設計簡易績效回饋記錄表2. 訓練主管的溝通能力˙透過角色扮演，模擬情境「績效回饋」場景˙教導使用正向語言與觀察語言（非評論語）˙傳授「情緒緩衝句」：例如「我們今天談的，是為了讓你未來更有方向，才能一起更好」3. 建立「回饋文化」而非「績效打分文化」˙鼓勵每月一次「回饋咖啡會談」˙推動主管回饋訪談的工作坊˙建置內部定期回饋對焦訪談郁婷提醒：「回饋不只是主管說的話，而是整個組織學習與進步的方式。」結論：說出口，才能一起往前走績效回饋的真諦，不是打分數、貼標籤，而是啟動改善的起點。若主管有勇氣開啟對話，並以建設性、數據化的方式給出回饋，不僅能幫助員工找回方向，也為企業培養出真正的「自我驅動型」團隊。面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
員工績效未達標遭調職600公里外 不配合遭開除鬧上法院…公司慘了
勞資糾紛不好好溝通，往往鬧上法院，除了要賠償恐影響名聲。大陸一名陳姓男子在新疆一間公司當檢驗員，工作多年突然遭以績效未達標調職至600公里外的縣市，他不配合竟直接被公司開除，氣得一狀告上法院。近日新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院審結，公司得支付違法開除陳男勞動合約經濟賠償金人民幣3萬多元（約新台幣13.6萬元）。據陸媒《法治日報》報導，一名陳姓男子於2014年12月入職新疆一間公司當檢驗員，公司績效管理辦法顯示，員工連續2年個人績效考核等級為C（待改進）或當年考核為D（不合格），須進入人員調配中心，並自動進入待崗期，待崗期限一般為3個月。陳男在2021年6月因考核等級C進入人員條配中心，經學習考試後成績仍不合格；2021年10月陳男再次進入待崗期，到了隔年5月，公司直接將陳男調至600多公里外的伊寧縣，並通知他在2022年5月27日前報到。陳男不願配合，直接拒絕到新崗位報到，但2022年6月公司就以「陳XX年續曠工達15天，屬嚴重違反紀律」為由，解除勞動合約、開除陳男。對此陳男感到不合理，直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合約經濟賠償金逾人民幣11萬元（約新台幣49.8萬元）、工資5萬多元（約新台幣22.6萬元）及2020年至2022年的年終獎金約8萬元（約新台幣36.2萬元）。直到2023年9月仲裁委員會裁決，公司得向陳男支付違法解除勞動合約經濟賠償金3萬多元（約新台幣13.6萬元）和2022年6月工資600多元（約新台幣2718元），但陳男不服，一狀將公司告到烏魯木齊市頭屯和區人民法院。法院調查後，確定公司在陳男待崗期間安排的培訓內容與原崗位有關，也沒有對陳男進行新崗位技能培訓，卻又直接將他調到新崗位，不符合該公司自己的規定。除此之外，法院認為，陳男在公司位於烏魯木齊的辦公室工作多年，即使陳男待崗期間不合格，公司應對調整其工作崗位是否合理負舉證責任；法院說明，公司宣布員工調崗，雙方無法達成共識，應綜合考察用人單位在客觀上是否做出不利於勞工條件的變更，及是否因調職增加勞工家庭生活及社會成本。最終法院判公司違反合約對陳男進行不合理調職，陳男拒絕又將他開除，屬於違法解除勞動關係，因此法院判決公司須支付違法開除陳男勞動合約經濟賠償金人民幣3萬多元（約新台幣13.6萬元）。雙方一審均不服判決，上訴至烏魯木齊市中級人民法院，二審駁回上訴，維持原判。
獎金要如何設計才是激勵獎金，而不是激怒獎金？
獎金制度在企業中扮演著極為重要的角色，好的獎金設計能夠有效激勵員工，提高生產力，甚至增強員工對企業的認同感。然而，若設計不當，反而可能引起員工不滿，導致內部工作動力低落或引起離職潮，甚至影響企業整體績效。因此，如何設計出真正「激勵」員工的獎金，而不是「激怒」他們，是每個企業都應該深思的問題。本篇將從員工視角、企業視角及共享人資長的專業建議三個角度，深入探討如何讓獎金發揮最大效益。一、員工視角：問題、影響與解決之道問題與影響獎金發放標準不明確，員工產生信任危機 許多企業的獎金制度沒有明確的發放標準，導致員工無法理解獎金的計算方式，甚至懷疑公司是否存在「內部黑箱作業」。這樣的狀況會嚴重影響員工的動力，使其對公司產生不信任感。過度平均分配，失去激勵效果 如果獎金發放沒有明顯的差異化，所有人都獲得相同的獎金，績效優秀的員工會覺得努力沒有額外回報，導致降低積極性，大鍋飯心態，最終影響整體表現。績效評估主觀，影響團隊士氣 若獎金發放的評估方式過於主觀，主管的個人偏好或員工的人際關係可能影響獎金分配，這將使得真正努力工作的人得不到應有的報酬，進而影響團隊合作與士氣。解決之道與實務建議獎金規則訂清楚建立清楚的獎金發放標準，包括績效評估指標與計算方式，確保所有員工都能理解並接受。採用 數據驅動的績效評估方式，例如使用KPI（關鍵績效指標）或OKR（目標與關鍵結果）來決定獎金分配，減少主觀因素干擾。區分不同類型的獎金，讓員工更有動力績效獎金：根據個人或團隊績效表現發放，強調結果導向。團隊獎金：針對跨部門合作或特定專案設計，避免內部競爭影響整體發展。長期激勵獎金：例如股票選擇權或購屋援助獎勵，提升員工對公司的忠誠度。即時回饋，讓員工感受到成就感獎金發放應考量即時性，依獎金設計類別在達成時或專案結束後的即時獎勵，確保員工能夠及時感受到自己的努力獲得回報。透過定期的績效回饋，讓員工了解自己的工作表現與獎金關聯，避免績效考核成為單向評價機制。共享人資長 王郁婷表示：「獎金制度不應該是企業內部的一場「零和遊戲」，而應該是一個能夠讓企業與員工雙贏的激勵機制。」 （圖／王郁婷提供）二、企業主視角：問題根源與解決方案問題根源預算有限，如何合理分配？ 許多企業主面臨的困難是，獎金預算有限，卻要分配給所有員工，使得獎金的分配方式成為挑戰。如何讓獎金制度與企業目標掛鉤？ 如果獎金只是為了「補貼薪資」，而不是激勵目標達成或生產力，那麼長期來看，企業將無法真正提升競爭力。短期與長期效益如何兼顧？ 設計獎金制度時，可依不同的職位而有不同的設計，在一般員工會以即時或短期激勵為主，而高階的主管因為與營運相關，可以與營運績效掛勾。解決之道與實務建議獎金設計與企業目標一致設計獎金制度時，企業應該根據短、中、長期目標來做調整，例如：短期：專案績效獎勵，提升員工動力。中期：以績效評估結果分配年度獎金，確保團隊整體發展。長期：透過股票選擇權、長期獎勵計畫、營運績效奬金，提升員工的向心力與穩定性。設定合理的績效衡量標準獎金分配不應該只依賴業績數據，而是需要多維度評估，包括團隊貢獻、個人創新、專案影響力等。調整獎金發放時機企業可以改變獎金發放的頻率，例如從年度發放改為季度或專案完成後的即時發放，確保員工保持持續動力。三、共享人資長的專業建議建立公平與透明的獎金政策共享人資長可以協助企業設計清晰的獎金制度，確保員工了解獎金分配的邏輯，讓員工可以完成目標時而獲得獎勵。運用數據分析，提升獎金公平性透過績效結果來決定獎金分配，減少主管主觀影響，提高員工信服度。結論獎金設計的核心在於公平性、一致性、可持續性。企業應透過清楚的獎金制度、多層次的獎金類型與靈活的發放方式，確保員工能夠真正被激勵，而非因為不公平的獎金制度而感到失望。獎金制度不應該是企業內部的一場「零和遊戲」，而應該是一個能夠讓企業與員工雙贏的激勵機制。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
績效考核真的公平嗎？為什麼績效評估總是惹怒員工？
績效管理（Performance Management）一直是企業人資部門的重要工具，然而，在實務操作中，它往往引發員工的焦慮與企業主管的無奈。績效評估結果不如預期、考核標準模糊、獎懲制度不透明，甚至導致員工士氣低落，企業也無法真正透過績效管理提升整體效能。本篇專欄將從 員工視角、企業主視角 以及 共享人資長如何協助企業落實績效管理 三大面向，剖析績效管理的問題點，並提供有效的解決方案。員工視角：績效考核帶來的壓力與挑戰(1) 主要問題對於員工而言，績效考核帶來的挑戰主要包括：1、KPI 不透明，影響員工發展：許多員工感到困惑，不清楚主管對他們的績效評估標準為何，導致在努力工作後，卻得不到預期的評價。2、績效考核的標準過於主觀：有些公司沒有清楚的績效評分標準，評估結果往往取決於主管的個人看法，而非實際績效。3、績效輔導要即時：許多公司一年只進行一到兩次的績效考核，而工作的每天都有不同事情在發生，若主管只在進行考核時才與員工進行訪談，導致員工無法即時獲得回饋與改善建議，甚至在年度考核時才發現自己與目標的差距過大。4、績效與獎金、升遷脫鉤：員工最在意的獎金、升遷機會，若未與績效評估直接掛勾，則會使他們失去動力，甚至對績效制度產生不信任感。(2) 解決方案與建議1、績效考核應透明化：企業應清楚規劃每個員工的 KPI 或 OKR，讓員工理解「做對哪些事情」才能獲得更好的評價。2、定期回饋與即時輔導：主管應建立 季度或月度績效回饋機制，讓員工隨時知道自己的表現，減少考核時的落差感與焦慮。3、強化績效與個人發展的連結：企業應將績效管理與員工職涯規劃結合，讓績效表現良好的員工可以獲得更多學習與發展機會。共享人資長 王郁婷表示：「對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力。」 （圖／王郁婷提供）企業主視角：績效管理為何無法發揮應有效果？(1) 主要問題企業導入績效管理後，卻常常遇到這些問題：1、績效管理流於形式：許多企業雖然有制定 KPI，但缺乏追蹤與落實，最終績效評估變成「年底填表格」，無法真正提升企業運作效率。2、員工不認同績效評分標準：主管與員工對績效標準的認知不一致，導致員工覺得績效評估只是主管「隨意評分」，而不是根據實際成果。3、績效與企業目標未連結：企業的經營目標應與員工績效掛勾，但如果績效考核與業務發展方向脫節，將難以達成企業成長的目標。4、績效考核影響員工留任：若績效管理制度不公平、不透明，員工可能因此感到不滿，甚至影響員工的忠誠度與留任率。(2) 解決方案與建議1、績效管理應該與業務目標對應：企業應確保績效指標與 企業長期發展目標 保持一致，讓員工理解自己在公司中的價值。2、績效應與獎勵、晉升機制結合：透過績效管理來決定員工的 薪資調整、獎勵方案，讓績效與員工切身利益掛勾，提升員工參與度。3、強化績效管理的執行力：除了 KPI 設定，企業應該透過定期會議、數據分析，來確保目標達成率，並適時進行調整。共享人資長如何幫助企業提升績效管理？隨著企業規模的變化，傳統 HR 角色逐漸演變，共享人資長（HR）成為許多企業的新選擇。他們能夠幫助企業建立更高效的績效管理體系，包括：1、建立績效管理架構：共享人資長能協助企業 設計 KPI 或 OKR，確保其符合公司目標，並適合各職位的發展方向。2、輔導主管與員工溝通：許多主管不擅長給予績效回饋，導致員工誤解或不滿，共享人資長能提供績效回饋訓練，幫助主管提升管理能力。3、定期評估與調整績效標準：企業應隨著市場變化調整績效標準，共享人資長能透過數據分析與行業趨勢，提供最佳績效考核策略。結論績效管理的成敗，取決於企業是否能夠建立透明、公平、可追蹤的考核機制，並確保員工能夠理解績效考核的目的與標準。對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力、確保企業成長的關鍵工具。共享人資長的角色則能有效解決企業在績效管理上的痛點，透過專業的 HR 經驗與數據分析，幫助企業主與員工建立更完善的績效體系，最終讓企業與員工 雙贏。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》
五代同堂的職場該如何管理？HR專家教你破解代溝！
現今職場正面臨前所未有的「五代同堂」現象，從嬰兒潮世代（Baby Boomers）到Z世代，甚至剛步入社會的Alpha世代，新舊觀念的碰撞讓企業內部的溝通與管理變得更加複雜。企業該如何面對世代差異帶來的挑戰？不同年齡層的員工該如何找到最佳溝通方式？本篇專欄將從員工、企業主及人資的角度剖析跨世代溝通問題，並提供企業實際可行的應對策略。1、員工視角：世代差異如何影響職場溝通？(1) 五個世代共存，思維模式大不同在當前職場中，我們可以看到來自不同年代的員工共事，他們的價值觀、工作模式、學習習慣及溝通方式都大不相同：－嬰兒潮世代（1946-1964）：重視忠誠與穩定，認為工作是一生的事業，習慣階層管理與傳統的職場倫理。－X世代（1965-1980）：強調個人成就與彈性，適應數位轉型，但仍習慣結果導向的管理模式。－Y世代（1981-1996）：重視工作意義、成就感，尋求成長機會，對企業文化與社會責任較為敏感。－Z世代（1997-2012）：數位原生，習慣即時回饋，強調個人價值與自我實現，對傳統職場文化適應度較低。－Alpha世代（2013-今）：剛步入職場，數據驅動，強調科技與創新，對非數位化流程無耐心。(2) 跨世代溝通常見問題－語言與價值觀落差：X世代主管習慣「以結果論英雄」，Z世代則更在意過程與價值實現。－數位與非數位溝通習慣差異：年輕世代偏好短訊、線上會議，而年長世代則習慣面對面交流。－職場倫理與層級觀念不同：年輕世代習慣直呼主管姓名，而年長世代則重視階層尊重。－學習與適應模式不同：年長員工依賴傳統培訓與經驗累積，年輕世代則更偏好自學與短影音學習。(3) 員工如何應對跨世代溝通挑戰？理解不同世代的價值觀：站在對方角度思考，不以刻板印象評判對方的行為。－調整溝通方式：對X世代主管，可強調「結果導向」；對Z世代同事，則以「價值驅動」溝通。－善用科技與數據溝通：對於年長主管，可結合數據與實例來提升說服力。－尊重不同世代的學習與工作模式：嘗試用多元的方式協作，例如混合工作模式、不同風格的學習平台。共享人資長 王郁婷表示：「當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才。」 （圖／王郁婷提供）2、企業視角：企業如何適應五代同堂的職場環境？(1) 企業常見的跨世代管理困境－工作態度差異：年輕世代強調「Work-Life Balance」，年長世代則認為「加班是責任」。－管理方式落差：X世代主管習慣命令式管理，Z世代則偏好參與決策。－人才留任難題：企業若無法理解新世代需求，將面臨高流動率的挑戰。－績效評估標準差異：傳統績效評估較注重產出，年輕世代則期望個人成長被納入考核。(2) 企業如何建立有效的跨世代溝通文化？－推動「雙向回饋」機制：鼓勵主管與年輕員工進行開放對話，降低代溝誤解。－建立「混齡團隊」：透過Mentor制度（導師制）讓不同世代互相學習，提升團隊協作效率。－數位工具優化溝通：企業應導入即時溝通工具，如雲端文件、Teams，以符合年輕員工的溝通習慣。－彈性工作安排：根據不同世代需求，允許遠端或混合辦公模式。－重新設計績效與獎勵制度：企業應確保不同世代的價值觀能反映在績效考核與升遷機會中。3. 共享人資長如何幫助企業提升跨世代溝通？(1) 共享人資長的角色與專業服務－職場文化設計：協助企業建立跨世代溝通框架，促進世代間的理解與包容。－跨世代溝通培訓：為企業主管與員工提供專業的溝通技巧訓練，提升團隊協作。－人才發展與激勵機制：設計符合不同世代需求的職涯發展與獎勵制度，提高員工滿意度與留任率。－數據驅動的決策支援：透過數據分析各世代員工的需求與行為，提供精準的管理建議。－制定混合工作模式與彈性管理政策：讓企業能夠兼顧不同世代員工的需求，提高組織適應力。－客製化內部溝通方案：協助企業設計適合不同世代的內部溝通方式，避免資訊斷層。(2) 共享人資長對中小企業的價值－中小企業 HR 資源有限，無法全面處理跨世代管理問題。－共享人資長可根據企業需求，提供彈性顧問服務，減少溝通摩擦，提高組織運營效率。－透過外部專業支援，企業可避免內部偏見，確保跨世代管理更具成效。這些策略能幫助企業成功適應跨世代變化，讓員工彼此理解，建立更具包容性與競爭力的職場文化。 結論：跨世代溝通不再是難題，而是企業成功的關鍵隨著企業內部越來越多世代並存，跨世代溝通的挑戰不容忽視。但只要企業願意調整管理模式，員工能夠相互理解，並透過共享人資長的專業支持，這將不再是問題，而是企業競爭力提升的重要契機。當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才，讓企業在變化快速的市場中穩健成長。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
討回被欠4年百萬工資…公司「1動作」害他欠稅147萬 法院這樣判
大陸江蘇省江陰市一起特殊的個稅糾紛案近日引發關注。一名蔡姓男子被公司拖欠4年工資績效，好不容易勝訴拿回了錢，卻被一次性代扣代繳個人所得稅人民幣32.7萬元（約新台幣147萬元）。蔡男認為稅務部門將多年收入合併計稅，導致應納稅額過高，向法院提起行政訴訟。《紅星新聞》報導，蔡男原為某公司銷售總監，因與該公司出現勞動合同糾紛，於2019年訴至法院。當時法院判決公司應支付蔡男賠償金6萬6000元、2019年1月和2月的未發工資8639.74元（稅後），以及4年的年終績效考核工資8萬7600元、提成86萬9121.05元（稅前）。2020年5月，該公司將拖欠蔡男4年的工資薪金所得一次性支付，並一次性代扣代繳個人所得稅32萬7692.37元。蔡男認為公司在申報繳納個人所得稅時，錯將4年所得計算為1年所得進行了納稅申報，造成應納稅額過高，遂向稅務分局請求依法退還多繳的稅款及相應利息。稅務局回應，當事人未能提供證據證明所屬年度對應金額的事實，既無事實證據證明，也無法律依據，故公司為蔡男在其單位產生的薪金、報酬代扣代繳個人所得稅符合相關法律規定，且未產生多繳稅款。蔡男對此答覆不服，向稅務局提起行政覆議，稅務局作出維持的行政覆議決定。蔡男遂訴至法院。法院審理認為，因公司原因導致蔡男的多年度個人所得被一次性支付，若仍按支付時點計稅，將加重勞動者負擔，有違稅收公平。蔡男提出退還多繳稅款申請後，稅務分局對其應納稅金額未盡到查實義務，僅憑公司代扣代繳的時點符合法律規定，便認為蔡男的應納稅金額也符合法律規定，屬於認定事實不清，依據不足。最終稅務分局重新核算，退還蔡男稅款4萬7483.85元。
地方旅宿管理考核出爐！ 這些縣市遭要求限期改善
交通部觀光署考核113年度地方政府旅館業及民宿管理輔導績效結果出爐，桃園市、連江縣、嘉義市、高雄市、台中市、新北市、台南市及宜蘭縣獲特優，另雲林縣、南投縣獲乙等，基隆市僅丙等，觀光署將針對未達甲等的縣市，要求限期提改善措施，由中央與地方一起把關旅宿業品質。觀光署表示，去年度地方政府旅宿業管理輔導績效考核，是以2023年8月至2024年7月為考核區間，去年第4季邀專家學者組成績效考核小組，檢視「消費者住宿安全及保障、非法旅宿管理面、合法旅宿管理面」3大面向，了解地方執行情形與困難突破，透過專家診斷，提供地方政府管理層面的精進建議。觀光署說明，每年辦理考核，並視當年度旅宿市場與環境變化，因時制宜滾動式修正評比項目，透過考核小組檢視，導引及督促地方政府落實旅宿業輔導，並加強管理措施等作為。觀光署強調，地方政府對所轄旅宿業的輔導管理工作做得好，不僅對合法旅宿業及住宿旅客的權益有所保障，也能確保消費者住的安心，提升地方旅遊形象，形成良性循環。這次獲得特優為桃園市、連江縣、嘉義市、高雄市、台中市、新北市、台南市及宜蘭縣；優等為彰化縣、金門縣、台北市、屏東縣、嘉義縣及新竹縣、台東縣及澎湖縣；甲等為花蓮縣、苗栗縣及新竹市；乙等為雲林縣、南投縣；丙等則只有基隆市。分析考核結果，地方政府也會因應轄區特性，採行創新或重點管理模式，以特優8縣市為例，桃園市政府推動環保旅店及環保標章旅館成效卓著；連江縣政府大力推動無障礙設施，區分為高齡友善、親子友善及女性友善；嘉義市政府就非法旅宿採「一對一輔導」了解業者營業狀況及合法申請過程所面臨到的困境；高雄市政府推動性別友善旅宿、穆斯林友善認證，用心規劃並執行。台中市政府也針對非法旅宿，透過檢舉及獎金制度與民眾合作；新北市政府針對日租套房建置管理系統，積極查處值得肯定；台南市政府運用地理資訊系統技術，更新查詢圖台，強化即時動態資訊；另宜蘭縣政府於非法及合法旅宿管理制度相當完備，且稽查執行比率亦較前年提升，值得肯定。觀光署提到，將要求考核績效未達甲等的縣市政府限期提出改善措施，同時藉經費補助、法規研習、適切修法、定期公布查處績效等措施，協助克服旅宿業管理困境，由中央與地方共同把關，達提升旅宿業品質，保障旅客權益及安全目的。
同事愛問「年終領多少」怎解？ 過來人勸「別說實話」：8字妙招回應
農曆春節將至，許多上班族陸續領到年終獎金，也成為迎新年的小確幸。但有一名女網友訴苦道，有位同事喜歡打聽別人的年終獎金數字，得到答案後又不斷抱怨，讓她不禁煩惱是否該如實回答對方。貼文曝光後，引起鄉民熱議，更有過來人提出8字妙招，直言「先問他你多少，然後說跟你差不多」。一名女網友日前在Dcard以「請問會跟同事老實說年終嗎？」為題發文表示，公司快要發年終獎金了，讓她既期待又困擾，因為有位同事很喜歡打聽他人的年終，「去年他來問我時，我沒多想就告訴了他我的年終，他聽了發現自己的比我少，因此非常不爽覺得憑什麼我的比他高」原PO指出，該名同事經常偷懶、出包，理所當然績效考核不好，卻會一直抱怨主管對他有偏見，「他這些抱怨我其實聽了很不舒服，我平常算是非常認真努力的工作……要是我跟他一樣我才難過吧」。原PO接著嘆氣道，最近該名同事又開始碎念「不知道明天可以拿多少欸，希望今年拿很多」、「好想快點知道年終喔」，讓她相當擔心對方又會跑來問數字，只好求助網友該如何應對。貼文曝光後，不少網友建議，「不能講，連三節都不要講」、「千萬不要說實話」、「一次就夠了，再來打死不說」、「『蛤～給我留一點隱私吧哈哈哈！』矇混過去」、「問就是200」、「問就說我沒在看薪資條，所以不知道」、「千萬別真說，說了麻煩就大了，所以只要同事問我，我一律都說我沒看薪資條也沒刷存摺的習慣，所以不清楚」、「不用跟他說太多，你跟他講說這是我的隱私，我為什麼要跟你講」、「講了下場就是被同事弄到沒工作like me」。也有人認為，「先問他你多少，然後說跟你差不多」、「會（如實告知年終），讓他羨慕死」、「跟她說忘記密碼了」、「絕對不能講！我都先刺探對方大概多少，絕對會報得比他少，然後用手比個大概，剩下讓他自己想像」、「當然不能說呀，否則全公司都知道你領多少，人難免都會有比較的心態…我可能會反問他，那你多少，他說他多少，就基本說一個月，或是和你差不多之類的話，要不然就是『我還沒去刷本子』反正怎麼說，就是不要和他說實話」。
《年終獎金懶人包》國內企業年終獎金計算與發放，企業主與民眾8個年終獎金必知解答！
又到了年終獎金發放的日子了，不僅民眾關心，許多企業主或人事主管也頭痛，年終獎金該如何發放？年終獎金計算與發放時間？年終獎金扣稅嗎？年終獎金幾個月合理？悅活新知新聞網特別規劃了2024《年終獎金懶人包》，包涵：2025年各行業年終獎金計算、與最好的發放時間、及年終獎金扣稅嗎？勞基法是否強制企業發放年終獎金等8個年終獎金必知解答！一、《年終獎金懶人包》年終獎金8大最常問的問題年終獎金不僅是企業照顧員工的最佳表現方式，也是許許多上班族與勞工朋友們最關心的事，以下揭露2025年終獎金常見８大問題：1. 沒給年終違法嗎？根據勞基法施行細則10-2 條定義，年終獎金屬於「獎勵性給予」及「恩惠給予」。 因此，在沒有約定的情況下，是沒有法律保障受雇者向雇主請求的，也就是如果上班族或勞工朋友在一開始雇用時，應先與雇主談好並最好在簽訂雇傭關係（通過雙方契約約定，「被僱傭者」與「僱傭者」）契約上白紙黑字載明雙方雇用的薪資與年終獎金的約定，才能保障雇傭者的權益。2. 做多久才有年終？未滿一年年終怎麼算？做多久才有年終？未滿一年年終計算是不少人關心的，但在沒有約定下，受雇者未滿一年是無法向雇主強制要求年終獎金的，建議在雙方約定的工作勞動契約上載明年終獎金依年度工作時間比例進行計算及發放（年終發放最好也能載明發放時間），一般企業主大多能體會勞工的辛勞，多採用比例來發放。4. 做到12/31有年終嗎？根據勞動基準法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。因此，如果員工於12月31日仍在公司任職，且當年度工作並無過失，理應符合領取年終獎金的資格，即使員工在12月31日後離職，企業仍應依法發給您年終獎金。不過，專家提醒在提醒：勞動契約要看清楚，並約定好雙方的薪資與年終獎金計算與核發方式。5. 勞基法是否對員工年終獎金有相關規定？根據台北市勞工局公布：雇主依民俗發給勞工的年終獎金，屬於勞工福利，發放之條件及標準，可以由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。而勞基法有關獎金或紅利的規定是在第29條，這項規定只說明「企業如果年終結算有賺錢，應該給予員工獎金或紅利。」並未定義在法律規定範圍內。員工年終獎金的權利來源，端看各公司的工作規則或勞動契約的內容，年終獎金性質是受公司當年度盈餘獲利狀況，分配給員工，屬勞基法第29條規定內容，應屬「獎勵」性質。6. 2024年終獎金什麼時候發？2024年終獎金何時發？年終獎金發放時間各家企業不盡相同，但大多數都會是在農曆年前發放，若以2025 年為例，有些公司在2024 年12 月底就開始陸續發放，基本上最晚應會在1 月24 日最後一個年前上班日入帳，好讓員工可以過個好年。7. 年終獎金計算機？年終獎金怎麼算？你2024年終獎金幾個月？是許多上班族與勞工朋友最想了解的，期待最大就是年終獎金怎麼算？因此，網路上搜尋出現了2025年「年終獎金計算機」，以下是台灣企業最常見的年終獎金的發放制度、計算方式：a. 按月計算：（工作月數／12 ）x 完整年終獎金金額。b. 按日計算：（完整年終獎金金額／工作天數）x 到職工作天數。8. 年終獎金多少要扣稅根據財政部所得稅法網站公布：113年度薪資所得扣繳稅額表，薪資受領人如無配偶及受扶養親屬者，起扣標準調整為新臺幣（下同）88,501元。也就是：年終獎金只要超過 NT$ 88,501（含）以上（2024 年 12 月資料）就要直接扣繳 5 % 稅金。二、企業主／主管年終獎金規劃建議：員工年終獎金制度時，可根據不同的行業、公司規模和公司獲利來調整，但不同行業，會有不同的年終獎金規劃方式，以下是四點提供企業主／人事主管，在規劃年終獎金時的建議：1. 行業分析：不同的行業會有不同的年終獎金文化和可支配資金，以下是一些典型行業的建議：a. 製造業：通常公司會依照生產效能和年度績效來分配年終獎金。對於規模較大的製造公司，年終獎金可設為月薪的1-2個月，對於中小型公司則可能較少，視獲利情況而定。b. 科技業：科技公司通常較重視創新和員工貢獻，年終獎金可以基於員工個人績效和公司整體業績來分配。對於大公司，可能會有分紅或者股票期權的形式，較小的公司則會以現金獎金為主。c. 零售業與服務業：這些行業的年終獎金通常較為保守，與銷售額或客戶滿意度掛鉤。年終獎金的發放金額可能較低，但也會根據門市或服務質量的評估來調整。d. 金融業：金融業獎金通常較高，尤其是投資銀行、證券等高報酬行業。這類公司可能會以獲利的百分比來發放獎金，並且員工的年終獎金可能是薪水的數倍。2. 公司規模分析：不同規模的公司在資金運用和年終獎金的發放上有很大差異，人家說：選對行業，年終大不同：a. 大企業：通常會有標準化的年終獎金制度，可能會依照員工的職位、工作表現以及公司業績來分配。大企業的年終獎金通常較為固定，並且可能包含一些額外的福利（如旅遊補助或股票獎勳等）。b. 中型企業：中型公司會根據整體業績發放獎金，同時也會根據部門貢獻來進行區分。年終獎金的數額可能相對較為彈性，既有可能較高也可能較低，取決於當年營收。c. 小型企業：小型公司可能會受到預算限制，年終獎金數額較為不穩定，通常與公司利潤緊密掛鉤。如果公司盈利不高，年終獎金的發放可能較少，甚至可能以非金錢的形式（如額外假期、彈性工作時間）來回饋員工。3. 公司獲利情況分析：年終獎金的發放應該與公司當年的獲利情況相掛鉤。具體的發放方式可以根據以下幾點進行調整：a. 高獲利公司：如果公司獲利較高，可以選擇發放較為慷慨的年終獎金，甚至考慮不僅僅是現金獎金，也可以給予股票期權、分紅等形式的獎勳。這不僅能夠激勵員工的工作積極性，也能提升員工對公司的忠誠度。b. 中等獲利公司：對於利潤較為穩定的公司，可以根據員工的表現和部門的業績來進行分配，保持較為合理的分配比例，確保獎金能夠激勵到表現出色的員工。c. 低獲利公司：如果公司處於虧損或者利潤較低的狀況，年終獎金的發放應該保持謹慎。這時可以選擇較少的現金獎金，或者轉為其他形式的福利，例如額外的假期、培訓機會等，來減少對員工的財務壓力，同時保證員工的士氣。4. 其他考慮因素a. 員工個人績效：無論公司規模如何，績效考核都是年終獎金分配的重要依據。根據員工的工作表現來分配獎金能夠促使員工更加努力，也能確保公司資源分配的公平性。b. 獎金分配方式：年終獎金可以採用一刀切的方式，也可以根據不同層級或部門的貢獻來進行區分。不同的分配方式會影響員工的滿意度和對公司的認同感。【企業主管人事單位規劃年終獎金總結】 高獲利、大型企業：獎金數額大，且多樣化，可以包含現金、股票期權、額外福利等。中等獲利、中型企業：獎金較為穩定，根據績效與部門貢獻分配。低獲利、小型企業：獎金數額較少，可以考慮非金錢的福利或較小的現金獎金。三、2024年國內各行業年終獎金計算悅活新知新聞網條列出2024年台灣各大企業的年終獎金發放狀況範例，這些資訊反映了各大企業的普遍做法以及年終獎金的發放標準。但由於每年的公司獲利情況和營運狀況不同，年終獎金的發放會有所變動，因此，具體數額可能會有差異。以下國內各企業2025年終獎金計算僅供參考：1. 台積電（TSMC）2024年終獎金計算：台積電的年終獎金通常會依照公司營運狀況來調整，一般來說，台積電的年終獎金相對較為豐厚。根據台積電的規定，員工的年終獎金通常會是月薪的2到3個月（這是大致的發放範圍），並且有可能根據公司當年的營利狀況進行額外的獎勳。其他福利：除了現金獎金，台積電還會提供股票選擇權和員工福利。2. 鴻海精密（Foxconn）2024年終獎金計算：鴻海的年終獎金會根據營收和個人績效來決定，通常是根據工作表現和公司整體獲利來確定，範圍大約為1到3個月薪水。鴻海的年終獎金會有所浮動，且有時會受到季度或年度業績目標達成的影響。其他福利：鴻海也會提供其他福利，如住宿、健康保險等。3. 中華電信（Chunghwa Telecom）2024年終獎金計算：中華電信的年終獎金相對穩定，通常會發放2至3個月的薪水。由於中華電信是國營企業，因此其年終獎金比較固定且有保障。年終獎金額度與公司業績及員工的工作表現有關，績效優異的員工有機會獲得更多獎金。其他福利：除了年終獎金，中華電信還會提供優渥的員工福利，例如假期、退休金等。4. 統一企業（Uni-President）2024年終獎金計算：統一企業的年終獎金發放會依照年度業績及員工表現來決定。通常會給予1到2個月的薪水，並且可能會根據公司獲利的情況來進行調整。過去統一企業的年終獎金發放較為穩定。其他福利：統一企業會提供員工購物優惠、員工福利金等。5. 台灣大哥大（Taiwan Mobile）2024年終獎金計算：台灣大哥大的年終獎金通常會依照員工的個人表現和公司獲利情況進行調整。一般而言，員工的年終獎金大約是月薪的1到2個月。台灣大哥大在獎金分配上通常會有一定的彈性，且員工滿意度較高。其他福利：台灣大哥大除了年終獎金，還會提供其他的員工福利，例如健身房、健康檢查、休假等。6. 台達電子工業股份有限公司（DELTA）2024年終獎金計算：據了解台達電2024年有部分員工的年終獎金有機會來到13個月，報導表示：市場變化快速，台達電為留住人才，自106年度起，依據公司營運獲利及團隊績效狀況，調整員工現金酬勞及獎金的發放方式，除當年4月先行發放「員工現金獎金」，另再提列新台幣17億4615元於8月發放作為「員工現金酬勞」，全年員工合計2024年終獎金範圍可能在2到4個月的薪水之間，可說是為了留住更多人才，釋出最大福利。7. 長榮航空（Eva Air）2024年終獎金計算：長榮航空的年終獎金會依照公司業績及員工表現來發放，具體數額一般為月薪的1到2個月。航空業在經濟景氣時期可能會提供較多的獎金，但在遇到困難時期則會有所調整。其他福利：除了年終獎金，長榮航空會提供員工專屬優惠機票、健身房等福利。8. 永豐金控（Fubon Financial）2024年終獎金計算：永豐金控的年終獎金根據獲利情況來調整，通常會發放大約1到2個月的薪水。在獲利較好時，還會有額外的紅利分配。其他福利：除了年終獎金，永豐金控還會提供員工額外的保險、健康檢查及退休金計劃。9. 全聯福利中心（PX Mart）2024年終獎金計算：全聯福利中心的年終獎金通常依照年終業績發放，範圍一般是1至2個月的薪水。這些獎金的發放標準會受到業績和員工表現的影響。其他福利：除了年終獎金，全聯也提供員工購物折扣、健康檢查等福利。【2024年終獎金懶人包總結】2024年終《對企業主》：台灣的各大企業年終獎金普遍會根據公司業績、員工個人表現以及行業特性來進行調整。大部分企業會提供1至3個月的年終獎金，而一些高獲利或上市公司則可能會提供更多的獎金或股票期權等額外福利。年終獎金的發放是員工福利體系中的重要一環，也是提升員工忠誠度和滿意度的關鍵因素。2. 2024年終《對上班族/勞工受雇者》：勞動契約要看清楚，並約定好雙方的薪資與年終獎金計算與核發方式，才能爭取自身權益，同時受雇者也應善盡自身工作本分，畢竟企業獲利，雇主才有收益發放年終獎金。
缺席尾牙害考評變差？「年終沒有了」她超納悶 職場前輩揭殘酷現實
不知不覺又到了年底，各大企業陸續舉辦尾牙。1名女網友透露，自己個性比較害羞，加上跟公司同事還不熟悉，所以不太想參加尾牙，「聽到同事聊以前有人剛好沒去尾牙，導致考績不好，年終就沒有了或是領的比別人少」，讓她感到相當納悶，好奇是否有人遇過類似情形。話題引發討論，不少過來人揭開殘酷真相。「不去尾牙就沒年終？」原PO在網路論壇Dcard發文，「本人生性害羞，跟大家還不熟悉，所以有點不想參加。聽到同事聊以前有人剛好沒去尾牙，導致考績不好，年終就沒有了或是領的比別人少？不知道大家有沒有類似的經驗分享？沒去尾牙導致考績評很差、年終領的少之類的事」。貼文曝光後，不少網友留言「沒有這個經驗耶，也沒有聽說過不參加尾牙就領到少，身邊同事都會參加，因為尾牙會抽獎。而且你要怎麼舉證公司是因為你不參加尾牙而扣績效導致年終變少？除非他在你的績效考核表上寫著，未參加尾牙不配合團體之類的話語」、「現場抽獎拿不到而已，年終沒影響才對」。不過，職場前輩直言「年終沒有一定要給」、「你不去就隨便找其他理由不給你獎金，妳也不能說什麼。哪個老闆白癡到會直接說是因為尾牙」、「如果老闆不喜歡妳，全公司都有年終而只有妳沒有也是合法的」、「年終上面不爽妳，不給也沒違法，所以我會去尾牙刷個臉」、「尾牙沒有一定規定要去，年終也沒有規定一定有給。所以公司因為尾牙減少年終雖然不道德但也沒有錯，就看你能不能接受」。
考核59分被開除…男員工拿「主管按讚」當加班證據 提告結局贏了
假如員工超時加班，可以檢舉公司獲得賠償。中國上海一名男子與北京一間科貿公司簽訂3年的合約，被以沒達績效開除，氣得他出示放假時加班的證據告上法院，結果勝訴了。據《九派新聞》報導，男子在2016年3月與北京一間科貿公司簽訂合約，從2016年3月至2019年3月，到了2018年7月11日，他申請7月16日放年假，但部門主管以「7月為公司重要時期」，要求調整休假時間，因此沒有准假。男子無法接受，2018年7月16日向有關單位投訴，不料公司隔月6日要解約，原因是他未達成7月績效考核，雙方對簿公堂。公司指出，男子2018年7月的績效考核為59分，公司根據制度依法將其解雇，無需支付賠償金；不過男子反控，僅憑1個月的考核結果，不能代表自己不能勝任工作，且公司違法開除，應該支付賠償金。男子主張，自己在休息日加班，證據是公司管理人員對自己在放假時，進行奶粉推廣的朋友圈按讚，應認定為加班，公司應支付加班費。法院審理認為，男子提交加班微信截圖證明，內容顯示公司利用休息時間進行奶粉推廣，並有公司管理人員按讚，應認定為加班，審酌男子的加班時間明細與微信截圖的時間基本能對應，因此認定加班事實存在，判公司違法解雇員工，應支付32411元人民幣（約14.4萬新台幣）的賠償，加班費18135.2元人民幣（約8.1萬新台幣）。
杜絕私劣菸酒 高雄財政局全力以赴
高雄市幅員遼闊又有國際大港高雄港，獨特的地理環境，導致菸酒走私案件的數量，相較於其他縣市來得更多，規模也更大，如何有效阻止不肖業者的闖關，守護市民健康，一直是高雄市政府所重視的課題，而高雄市政府財政局身為菸酒的地方主管機關，更是責無旁貸，努力為高雄市民打造一張嚴密的防護網。為了持續把關市民的食品安全，防杜不法菸酒流入市面，高雄市政府財政局對內整合市府各機關的專業，與衛生局、警察局及環保局等局處，組成聯合查緝小組，不定期查訪酒廠、抽驗市面菸酒、巡檢菸酒販賣場所及銷毀扣押菸酒，對外與海巡署、警政署、調查局、關務署及港務警察等單位，保持密切聯繫，共享行政資源，加強邊境查緝，攜手取締不法私梟。海巡署與高雄財政局聯手破獲加熱菸彈走私案。(圖片提供／高雄市政府財政局)經過不斷的努力，高雄市政府財政局取得了亮眼的成績，在 112年度各地方政府執行私劣菸酒查緝績效考核中，經財政部評定為全國第一名，共查獲違規菸品達 428 萬 6,663 包，違規酒品達 22 萬5,713.46 公升，總市值更高達 3.08 億元。陳勇勝局長表示此榮耀歸功於同仁的努力及各單位的全力配合，也坦言走私態樣的改變和新型菸品的出現，對查緝業務帶來了不小的挑戰，但財政局仍會秉持著不畏艱難的精神，和絕不妥協的態度，持續調整查緝手法，讓私劣菸酒無所遁形。陳勇勝局長也指出，民眾也是防杜不法菸酒的重要一環，從消費端做起，不要購買來路不明、標示不全或價格明顯偏低的菸酒，發現可疑菸酒，請勇於檢舉，共同齊力打擊不法，檢舉專線：07-3314320。(高雄市政府財政局 廣告/部分經費來自菸品健康福利捐
酸雨監測趨中性 中壢擺脫全國最酸之名
環境部公布去年環境保護績效考核成績，桃園市環保局囊括10個獎項，且桃園市考核總成績獎項為首位受獎機關，名列全國第1。環保局表示，往年中壢酸雨測站有「全國最酸」之稱，近年來逐年改善，從2018年ph值4.9去年提升至5.43，桃園市平均pH值也提升至5.86。環保局表示，在空氣汙染防制方面，導入科技化管理，推出營建工地AI揚塵辨識灑水系統、機動車輛智慧辨識等創新管制策略，持續改善空氣品質，AQI全年不良日數下降至3.2％；氣狀汙染物整體也呈下降趨勢，酸雨監測年平均pH值持續上升往中性靠攏，中壢測站連續6年年平均值均高於酸雨定義的pH5.0。環保局說明，中壢測站因周邊有工業區，往年皆有「全國最酸」的稱號，但經環保局多年努力，從2018年pH值4.9去年提升至5.43，已高於酸雨的平均值，也不再是「全國最酸」的測站，另桃園市年平均pH值也持續上升，去年年平均pH值為5.86。在水汙染防治方面，環保局除嚴加管制外也推動自主削減，使工業廢水總量逐步下降，以及設置水質淨化現地處理設施，其中南崁溪氨氮削減設施興建工程更榮獲第8屆公共工程金品獎優等；針對噪音防制方面，環保局啟動「靜桃計畫」，陳情案件與執行前相比下降25.8；另毒化物質管理及災害預防方面，除持續降低毒化災害發生風險外，也主動聯合警政機關稽查工業用笑氣。環保局長陳世偉說，桃園各機關綠色採購總金額達5.6億元，連續13年獲得特優，環保局於公有市場設置二手袋循環箱、推動循環杯進駐球場及電影院、設有12處站點。推動3合1生質能中心，於去年底加入垃圾處理行列，增加桃園市垃圾處理量能。
環境部投入2.8億推性別友善廁所 盼於118年增設1倍
行政院性平處調查顯示，1萬3,104名多元性別者參與調查，研究發現受訪者感覺到不舒服、被歧視的情境或場域，有17％發生在公共廁所、更衣室等空間。環境部制定推動「性別友善廁所倍增行動方案」，將於114年至118年投入新臺幣2億8,035萬元，將現有623座性別友善廁所增加到118年1,246座。依據行政院性平處調查顯示，1萬3,104名多元性別者參與調查，研究發現受訪者感覺到不舒服、被歧視的情境或場域，有17％發生在公共廁所、更衣室等空間。為了給民眾舒適的空間服務，環境部將透過補助興建或修繕性別友善廁所、標準化性別友善廁所基本配備、建立國際通用識別之性別友善廁所標示、辦理研討會及觀摩會等訓練、建立性別友善標章認證機制及輔導推廣企業商家設立等策略措施，朝性別友善廁所倍增的目標推進，落實國家永續發展SDG5性別平等、SDG6環境衛生及SDG11建造具有包容、安全及永續特質之城市。性別友善廁所，是指無論任何性別都得以自在使用之公廁。並且，性別友善廁所的設置也有助於緩解單一性別使用廁所的等候時間。依據111及112年辦理公共廁所滿意度調查結果， 111年有39.1％的受訪者知道性別友善廁所，有63.5％的受訪者願意使用性別友善廁所；112年有44.1％的受訪者知道性別友善廁所，有69.6％的受訪者願意使用性別友善廁所，民眾對於性別友善公廁認知與使用意願有顯著的提升。環境部說，行動方案從性別友善廁所之定義，設置時該有的標準配備，透過專家諮詢確認性別友善廁所應符合安全性、隱私保護及跨性別等的核心標準，到設計國際通用識別性別友善廁所標示等方面推動。並將「性別友善廁所」列為優先補助項目，鼓勵地方興建或修繕；建立性別友善標章認證機制，透過認證制度提升公共空間的包容性，也增強公眾對性別友善設施的信任與使用意願；納入地方績效考核，鼓勵各縣市政府積極參與，並將性別友善廁所建設視為提升地方治理品質的重要一環；同時將「績優性別友善公廁」獎項納入113年績優公廁評比，透過建立標竿，樹立典範，鼓勵效仿設置，提升全國性別友善廁所的標準和品質。並配合辦理研討與觀摩活動，讓參與者實地考察成功實施性別友善廁所的場域，了解其設計理念、運維管理以及使用者反饋，從而獲得靈感和動力，回到各自管理單位推動。環境部表示，自108年至113年間已補助設置224座性別友善廁所，占全國性別友善廁所623座的35.9％。希望透過「性別友善廁所倍增行動方案」之推動，提升公共空間的性別友善性，不遺漏任何一個人，持續加強硬體改善，努力提升公廁的整體觀感和舒適度。不僅要讓公廁更加乾淨衛生，更要在設計上融入人性化及通用化概念，使其成為一個既美觀又實用的空間，讓每個人使用起來都感到舒適、安心、受到尊重。
工作家庭兩頭燒職場媽媽不好當 人力銀行：「這年紀」感受最深
母親節即將到來，但人力銀行業者最新調查發現，要當好一個「職場媽媽」實在不容易。104人力銀行10日公布的「職場性別友善調查」，發現61.9%的女性受訪者近一年因「性別」而有被不平等對待，超過半數的女性認為，在關於升遷、懷孕、結婚育兒、特定假別限制多存在性別不平等，其中又以40到49歲的女性感受最深，工作家庭兩頭燒。愈來愈多企業提倡DEI (diversity多元、equity公平、inclusion共融)，但台灣在營造多元友善職場仍有進步空間，104人力銀行行銷長張寶玲表示，調查發現，女性感受職場性別不平等，以「男女升遷不平等」比例最高，還有超過半數反應，在懷孕生產、需要育兒者易受不平等對待，且特定假別檯面下限制多、容易被刁難。儘管有些職場有家庭照顧假，但調查卻顯示，僅19.6%順利申請，另有10.6%申請過程遭到歧視刁難；沒有請家庭照顧假的主要原因，是根本不知道有此假別。1111人力銀行在9日公布的調查也顯示，已婚上班族女性認為，台灣的職場環境對女性友善程度非常低，以1到10分來評分，平均只拿到4.4分，最常發生的狀況依序為臨時請假被為難、擔心生完後工作不保、還有工作上被同事主管為難。已成為母親的上班族，有5成3表示曾因為懷孕生子遭受不友善對待，最常發生的狀況包括臨時請假被為難、擔心生完後工作不保、被同事主管為難、影響績效考核，以及常態加班身體無法負荷。一旦暫離職場，想要重返職業生涯的難度為6.4分，其中還有8%認為重返職場機會幾乎等於零。1111人力銀行公關經理曾仲葳表示，以國發會2022年公布的數據來看，有33萬名女性退出職場，是為了要照顧老人、小孩，其中為了照顧家中未滿12歲的子女就有22萬人，反觀男性僅2千多人，比例懸殊；雖然其他國家女性同樣會因為照顧家庭而離開職場，但過幾年會重回勞動市場，台灣女性的勞參率卻有下滑趨勢，可看出台灣女性在重返職場二度就業的路上，面臨更大挑戰。
員工爆「裁員百人」工程師少一半 群創發重訊澄清：汰弱留強人力調整
群創光電（3481）員工近日爆料，公司最近開始裁員，規模達到上百人，工程師直接少了一半，讓擁有10年資歷的技術員憂心忡忡，就怕飯碗不保。對此，群創今（12日）發重訊澄清，針對媒體報導群創進行百人裁員，相關內容並非事實，公司基於組織彈性策略，進行年度績效考核汰弱留強的人力調整。
小米爆月底裁員「只通知不協商」員工氣炸：坑一波年終獎 公司發聲
大陸小米公司近日爆料，公司2月底又要進行一輪大規模的裁員，賠償標準是n＋1，而且只通知、不協商，忍不住感慨「由於3月5日才發年終獎，提前裁員就可以坑員工一波年終獎」。對此，小米公關部門「小米王化」在社交媒體上發文闢謠，強調公司並無任何裁員計劃，僅為基於年終績效考核的正常人員調整。綜合陸媒報導，此前，有認證為小米員工的網友在社交平台上表示，小米2月底又要進行一輪大規模的裁員，賠償標準是n＋1，而且只通知、不協商。該網友對此十分感慨，「由於3月5日才發年終獎，提前裁員就可以坑員工一波年終獎。」小米王化在文中表示，他注意到了這一傳聞，並在開工第一天就多方確認，確認結果為公司並無任何裁員計劃。據悉，在2022年底同樣傳出小米裁員的消息，當時的補償方案為N＋2，預計裁員人數在6000人左右。此外，也有應屆生稱處於試用期時，就被小米公司裁員。小米員工當時透露，此次裁員中，手機部、互聯網部、中國部等多部門均有涉及，但部門之間裁員力度不盡相同。其中，中國區個別部門裁員比例高達75％，互聯網部也有團隊裁員40％。不過，小米方面回應稱，年底裁員確有其事，補償政策按照N＋2執行，但是裁員數量和規模沒有傳言中的這麽大，這部分誤解來自脈脈平台上一則匿名造謠，目前公司已經取證開始走法律程序。不久前，雷軍發文稱，目前正為小米SU7上市做最後準備，為了能讓自己把更多精力放在汽車業務上，公司決定，集團總裁盧偉冰兼任小米品牌總經理，以後小米手機發布會也將由盧偉冰主講。此外，王騰將接任Redmi品牌總經理。雷軍強調，手機業務始終是小米的核心業務，自己會持續保持足夠的精力投入。
股價才大跌！高層正在評估「職位必要性」？ 特斯拉再掀裁員疑雲
近期全球電動車龍頭特斯拉在美國股市的股價才大跌，短短數日跌幅超過24%，而現在又有消息傳出，特斯拉高層正在評估每個職務的必要性，讓外界傳聞特斯拉可能要進行大裁員。根據《彭博社》報導指出，有消息人士表示，特斯拉在取消原本固定每半年進行一次的績效考核後，目前傳出美國管理階層正著手評估每個崗位的「必要性」評估，似乎是想要減少不必要的港未來節省公司支出。而如此一來，外界也傳聞特斯拉是否要進行大規模的裁員。報導中也提到，特斯拉目前的員工數相較於2020年而言，大約增加一倍有餘，節制2023年底，全球人數超過14萬人。而先前特斯拉也曾在中國進行裁員，當時傳出裁員比例超過50%、人數多達數百人。同時，特斯拉也在2023年6月表示，要暫停全球招聘，並裁員10%。但最後其實整體員工人數還是增加近10%。