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宏福苑大火釀128死！前保安主管揭「警報系統長期被關」 只為方便工人出入
香港大埔宏福苑五級火災引發社會關注，除了火勢蔓延是否與棚網物料有關的爭議，施工與管理問題也成輿論焦點。曾任宏福苑保安主管的黃先生11月28日接受電台訪問時揭露，自己任職期間曾發現消防警報系統遭到關閉，上級回應竟稱是為了方便工人出入避難梯，引發外界譁然。根據《東網》報導，黃先生表示，今年5月1日入職後不久便察覺多項安全漏洞，包括防煙門被物件頂開、工人經常在避難梯進出，以及工人在公眾區域吸煙。他強調自己有逾十年行業經驗，對相關情況感到極為憂慮，曾多次向管理層反映，但未獲回應。他不滿問題未被重視，因此於5月14日便選擇離職。黃進一步說明，消防系統設計為當防煙門未關妥時會自動觸發警報。為避免警報響起，相關系統竟被長期關閉，連消防水泵也會一併暫停。他認為，這不僅是火災隱患，也帶來保安風險，因不明人士可輕易經側門進入大廈進行非法行為。黃亦提到曾親眼目睹工人在棚架與公共區域吸煙，並接獲住戶投訴。他曾上樓制止並要求承辦商約束工人，但坦言自己離開後無法掌握是否持續違規。他表示，住戶窗外貼發泡膠的作法，是為避免施工刮花窗戶，但據其所知，該項工程尚未進行。針對火警當日情況，黃坦言「有些混亂」，認為「不應該發生」，且許多問題其實是可以避免的。他感嘆若自己仍在職，或許能在事發當下提出適當應對方案，尤其宏福苑住戶多為長者，應有完善緊急應變措施。他批評現場工作文化為「各做各的」，遇事缺乏溝通與責任感。對於相關指控，香港消防處處長楊恩健同日下午回應指出，已在火災後進行檢查，發現屋苑8座大廈的火警鐘無法有效運作，消防系統雖未被關閉，但警報未有響起。消防處將對相關設備承辦商展開執法行動，追究責任。
歐洲辦公室下班景象好驚人 5點10分辦公室「全員消失」
在KPMG荷蘭（KPMG Netherlands）任職的特許會計師賽妮（Jyoti Saini）以一支短片掀起跨國職場話題。畫面拍下辦公室下班後的景象：時針指向5點10分，整排工位無人、空椅成列；賽妮邊移動鏡頭邊說：「現在是5點10分，看看我的辦公室。」影片標題寫上「企業震撼」，上線後迅速累積超過200萬次觀看，留言區聚集大量關於工作文化的討論。根據《今日印度》報導，賽妮以「下班後的KPMG荷蘭」為切入，呈現歐洲辦公室在結束工時後的人去樓空；影像不見加班人潮，只剩整潔桌面與熄燈走道，形成與南亞常見加班文化的鮮明對照。影片引出兩類主流回應。多名社群使用者以歐洲工作節奏為例，描述早啟動、高專注、準點收工的日常：「重點在工作倫理。許多在西方的人很早開始一天，不隨意休息，在座位用餐或邊吃邊做，把任務完成，然後準時下班。」另一則留言補充：「常見是早上8點準時開始，維持專注，那其實就是紮實不間斷的8小時。」這類說法把焦點放在效率與紀律，將畫面解讀為「把加班例行化並非必須」。也有不同角度的討論把視線拉回管理層文化。部分留言認為，若同樣辦公室由印度經理主責，氛圍與制度可能完全不同，晚間留守與臨時會議會再度回到日常。這些觀點把單一片段延伸到制度層面的比較：彈性工時如何落實、生產力如何衡量、績效是否綁定在「坐在辦公室的時間」。賽妮在影片中沒有長篇陳述，畫面與時間標記本身就成為訊息：5點10分、空無一人的開放工區、無加班的靜默，構成觀眾腦中的「歐洲下班」想像；留言串則補上場景背後的習慣與規範，從「獨自用餐或邊吃邊做」到「準點離開但任務完成」，把效率—工時—生活邊界三者的關係具體化。
中國民族主義升溫！留學生陷求職困境 國外被針對、國內被排擠
曾被視為通往理想職業的「黃金門票」，如今卻成為阻力。隨著中美關係緊張與中國國內民族主義情緒升溫，越來越多中國留學生發現，他們在海外與國內都面臨前所未有的挑戰，在國外被針對，在國內被排擠。根據《CNN》的報導，24歲的巴里連（Barry Lian）來自中國東南部，曾夢想在華爾街金融機構發展。然而去年7月他的美國學生簽證因川普政府的政策被吊銷。該政策針對與中國軍方有關聯院校的學生，限制其獲得美國簽證。這一變故迫使他中斷在美國的實習，回國投入激烈的就業市場競爭。連先生透露，他向國有銀行與金融公司投遞超過70份履歷，卻幾乎全數石沉大海，他坦言「這可能涉及政治敏感性」，並指出海外經歷成為他求職的一大阻礙，直到今年3月，他才終於獲得上海一家私人投資公司的錄用通知。中國官方數據顯示，隨著出國留學人數逐年增加，回國發展已成為主流趨勢。2021年留學生回國人數突破100萬。然而海歸群體卻愈發感受到來自國內職場的排斥。今年4月，格力電器董事長董明珠在股東大會上公開表示，公司「絕對不會使用任何海歸」，理由是「他們中可能有間諜」。此番言論雖遭社交媒體批評，但也凸顯出國內對留學生的警惕氛圍。近年來，多地政府甚至禁止外國學位持有者參加「選調生」計畫，進一步限制了海歸進入公共部門的機會。專家指出，國家安全疑慮與民族主義抬頭，使得公共部門與國企對海外畢業生愈發保守。除了政治層面的阻礙，不少中國企業還質疑海外畢業生的能力與適應性。職涯顧問袁欣直言，許多留學生回國後被認為「性價比不高」，學習與工作能力不及國內研究生，「大多數一年制碩士回國的學生確實能力有限」，並指出國內研究生的考試與課程強度更高。此外，中國盛行的「996」工作文化，也讓部分僱主質疑留學生是否能適應高強度環境。段先生是一名在美國攻讀傳播學的碩士畢業生，他表示自己投遞近400份求職申請，最終僅獲得3份錄用通知，他感嘆「我們六年前認為的優勢，如今已完全消失。」學者普遍認為，習近平政府強調「自力更生」與「國家安全」，正加速中國職場對留學生的不信任。新加坡國立大學副教授吳文斌指出，「公共部門對海外畢業生的歡迎程度正在下降，對間諜的恐懼已成為社會常態。」在這樣的氛圍下，留學生不僅在海外受到簽證與政治風險的打擊，回國後也難以獲得雇主青睞。對許多人而言，曾經夢寐以求的留學經歷，如今卻成為求職路上的「絆腳石」。
用意念重啟人生！Neuralink「腦機介面」首位試驗者曝近況 讚馬斯克很酷
四肢癱瘓的美國網路名人阿博（Noland Arbaugh）在去年首度公開自己，成為Neuralink第1位「腦機介面」臨床試驗參與者的故事，如今他也透過晶片重獲自主，以意念操作電腦與日常事物，人生因此從虛度光陰的絕望中重生，直言「我覺得自己又有潛力了，而且能找到具體的方法去實現。」據《財星》（Fortune）雜誌報導，2024年2月，30歲的阿博在Neuralink的全員大會上，首度公開自己的身份。他坐在輪椅上緩緩移動到舞台中央，頭戴1頂德州農工大學（Texas A&M）的紅色棒球帽，臉上掛著難掩的笑容，向滿場員工說出一句：「你好，人類們。」（Hello, humans），現場立刻響起熱烈掌聲。這個故事還要從2016年開始說起，那年阿博在游泳時意外導致2節脊椎脫位，自此失去肩膀以下的感覺與行動能力。2024年1月，他在亞利桑那州鳳凰城的巴羅神經研究所（Barrow Neurological Institute）接受手術，將Neuralink研發多年的實驗性腦晶片植入大腦。手術歷時不到2小時，由Neuralink設計的機械手術裝置將晶片與腦中超過1千個電極連結。這套所謂的「腦機介面」（Brain-Computer Interface，BCI）能偵測腦電訊號，轉譯為數位指令，讓阿博只憑意念便能操控電腦。如今，他能用腦波玩《瑪利歐賽車》、遙控電視，甚至開關戴森（Dyson）空氣清淨機，過程中完全不必移動任何肢體。令人驚訝的是，在第1次使用裝置的當天，他便打破2017年全球最快、最精準的BCI游標控制紀錄。他回憶說：「學起來非常簡單。」從那之後，他便被稱作「P1」，也就是Neuralink的第1位臨床試驗參與者。事實上，全球至今僅有約80人曾接受過類似裝置，但Neuralink的晶片在規模與設計上都更加進步。它使用超過千條電極線，直接植入掌管運動的腦區，而且完全無線化，參與者只需每5小時左右充電1次。為了方便，Neuralink甚至將充電線圈縫進阿博的帽子裡，讓他能邊戴帽子邊充電。阿博的公開亮相，使他迅速成為網路紅人。媒體、播客邀約不斷，甚至一度遭駭客入侵社群帳號，還因惡作劇報案而讓全副武裝的特警小隊找上門。他笑著說，自從有了這個裝置，他的生活變得忙碌，與之前「整天發呆、虛度時光」完全不同，他感覺自己正在彌補那8年來的空白。在他的成功案例後，Neuralink已在美國、加拿大、英國與阿拉伯聯合大公國陸續展開臨床試驗，至今共有9名參與者接受植入，包括1名女性。他們多患有癱瘓或肌萎縮性側索硬化症（ALS，俗稱漸凍人症）。公司共同創辦人暨總裁「dongjin seo」表示，最終目標是建立完整的「全腦介面。」對阿博而言，Neuralink徹底改變了他的日常。他每天使用約10小時，用來閱讀、上課、打電玩，甚至安排訪談。他已重返亞利桑那的社區學院修課，準備攻讀神經科學學位，同時開始以公開演講作為事業。他說，手術前自己「毫無目的，只是等待某些事情發生」，如今卻找回自主與目標，「我覺得自己又有潛力了，而且能找到具體的方法去實現。」回顧當初，他在朋友班恩（Greg Bain）的提醒下，才知道Neuralink正在招募受試者。阿博坦言，他對馬斯克（Elon Musk）並沒有什麼好感，但從未懷疑這個計畫會失敗。起初，他的父母也難掩憂慮，光是簽署手術同意書上的風險條款，就讓他的母親無法再讀下去，但最終仍選擇支持。阿博說，自己選擇公開身份，就是希望向世人展示這項科技的可能性，「我認為這是近代最重要的技術飛躍之一，並且會不斷成長。」然而，過程並非毫無波折。手術後不久，有部分電極脫落，導致他一度失去大部分控制力。這件事後來被《華爾街日報》揭露，Neuralink也發表了修復經過。但阿博選擇沉默，直到研究團隊解決問題才公開。他說：「如果當時就爆料，只會摧毀大眾的信任。這不是我想要的，我真心喜歡這東西。」展望未來，Neuralink正在籌備名為「Blindsight」的臨床試驗，嘗試恢復失明者的視覺，並與特斯拉（Tesla）的Optimus機器人計畫結合，讓癱瘓者能藉由機械手臂或腿重獲行動。馬斯克曾說：「未來會很奇怪，但會很酷。」儘管Neuralink因實驗動物待遇及高壓工作文化飽受批評，但隨著更多患者發聲，公司逐漸獲得全球矚目，資金投入亦水漲船高。阿博則以一種樸實的幽默，談到自己3次與馬斯克的對話，包括手術當天透過FaceTime談話、術後碰面，以及後來在奧斯汀超級工廠（Austin Gigafactory）的對談，並透露馬斯克是「很酷的人。」有人問阿博是否認為自己是改造人（Cyborg，又稱「生化人」或「半機器人」）。他笑答：「嚴格來說我是，因為身體被機器增強。但我仍把自己看作一個普通人，只是偶爾體驗其中的趣味。」如今手術已過1年半，他依舊熱切地談論神經科學、信仰，以及科技為癱瘓者帶來的新希望。他說，以前總以為解方會來自藥物或幹細胞，如今才驚覺科技的力量，「我相信醫療的未來將由科技開啟，許多困擾我們已久的疾病與殘疾，都可能因此獲得答案。」對他而言，這段新生活意味著能和父親一起玩遊戲、重返校園，甚至打造自己的事業。他感慨地說：「我從未想過自己能走到這一步。」
民眾黨6週年 黃國昌：秉持柯文哲精神越走越堅定
民眾黨今（10）日舉行第三屆第二次全國黨代表大會及創黨6周年黨慶活動，有關未來黨內發展的方針，黨主席黃國昌表示，該黨將持續秉持柯文哲創黨精神與制度，不斷回應社會需求、兌現承諾，即使面對外力打擊與分化，仍在6年間成長至逾3萬名有效黨員，展現穩健茁壯的決心。根據民眾黨黨代表大會的流程規劃，除將進行中央黨部、立法院黨團及年度決算報告外，還將討論並議決黨章修訂案及其他提案。其中，關於黨內立委「兩年條款」的規定預計也會被正式提出討論，備受各界關注。黃國昌在會前接受媒體聯合訪問時表示，民眾黨的工作文化一向是每天認真工作，推動社會與國家持續進步，並秉持創黨主席柯文哲「每天7點30分上班」的精神從未改變。針對兩年條款的存廢問題，他指出，不論持何種立場，相信黨內公職與支持者都希望民眾黨能不斷茁壯，持續回應台灣社會需求，並兌現選舉承諾。他並引用柯文哲的話強調，「民眾黨從一個人開始，絕不會因為一個人而結束」，未來隊伍將越走越大、越走越堅定。他回顧，去年民眾黨5週年黨慶時，柯文哲提到創黨時僅有100人，如今6年過去，有效黨員已超過3萬人，顯示該黨雖歷經外力打擊與分化企圖，仍屹立不搖。黃國昌強調，民眾黨是一個有信念、有價值、有原則且有制度的政黨，因此能在挑戰中持續成長。
「老闆給我工作，我就該鞠躬盡瘁？」Z世代不這麼想
在後疫情時代與數位轉型加速並行的年代，Z世代（約出生於1995年後）的工作態度、價值觀與成長背景，都與傳統世代出現顯著斷裂。HR女神郁婷直指核心：「不懂Z世代，就管不好未來的團隊！」本文將從【員工視角】、【企業主視角】以及【共享人資長如何協助中小企業建立跨世代溝通與文化共融】三方面切入，深入剖析管理新世代的真正痛點與可能突破口。一、從員工視角：Z世代在意什麼？困境在哪裡？Z世代的核心價值觀中，「自我價值的實現」與「工作與生活的平衡」是他們求職與留任的關鍵要素。他們渴望被理解、被參與、被尊重。員工常見困境與觀察重點：1、缺乏被肯定感與信任感：當管理者只看結果、不理解過程，Z世代很容易感到「被指使」而非「被信任」。2、對工作缺乏參與感與意義感：他們不只在乎做什麼，而是為什麼做這件事，這讓傳統的「服從文化」不再適用。3、對價值矛盾的敏感度高：當企業文化與實際行為出現落差，例如「口口聲聲說重視員工」，但卻不給予選擇權與發聲空間，他們會覺得公司虛偽、不誠信。4、離職率高的主因不再是待遇：而是「沒有被看見與發展」，這成為Z世代離職的第一動力。實務建議：提供明確而個性化的職涯路徑。創造反饋透明、鼓勵對話的工作文化。強化心理安全感，尤其在剛入職前三個月，給予高頻關懷與Mentor制度。共享人資長 王郁婷：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」二、從企業主視角：Z世代的出現暴露哪些組織舊病？對多數企業主而言，Z世代挑戰的是組織多年的管理慣性與文化沉痾。他們不是難帶，而是過去那套「我說你做」的機制失靈了。企業常見問題與根源分析：1、管理層無法更新語言與思維邏輯：傳統管理者慣用命令式、單向邏輯，而Z世代要的是「參與決策」、「願景共構」。2、KPI與制度仍沿用舊模板：沒有因應新世代特質更新制度與考核方式，讓年輕員工找不到價值感與成就感。3、缺乏跨世代對話的機制：沒有橋梁，各世代容易陷入「你不懂我」的互相否定，進一步破壞團隊向心力。實務建議：建立「文化共創」機制，讓Z世代參與公司制度討論。檢視是否存在文化落差與內部不一致性，針對敏感議題設計反思對話活動。調整主管培訓內容，加入「跨世代管理」、「跨世代溝通」等課程模組。三、共享人資長的角色：中小企業的跨世代人才解方「與其矯正Z世代，不如設計能共存共榮的工作場域」對於資源有限的中小企業來說，共享人資長提供的是外部視角與實戰經驗的結合，能夠導入更靈活的組織變革方案。共享人資長能提供的實際幫助：1、制度共創設計：協助企業盤點組織現況與新生代特質，量身設計共融制度。2、跨世代工作坊：設計針對資深與Z世代共同參與的價值觀溝通對話，緩解世代衝突。3、人才養成與文化移植：以協助導入職涯發展地圖、文化活動或青銀共榮的團隊機制。中小企業的特色與適用性：1、決策快：更容易導入彈性機制與小組實驗。2、文化影響大：組織規模小，文化領導力更明顯，適合以文化改造為起點進行人才轉型。結論：Z世代不是問題，而是推動變革的催化劑與其埋怨Z世代不配合，不如反思企業的制度與溝通是否已「升級」。理解新世代的價值觀，並設計能讓他們「參與」、「創造」、「感到有未來」的環境，將是企業能否存活並創新成長的關鍵。正如郁婷所說：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」「共創，比服從重要；參與，才是真正的留人之道。」＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
台積電工程師壓力爆錶！女友心疼求助「該怎麼幫」 過來人揭關鍵
台積電向來以高薪吸引無數人才，但高工時與輪班制度也飽受外界批評。近日有一名女子在 Dcard 上發文，表示男友是台積電的工程師，長期處於高壓與疲勞狀態，甚至回家後「只講一兩句話就累到睡著」，讓她心疼不已，也引起網友熱烈討論。原PO透露，男友最近開始輪值小夜班，工作性質吃重且極具壓力。為了讓男友感受到關懷，她下班會親手煮飯，小夜下班時還準備熱湯接應。然而她也無奈表示：「除了這些，還有什麼能讓他比較開心、放鬆嗎？」更提到因為壓力大、身體疲憊，「根本不會想要親密行為」，希望網友能提供更實質的陪伴方式。原PO最後也坦言，雖然有時會擔心自己是不是成為男友的負擔，但她只是想透過一些貼心小舉動，為男友在高壓的生活中注入一點溫柔。她誠懇地請求：「除了煮飯、熱湯，還有什麼能讓他覺得心裡暖暖的呢？」貼文一出，引發不少共鳴，有網友直言，「妳就正常熱情地回應他就好了，不要因為他不讀不回就比較少跟他分享，他看到妳開心，自然比較少煩惱」、「我在台積做了三年現在已經下山，先講結論，去台積電是他的選擇，你能體諒是他運氣好，但他也有義務經營好關係，如果你不能接受他也無法好好經營，那就是離職或分手，我之前在台積的時候累起來是真的很崩潰，很難兼顧好生活跟家庭，但我還是會儘量陪女友欸，就算是下班帶點宵夜、陪他聊聊天，遠距離的時候會視訊或分享週末要去哪裡走走，因為我有在健身，為了陪女友我會6點看起床去練，或者23點再去」、「說真的，默默支持他就好，不用做什麼」。也有過來人建議：「靜靜地陪他就好，要跟工程師在一起，真的要有偽單身的準備」、「我男友也是台積工程師，我覺得關心很重要～不要覺得他在忙不理你，然後自己內心戲」。不過也有部分網友對台積電的工作文化提出批評：「勸他離開台積，那真不是健康的環境，重點是待了10年後哪裡都去不了，因為只是工廠的小螺絲釘」、「剛認識一個在台積的⋯真的跟死人差不多，感覺很不好」。
台積電美廠員工曝「文化衝擊」 台人最驚人特質：不質疑公司目標
台積電正朝著美國最大外國企業雇主的目標前進，近日宣布，未來10多年內將大幅擴展位於亞利桑那州鳳凰城的園區規模，並計劃到本世紀末成為當地最大的雇主之一。據台積電亞利桑那分公司總裁斯塔納雷斯（Rose Castanares）表示，亞利桑那州廠預計將需要約6千名員工，另據一位台積電美廠員工點出台、美的工作文化差別，表示台籍員工對目標高度認同，幾乎沒有質疑。美國政治網站AXIOS報導，目前台積電亞利桑那廠約有3千名員工，其中超過一半是美國人，其餘多為台灣籍員工，主要以短期指派方式負責新員工的訓練，不過在鳳凰城第一座晶圓廠準備投產之際，曾多次傳出文化衝突與對工作期望不一致的報導。Axios6日登出一篇題為「深入台積電亞利桑那州的文化轉變」（Inside TSMC's cultural shift in Arizona）報導，文中指出，去年有13名美國員工向法院提出控訴，聲稱台積電內部充斥「反美文化」（anti-Americanculture），認為亞裔和台灣員工獲得更多工作機會。報導引述一名是台積電在亞利桑那最早聘僱的員工之一帕茲（Jefferson Patz）說法，他在2021年加入公司，並在鳳凰城廠開工前，前往台灣接受了1年多的訓練，深入體驗台積電與台灣的企業文化。帕茲觀察到的文化差異，就是解決問題的思維方式，美國員工傾向著手細節前，先質疑最終目標是否合理；不過台灣員工幾乎總是對目標高度認同，一開始就全力投入執行。帕茲說，第一批美國員工加入時，確實對高強度的工作文化感到驚訝，她認為這種思維融合帶來了實質好處，也證明文化交融遠比強調誰對誰錯更有力量。現在大多數應徵者都已了解這是一份高要求、但也高回報的工作，「想加入這家公司的，多半對於調整與彈性保持開放」。另外，台積電亞利桑那分公司總裁斯塔納雷斯（Rose Castanares）表示，台積電要求全球所有員工追求完美、保持謙遜，並秉持「公司優先」的工作心態。她指出，這種高強度文化使台積電成為全球領先的半導體製造商，而客戶也期望無論晶片在哪裡生產，品質都同樣優異。不過斯塔納雷斯也坦言，這種文化並不適合每一個人，但那些能接受這種節奏與心態的人，在台積電亞利桑那分公司發展得相當出色。
台積電傳聯手輝達救英特爾？ 童子賢示警：最好不要發生
近期市場傳出美國政府為救深陷營運困境的英特爾，要求台積電 (2330)出手相救，和碩（4938）董事長童子賢今（17）日出席集團旗下公司美彤醫美新品—外泌體保養品發表會，會後被問到此事時直言，「這樣會比較辛苦，最好還是停留在傳聞，不要發生。」童子賢表示，雖然台積電、英特爾都屬於半導體產業，不過兩家公司文化差異相當大，因此不見得有利於後續營運，此外，雙方生產線的排程也有很大不同，台積電過去幾十年來皆從事代工，所對應的生產線同時有幾個、甚至數十個不同的產品，對這樣的生產模式也已相當熟練。 童子賢進一步表示，英特爾、AMD這類整合元件製造商 (IDM) 則針對相對應的核心產品安排產線，一旦有外來產品就可能面臨調整產線的難題，例如若要承接晶圓代工，就要同時接納 5到10 個，甚至更多不同的產品，就需要把生產線調整的非常有彈性，需整併不同組織與產線排程，「我有詢問過相關從事人員，都會面有難色地說其實是滿辛苦的。」 童子賢提到，台積電目前在日本、德國及美國都有擴廠計畫，已經忙得不可開交，恐怕也無法分不出其他心力去做調整，「最好還是停留在傳聞，不要發生。」他還表示，台灣的供應鏈若是能拓展到全世界不同的地方，要將其視為台灣實力的向外擴張，而不是只擔心所謂的「武功秘笈」流傳出去，「不要只擔心武功秘訣流出去，其實台灣的競爭力並不僅靠一本兩本武功秘笈，而是來自長期累積的工作文化與對產業的執著，這是外移無法輕易複製的核心優勢。」
台積電躲掉關稅躲不過官司 美籍員工集體訴訟4月開庭！
台積電日前宣布將對美國加碼投資1000億美元（約新台幣3兆2814億元），獲川普總統的大力讚揚。台積電或許躲過川普的關稅大棒，但外界卻忽略了它在美正面臨一樁集體訴訟案，而法庭上的攻防戲碼將在4月開演。相關訴訟最初由台積電北美子公司招聘經理郝溫頓（Deborah Howington）於去年8月，在加州北區聯邦地區法院提起，指控台積電幹部對種族和公民身分存有歧視，且該公司存在「普遍和嚴重」的「敵視性工作環境」。相關案件定於4月8日，在北加州的聯邦法院開庭審理。台積電董事長魏哲家1／16在台大EMBA百川講座，以「如果沒有台積電」為題演講時，就 訴說著在沙漠中蓋廠的各種艱難，以及工作文化的極大差異。包括美方不知如何蓋生產線、因應工會與制定新規則，及克服當地政府行政速度等。除了蓋廠困難，美國的工作文化跟與台灣截然不同，不具名的員工透露，美國人工作真的很隨性，在台灣如果是半夜打電話要求回公司處理事情，所有人就是鼻子摸摸以最快速度回廠，經理副理以上的主管在隔天看報告就可以。在美國廠若需要半夜輪班，美籍員工多半不願意，且半夜打電話也不會有人接，反而是台灣籍的主管、資深工程師趕回公司，魏哲家表示：「這也不怪美國人，畢竟工作文化差異真的很大，他們下班就是下班。」半導體業內主管指出，工作文化差異可以用幾句話去解釋，但是美國員工自我的意識較強烈，根本沒辦法把台灣工作的做法照搬到美國實施，同時中階主管的管理態度若還是跟台灣一樣，就很容易有文化上的衝突。
遭美籍員工指控種族歧視！台積電否認 下個月開庭審理
圖為台積電董事長魏哲家。（圖／報系資料照）台積電日前宣布將對美國加碼投資1000億美元（約新台幣3兆2814億元），獲川普總統的大力讚揚。香港英文《南華早報》8日報導說，台積電或許因此躲過川普的關稅大棒，但外界卻忽略了它在美正面臨一樁集體訴訟案，遭指控歧視美國籍員工，而法庭上的攻防戲碼就將在下個月開演。指非東亞裔員工 常遭幹部斥責據報導，台積電在美運營面臨從「歧視及敵視非東亞裔員工」到「性行為不端」等諸多指控。相關案件定於4月8日，在北加州的聯邦法院開庭審理。近30名原告在集體訴狀中控訴道，「非來自東亞、台灣和中國大陸的員工，經常受到台灣管理層的斥責和叫罵，甚至當著同事的面。他們被指『懶惰』、『愚蠢』，僅僅因為他們是美國人。」台積電否認這些指控。在美國亞利桑那州廠部分員工也支持公司立場，稱指控不實，擔心可能破壞台積電在美生產先進晶片的努力。截至去年，台積電在美國約有2200名員工，半數來自台灣。公司在上周回覆《南華早報》的詢問時則說，其在美員工總數已接近3000人，「過半數雇用美國員工」。相關訴訟最初由台積電北美子公司招聘經理郝溫頓（Deborah Howington）於去年8月，在加州北區聯邦地區法院提起，指控台積電幹部對種族和公民身分存有歧視，且該公司存在「普遍和嚴重」的「敵視性工作環境」。亞利桑那蓋廠 魏董稱受盡艱難去年11月，該案重新以集體訴訟的形式提交，當時有13名原告，包括來自美國、墨西哥、奈及利亞、歐洲和韓國的員工，他們要求賠償，以糾正台積電的歧視行為。現在原告人數上升至30人，其中16人住在亞利桑那。這些原告多為白人、拉丁裔、非裔美國人，亞裔原告則包括韓國人和伊朗人。原告的指控包括，台積電針對「非東亞裔及非台灣／大陸籍員工」，「故意拒絕提供資訊及訓練」，還以中文召開業務會議，而且「更嚴厲考核他們」，以阻止這些員工晉升。台積電董事長魏哲家1月16日在台大EMBA百川講座，以「如果沒有台積電」為題演講時，就提到「我們在亞利桑那州，我一把鼻涕、一把眼淚，受盡各種訓練」，訴說著在沙漠中蓋廠的各種艱難，以及工作文化的極大差異。包括美方不知如何蓋生產線、因應工會與制定新規則，及克服當地政府行政速度等。除了蓋廠困難，美國的工作文化跟與台灣截然不同，不具名的員工透露，美國人工作真的很隨性，在台灣如果是半夜打電話要求回公司處理事情，所有人就是鼻子摸摸以最快速度回廠，經理副理以上的主管在隔天看報告就可以。工作文化差異 管理態度待改變在美國廠若需要半夜輪班，美籍員工多半不願意，且半夜打電話也不會有人接，反而是台灣籍的主管、資深工程師趕回公司，他說「這也不怪美國人，畢竟工作文化差異真的很大，他們下班就是下班」；同時也有工作紀律的問題，由於無塵室距離廁所有段距離，且要脫無塵衣太麻煩，就有員工尿在手套裡綁起來丟在無塵室角落，而這在台灣還沒遇過。半導體業內主管指出，工作文化差異可以用幾句話去解釋，但是美國員工自我的意識較強烈，根本沒辦法把台灣工作的做法照搬到美國實施，同時中階主管的管理態度若還是跟台灣一樣，就很容易有文化上的衝突，甚至對簿公堂，對美國員工來說，鄰近的英特爾可能是更好的選擇，未來人才更加短缺，可能會有其他科技大廠來挖人，甚至台籍的工程師都有可能被挖走。
印度員工在英企上班「爽放15天」 當地人好羨慕：我們5天排燈節只放1天
1名在英國企業上班的印度員工Vivek Panchal近日在X平台發文分享，他的公司已宣布從11月23日放假至1月6日，以慶祝聖誕節和新年，而他也開心的炫耀稱「這就是在英企工作的好處」。貼文曝光後隨即凸顯印度和西方公司假期政策的差異，並引發了有關工作文化的爭論。該篇貼文自20日發布至今，已獲得了超過52萬的瀏覽量，並引發了一場有關印度工作文化的激烈辯論，因為在印度，這種由公司批准的「連假」幾乎是聞所未聞。有印度網友反映「不僅英國，所有西方國家都遵循這一點。只有印度和一些亞洲國家遵循客戶至上的態度，以及24小時待命、每個禮拜7天、1年365天都要工作的策略。」有網友補充，「印度的現實是，就算是為期5天的排燈節，也只有1天的假期。」據悉，排燈節（Diwali）又譯為萬燈節、印度燈節，也稱光明節或屠妖節，是耆那教、印度教與錫克教慶祝「以光明驅走黑暗，以善良戰勝邪惡」的節日，傳統上為期5天。另一位X用戶則狠酸印度第2大IT公司「印孚瑟斯」（Infosys Ltd.）的聯合創辦人和退休董事長N. R. Narayana Murthy根本是「生活在平行宇宙」，因為他最近重申了每週工作70小時（等於每天工作10小時）的爭議性呼籲。有印度網友還感嘆，許多為美國及歐洲客戶工作的印度勞工，更可能面臨兩邊都落空的窘境， 「你在1家印度公司工作，代表你沒辦法享受美國的假期；但你的客戶又來自美國，所以你在印度休假時也要配合客戶工作。」對此，許多X用戶呼籲，印度企業應該為排燈節等傳統節日提供類似的連續假期。
台體大系主任爆霸凌！刀插桌椅嗆「要命一條」逼學生幫澆花 投訴校方竟不成案
公家機關霸凌事件頻傳，現在連中部某國立體育大學也傳出系主任霸凌案。民眾黨立院黨團今（2日）陪同受害人吳同學召開記者會，揭發國立台體大系主任威嚇學生及助理的惡行惡狀。受害同學語帶恐懼地發抖控訴，該師不止對學生、助理進行各種言語霸凌騷擾，還借勢藉端要求他所掌控的社團學生，在外執行防護勤務的收入必須回繳，直到當事人已經在6月畢業，現在聽到音檔還會想起當時的恐懼。民眾黨團總召黃國昌表示，民眾黨立法院黨團至少已收到10份連署書，要求揭發此官官相護的離譜情事，除了言語霸凌，該系主任甚至還刀插課桌、踹破系辦門牆等，民眾黨團嚴正要求教育部須做好後續處理，維護現在校內的學生、職員權益。黃國昌指出，政府長期消極怠惰不作為，縱容公部門職場中肆無忌憚地霸凌。這次霸凌發生在上下關係不對等的校園環境，該師除了被指控於眾多學生面前，將刀插入學生使用的課桌椅、大嗆「要錢沒有要命一條」、「你在社團內就是我的人，有事我都會幫；退出了，就不關我的事！」是什麼樣的老師，會這樣對學生說話？甚至還強制學生將從事防護工作所獲得的薪資，要上繳回社團。多年來已經有不少受害人被迫轉學、離職或退出社團，甚至要進行心理輔導，結果校方不但沒有處理，竟然還讓系主任繼續在校擔任教職。黃國昌先以簡報說明該運動健康科學系系主任與系生間的權力關係。首先，該系主任主責「運動傷害防護組」相關課程，同時主持一相關「運動治療研習社」，此社團不只是學生課暇活動，必須從大二開始加入，取得見習、實習資格，大四才能進一步修習防護組的必修課程，也才能繼續在「運動傷害防護組」升學，進而畢業及取得相關證照、從事運動防護工作。本應是銜接業界現場與教學的社團，卻成為師長霸凌現場，老師會藉由社團事務綁架學生課程，且經常性地恐嚇威脅。黃國昌播放一段錄音檔，內容為社團學生幹部找老師討論事件處理，結果系主任不斷暴怒且威脅恐嚇解散社團「大家都不用念、都不要畢業。」民眾黨立院黨團今（2日）陪同受害人吳同學召開記者會，揭發國立台體大系主任威嚇學生及助理的惡行惡狀。（圖／民眾黨團提供）黃國昌說，令人難以置信的是，當事人在大四即將畢業之際，才敢向校方投訴，而校方所組成的霸凌防治委員會之調查報告，也清楚記載了老師有大聲辱罵、威脅恐嚇行為，最後卻產出另一份「立意良善」的調查報告：稱老師並非「無故」對學生有貶抑、排擠或欺負等行為，他想請問出席記者會的教育部司長，到底老師要怎麼樣「有故」，才可以對學生做出這些霸凌行為？今日鼓足勇氣到記者會揭弊的吳同學則稱，他原本請該主任擔任論文指導，結果慘遭霸凌與剝削，1週有6天從早上9點處理老師事情到甚至半夜，手機必須隨時on call；還經常被要求到老師家裡做家務、澆花；有一次他請假去參加運動賽事，老師仍不斷狂call、強迫他上線開會。吳同學更提到，所有同學入社都被迫簽署合約，他們到外出任務從事運動防護的工作收入都需上繳至社團保管，每個人只能領最多60％（備註：大二大三尚未成為真正實習生之前，所有費用必須全額上繳社團）；多年累積下來，社團因為靠同學出差工作的收入所得高達100多萬，但這筆社費竟可規避學校採購法，老師可隨意動支。吳同學語帶顫抖表示，這個事件他原本只是提供資料，但想到許多學弟妹仍受害，想到當時的恐懼，他最終決定站出來，好好解決這件事情，不讓更多學生受害。黃國昌接續發言，要求教育部官員解釋：一、這位老師憑什麼要求學生在權力不對等的情況下簽約，強迫從事防護員的薪資要上繳，是教育部同意的嗎？第二則是教育部本應站在學生立場保護學生，但當學生投訴時，教育部竟是要學生自己找校方，校方再交由老師「自行回覆」，這種如同吃案的處理，是教育部的SOP嗎？黃國昌繼續播放另一段錄音檔，除了上述案情，該師還對助理請假打疫苗百般刁難，甚至要求助理交出手機，涉及妨害自由、鬧上警局。黃國昌當場要求教育部嚴查，教育部的雇傭關係可以這樣處理嗎？為何受害者投訴石沉大海，調查報告明明顯示符合所有要件，但結論卻是「並非無故」，導致霸凌不成立，教育部是幫兇嗎？黃國昌要求教育部徹查，除了站出來的學生，現在還有多少同學助理持續面臨高壓霸凌？黃國昌承諾，年輕學子鼓足勇氣出面檢舉，這件事情，台灣民眾黨一定會追到水落石出，給學生、助理以及社會大眾一個清楚交代。立委張啓楷質疑，記者會播放的錄音檔可以感受到學生及助理的無助與難過，請問教育部和體育大學做了些什麼？教育部變成接線生，還叫學校自己處理，變成霸凌者自己調查自己，「所有的吹哨者學生不就都曝光了？」教育部必須檢討，是不是也成了霸凌幫兇。張啓楷也呼籲，近日各機關的霸凌事件越來越多，《吹哨者保護法》、《公務人員保障法》與《職業安全衛生法》等，都必須加速，很多漏洞都要趕快去補，不讓霸凌再次發生。立委麥玉珍雙眼泛淚，哽咽說她作為一個媽媽，聽到這些錄音真的感同身受，這樣的環境學生要怎麼學習？她認為近期台灣公務員與勞工職場霸凌事件頻傳，是凸顯內部工作文化問題：受害者除了面臨繁重業務壓力、上司或同事的言語攻擊、排擠與不當對待，甚至在申訴時，經常面臨「無限轉接」的困境，案件被多次踢皮球，最終無法解決，導致挫折感加深，也降低對制度的信任。麥玉珍直言，勞動部近期事件，多名公務員長期遭受上司排擠、不合理指責與過度工作壓力，最終因身心疲憊被迫離職。此一事件讓外界質疑，保障勞工權益的機構內部，卻無法維護自身員工的職場安全。民眾黨團主張建立更透明與有效的申訴機制，確保受害者聲音被重視，並對霸凌行為採取零容忍態度；同時需加強職場尊重文化，透過教育與心理支持，改善工作環境。民眾黨立院黨團今（2日）陪同受害人吳同學召開記者會，揭發國立台體大系主任威嚇學生及助理的惡行惡狀。（圖／民眾黨團提供）教育部學生事務及特殊教育司司長吳林輝回應，他看完調查報告非常沉重難過，他並當場表達對受害學生、助教的歉意，他並表示在昨日看到完整調查報告時，確實感覺老師帶領管教學生方式「極為不當」。吳林輝解釋，目前對教師言行的規範都在《教師法》，而《性別教育平等法》、《教育基本法》所訂定的校園霸凌準則是從109年7月才納入規範，所以在此之前對大專生的不當對待，都沒有很完整的規範，可能因而有所輕忽。吳林輝強調，現在學校會根據準則，舉辦由調查小組組成的霸凌審議委員會，規範比日前更嚴謹。但本案報告是在今年5月投訴，今年10月1日才回覆通知當事人，而報告中明明都認為有不當情事，結論時卻又說不符合霸凌要件，教育將將重新檢視報告內容，督導學校嚴肅處理。此外，吳林輝也說重話，認為該系主任行為恐怕已經違反《教師法》，「如果是我的孩子，我也不願意孩子給這種老師教導」。教育部將請學校召開教評會處理，吳林輝特別強調，教育部不會袒護個別老師，而學生所揭發社團上繳經費的問題，吳林輝也認為十分不合理，教育部將深入追究，老師不讓研究專案助理請假去打疫苗，涉及職場霸凌等情事，將一併追查。黃國昌強調，教育部第一時間展現歉意，這麼多年來同學終於聽到道歉，但抱歉只是起點、而不是重點。他首先要求教育部，應說明此申訴案件從頭到尾如何處理調查報告，其次是包含原先調查報告要重新審議、教師是否適任《教師法》等後續要如何處理，以及具體時程為何，都要有書面報告。第三則是針對社團管理辦法，請教育部了解體育大學中誰授權去訂出剝削契約，以及社團中收來的錢都用到哪，條列清楚並附上憑證；該教師在疫情發生時不讓助教施打疫苗，已嚴重侵犯勞權，如果計畫牽涉到勞動部權責，也請教育部移送勞動部，或交由地方主管機關裁處，請教育部盡速處理。張啓楷補充，教育部當初說調查完後認定為不當管教，但後來為什麼那個轉折變成「立意良善」而沒有成立？務必要查清楚；以及為什麼是當事人調查自己又自己回覆？最後，該報告應該兩個禮拜至一個月就該查清楚，整件事十萬火急，再次呼籲教育部務必迅速處理。會後聯訪，媒體提問藍營提案修《全動法》與《民防法》，請問民眾黨團態度？黃國昌回應，在沒看到詳細條文前，沒辦法具體回應。民眾黨一向支持強化國防，但同時要如何保護好未成年人跟學生，也非常重要，具體法案內容，相信到委員會，大家都可以充分交換意見。民眾黨團主任陳智菡結尾表示，黨團近兩週接到許多霸凌事件陳情，她也特別感謝遭受到霸凌的吳同學，今日能夠鼓起勇氣出席記者會，讓外界知道體大與教育部所想掩蓋的重重黑幕。民眾黨團對霸凌零容忍，絕對會繼續向校方、教育部清楚說明後續處理，為了校園安全、職場友善，絕不會這樣算了！
國泰金控、國泰投信雙獲勞動部工作生活平衡獎 關懷員工職涯發展、支持人生階段需求 落實行動辦公、打造彈性工作
國泰金控、國泰投信今年首次參加勞動部「工作生活平衡獎」，初試啼聲即榮獲「員工關懷獎」及「彈性工作獎」兩項大獎。致力打造多元共融職場的國泰金控，透過「混合辦公模式」、「員工協助方案（EAP）」等多項彈性及友善職場措施，關懷員工職涯發展、支持人生階段不同需求；而國泰投信則以落實行動辦公、特殊假別及居家機制，打造「有溫度的未來辦公室」，雙雙獲得勞動部「工作生活平衡獎」的肯定。 勞動部為鼓勵企業提供員工工作與生活平衡措施，自2014年起推動「工作生活平衡獎」，其中又分為「彈性工作」、「友善家庭」及「員工關懷」三大獎項。初次參賽勞動部「工作生活平衡獎」的國泰金控表示，員工是企業最重要的核心資產，國泰重視員工期待多元與彈性的工作模式，並關注員工職涯及個人生涯不同階段的需求，提供多項友善職場措施，實踐工作生活平衡。國泰金控、國泰投信今年首次參加勞動部「工作生活平衡獎」，初試啼聲即榮獲「員工關懷獎」及「彈性工作獎」兩項大獎。（圖／國泰金控提供）國泰金控在疫情後積極建立彈性包容的工作文化，實施「實體+遠距混合辦公」，提供完善的遠距設備軟硬體需求，打造彈性、緊密協作的新行動辦公；打破職場固定座位的思維，設置「開放討論區」鼓勵交流討論，也有「專注辦公空間」讓員工專注發想創意、提升效率。另為倡議多元共融文化，以「DEI小鎮」象徵國泰職場縮影，以「Place for all」為核心理念，建立開放透明的溝通管道，讓同仁都能找到自己的位置，形塑多元、公平、共融的職場。在促進員工健康方面，國泰定期舉辦「大腹翁小腹婆減重活動」，結合公益機制鼓勵久坐、缺乏運動的員工動起來，藉由舉辦衛教講座及課程，提升健康意識；在心理關懷方面，提供完善的員工協助方案（EAP），24小時提供心理、健康、管理、理財、法律等諮詢服務，舉辦多元身心舒壓與藝文講座，支持員工身心安適；並支持員工面臨人生不同階段的需求，以友善新手父母為例，國泰成立「好孕俱樂部」，提供準新手父母的員工有關嬰幼衛教與諮詢資源，並準備育嬰相關用品，透過寵愛媽咪禮、神隊友包、寶貝呵護禮等給予員工祝福。國泰投信重視同仁工作生活平衡，獲勞動部頒獎肯定。（圖／國泰金控提供）今年度初試啼聲即獲獎的國泰投信，以環保素材打造「有溫度的未來辦公室」，並於今年初盛大啟用全新落成的板橋辦公室，員工能依工作性質及通勤距離等任選辦公地點，除了法規限制必須有固定地點執勤的投研單位，其他部門已全面100%落實行動辦公，不只上班地點有彈性，出勤時間也更有彈性，甚至是中午的用餐時段都能自由選。此外，福利措施面向，國泰金控額外加碼「學習假」、「志工假」等措施，集團子公司包含國泰投信亦有優於勞基法的特殊假別；針對有家庭照顧需求，或有健康考量的員工，制定居家辦公機制。國泰投信總經理張雍川表示，公司提供彈性辦公模式，讓必須顧老扶幼的同仁們更安心工作，創造高效，也鼓勵工作生活平衡，讓每一位同仁都愛待在大樹下。國泰投信擁有業界稱羨的百位專業投研團隊，如何留住人才，是企業經營一大重點。國泰時刻認真經營雇主品牌，透過多元社團、運動會、志工日及新人營隊，還有減重、節電減塑等各式各樣ESG活動的舉辦，再進一步從每年的薪資調整、個別訓練計畫以及員工滿意度調查等，提升員工向心力及認同度，鉅細靡遺真正做到將員工擺在第一位，才能獲得內外部肯定。
辭職也可代勞！日本「代客離職」服務興起 每月2000人搶登記
日本職場遵守著集團主義文化，更加重視整個組織或團隊的成就，超時加班也時常發生，而終身雇用制更是種常態，辭職將被視為是對公司不尊重的表現，在極端情況下，老闆還可能撕掉辭呈，通過各種手段強迫員工留任。不過，日本近期就興起了「代客離職」服務，以幫助那些受到困擾的客戶。綜合日媒報導，「代客離職」服務自2017年開始在日本逐漸普及，內容包括提供辭職手續建議，協助與公司進行談判，如在法律糾紛時提供律師建議，服務費用介於2萬日圓至5萬日圓（約新台幣4200元至10500元）。報導指出，這項服務在疫情後更加受到歡迎，許多人因居家辦公後，開始反思自己的職業生涯，逐漸重視工作與生活的平衡。有位24歲的上班族曾就職於大型電信公司，每天工作長達12小時，導致她開始出現腿部顫抖、腸胃不適等健康問題，而由於主管經常忽視她，讓她不得不求助於「代客離職」服務。經營「代客離職」公司「Momuri」（モームリ）的代表谷本慎二指出，他們自2022年3月開始提供服務，每月約有2000人使用，迄今已累積超過1萬6000名用戶。其中，雖然有8成用戶年齡在20至30歲間，但年齡最大者已經71歲。而據「Momuri」公布的數據，選擇這項服務的原因大多是「受到老闆騷擾」、「老闆阻止我離職」，也有部分年輕人以「工作不適合我」、「老闆看起來很可怕」等理由要求離職。此外，日本長期以來存在著過度勞累的工作文化，因工作中精神壓力提出索賠的人數正在增加。東京一橋大學商學院人力資源教授小野浩就提到，由於狀況嚴重，日本政府已開始公布黑心公司名單，限制其招聘能力，讓求職者提高警覺。自2017年以來，全國已有370多家企業被列入黑名單。
川普稱台灣「偷走晶片業」 CNN打臉：「3關鍵要素」無法複製
美國前總統川普（Donald Trump）日前受訪時，砲轟台灣「偷走美國的晶片業」，然而產業專家向《CNN》表示，是台積電創辦人張忠謀靠著精準眼光創造「晶圓代工」先河，才改寫了全球半導體版圖。而「頂尖的一流工程師、相對低廉的勞動力成本、較其他地區更長的工時」更是其他地區無法複製的關鍵要素。川普日前接受《彭博商業周刊》採訪時，，台灣偷走美國價值5000億美元晶片生意。不過，若干產業專家向《CNN》分析指出，台灣之所以能坐擁晶片江山要歸功於遠見、努力與投資，絕對沒有偷竊之說。《CNN》指出，連台灣的小學生都知道，舉世聞名的「晶片產業之父」是93歲的張忠謀，他在美國工作多年後返台，1987年創辦台積電（TSMC）時，當時的半導體業界巨頭還是英特爾（Intel）、摩托羅拉（Motorola）和德州儀器公司（Texas Instruments，TXN）。在上述所有公司工作的張忠謀知道，台灣當時在研發和積體電路設計方面不具優勢，唯一可能擁有的優勢，甚至還只是潛在優勢，就是半導體製造。於是他決定採用在當時還是全新營運模式的晶圓代工（pure-play foundry），即根據客戶提供的設計製造晶片。《CNN》指出，正是這套嶄新的方式重塑全球電子產業格局，奠定台灣成為半導體龍頭的基礎。《晶片戰爭：矽時代的新賽局》（Chip War: The Fight for the World’s Most Critical Technology）作者克里斯多福米勒（Christopher Miller）認為：「正因為這套方式，台積電才能專注於製造，並且非常擅長，更重要的是，它可以為多個不同的客戶製造，擴大公司規模。」米勒表示，擴大規模對於台積電的成功至關重要，正因為規模夠大，才有更多收入用於改進晶片生產技術，並降低製造成本，使營運更有效率。如今，台積電擁有世界先進的晶片生產技術，並計劃繼續在該領域進行投資。而根據半導體行業協會（Semiconductor Industry Association），目前全球90%以上的先進晶片均由台灣生產。專家表示，台灣在晶片之前已在紡織和消費性電子產品等其他行業嘗試過「合約製造」模式，不過晶片業表現尤為出色。台積電前研發總監楊光磊則向CNN分析：「頂尖的一流工程師、相對低廉的勞動力成本、較其他地區更長的工時，這些因素提高了台積電的生產力。而這些因素在其他地方幾乎無法複製。」楊光磊指出，目前台積電在美國亞利桑那州建設3座工廠，但由於不同的勞動法和工作文化等原因，使其在量產上面臨阻力。楊光磊說：「台積電得找到一種方法，建立適合廠區在地的製造文化，台積電才能真正成為全球化公司。」
四獎大滿貫！遠東SOGO再奪亞洲最佳雇主獎
獲「多元、平等和包容」、「雇主關懷」、「職場永續」 四獎大滿貫遠東SOGO百貨致力打造DEI幸福職場，蟬聯由亞洲人力資源權威刊物《HR Asia》主辦之「亞洲最佳企業雇主獎」（HR Asia Best Companiesto Work for In Asia），二度參賽、接連獲獎。並首度榮獲子類目「多元、平等和包容獎」、「雇主關懷獎」及「職場永續獎」，橫掃四大獎。每年由《HR Asia》大規模舉辦的「亞洲最佳企業雇主獎」，今年吸引台灣368家企業參與角逐，3萬多名工作者參與問卷調查，創下歷史新高，最終表彰92家傑出企業。本屆以「Z 世代的明智選擇」為主題，Z世代大量湧入職場，為企業帶來的挑戰與機會，得獎企業不僅在招募和留才表現出色，也為創造多元、持續創新的工作文化立下標竿。遠東SOGO董事長黃晴雯表示，獎項的初選機制是由公司員工匿名給分，包含企業核心文化、工作感受、團隊思考與行動等三大指標，遠東SOGO三大面向分數都遠高於市場平均至少兩成，且高於上屆得分，不僅獲得亞洲最佳企業雇主大獎，連同子項目三獎也一併拿下，顯示公司改善工作環境有成、同仁有感。日前，遠東SOGO拿下「臺灣服務業大評鑑」百貨購物商場類金牌獎，黃晴雯強調，遠東SOGO強大的商品力，透過溫暖而熱誠的服務，落實到每個專櫃，每位同仁都是發自內心傳達幸福，才能打動消費者，使其感受「零壓力」的購物過程，把公司對同仁的關懷、同仁間的互助，投射到對消費者的服務，這也是SOGO人的企業文化價值。遠東SOGO去年頒布永續宣言與人權政策，透過提倡DEI，消除組織內的不平等，提升員工滿意度，獲得「多元、平等和包容獎」。最新調查顯示，超過七成以身為遠東SOGO一份子為榮。每次結果出爐後，由人資部與外部專業顧問合作安排工作坊，深入瞭解員工意見，傾聽需求，作為政策改善參考。呼應全球重視永續經營的精神，「職場永續獎」為大會新增類目，身為百貨永續模範生的遠東SOGO當仁不讓。ESG是遠東SOGO的通識教育，根據不同職能與職階，設計不同課程，例如新進人員需接受永續基礎知識訓練與公司永續作為介紹，主管每年比照上市櫃董事，進修六小時永續課程。去年底全員ESG有獎徵答參與率87.5%，較前一年大幅成長，平均高達95分，顯示同仁對永續的敏感度提高，永續深化為遠東SOGO的企業DNA。五年願景工程 重塑品牌形象遠東SOGO長期關注員工身心平衡發展，致力打造幸福職場，2020年啟動為期五年的「願景工程再造」，推動數位轉型，優化員工體驗，強化對公司的品牌認同，已見成效，去年榮獲十大職場類獎項及認證肯定，今年再獲台北市勞動安全獎、台北市友善育兒事業獎，並蟬聯HR Asia亞洲最佳企業雇主、AREA人力投資獎。世代人才斷層，服務業首當其衝，遠東SOGO打造幸福職場，創造業界最優的薪資與福利，營業獲利直接回饋員工，創下台灣唯一百貨公司連續三年全體加薪的紀錄，整體離職率與青年離職率為同業最低。因產業特性，遠東SOGO員工超過六成為女性，首要關注性別平等，女性董事占四成，主管階級的兩性比例與薪資平衡，規劃兩性平等的薪酬與升遷制度。因應少子化，不斷精進母性照護措施，提供多項業界最佳甚至優於法令的福利，例如生育補助5,000元高於多數企業、男女員工皆適用育兒津貼10,000元、育嬰縮短工時有薪假；各店與鄰近幼兒園合作，提供註冊費、教材費、月費減免優惠，鼓勵同仁樂婚願生。全年育嬰留職停薪復職率百分百，復職週年留任率高達八成。疫情後，遠東SOGO更加重視員工健康，除了持續進行的EAPs諮詢、身心課程、運動社團，總公司每月舉辦永續餐飲日，選用標榜在地食材與蔬食的循環餐盒供同仁訂購；各店員工餐廳為環境部認證之環保餐廳，今年還租用水耕蔬菜架，為同仁加菜。
台積電外派好事多？ 工程師淚揭真相：不管哪國廠都是台灣人在加班
只要你認真上進肯吃苦，你就會有吃不完的苦！台積電位於德國德勒斯登（Dresden）的新廠預計2024年第4季開工，但人才短缺問題再度成為討論焦點。雖然台積電預定也將派遣台灣員工前往德勒斯登支援。不過一名台積電工程師透露，由於國內工作文化與國外完全不同，不管外派到哪個國家，只要外國工程師不加班，主管最後還是只能指派台灣工程師加班。台積電德國德勒斯登新廠預計今年第4季開工，2027年完工，並規劃招聘2000名高階人才。德國當地半導體產業協會向台積電喊話，認為台積電「有能力開出同行的2倍薪水」，有效緩解人力短缺問題。而台積電在德勒斯登成立的子公司歐積電 （ESMC），總裁柯伊區10日則表示，正大力招聘德國與歐洲員工加入，但為了加速建廠與運作，3至5年內將有數百名台籍台積電工程師進駐德勒斯登。據《中時新聞網》報導，一名台積電工程師分享了同事間對於外派地點的看法，表示「不管去日本、美國或德國，若外國工程師不加班，主管最後還是只能指派台灣來的工程師加班。」因此那怕外派歐美的福利更好，大多數同事都會選日本，因為畢竟距離台灣比較近，文化差異也小一些。還有台積電工程師揭露曾與德國工程師共事的經歷，指出他們一到下午4、5點，就開始討論晚點下班要去哪裡喝啤酒；美國工程師也不願意加班；至於日本熊本廠，因為有一半是派遣員工，因此會有英文溝通上的問題。之前也同樣有赴日工作的台灣員工透露，日本工程師也是「時間到就下班」。不少台積電工程師認為，儘管嘗試到海外工作是個不錯的經驗，但由於不管去哪一國都會有要克服的難題，而日本在文化與距離上都與台灣更為相近一些，因此大多數人的外派首選，還是距離台灣最近的日本。
台積電「賣肝文化」難複製！ 美籍前員工：地表最爛的工作
台積電在台靠「賣肝文化」獲得的成功，卻難以在國外複製，美國媒體近日報導，有台積電在美國的工程師爆料，內部工程師每天工作12小時、週末輪班，此外美國工人在公司沒有發言權，他們也對台灣同事的諂媚行為感到厭煩，美籍前員工甚至表示，「台積電是地表最糟的工作場所」（TSMC was the worst possible place to work on Earth），令他們感到失望。美國非營利媒體《Rest of World》近日以「台積電是地球上最爛的工作環境」為標題，表示美籍員工大多對台積電的企業文化感到失望，日前就有多名美國員工出面控訴「台積電是地球上最糟糕的職場環境」。根據報導引述化名Bruce的員工表示，2020年收到台積電招聘的訊息，當時令他感到興奮，但在接下來的兩年，在台積電工作不如他所想的那樣，他在2021年與600多名美國員工飛到台灣的台南Fab 18廠受訓1年，期間卻遇到語言溝通障礙、工時過長及嚴格的等級制度等，讓他開始重新思考為何要加入台積電。來台灣訓練期間通常為一兩年，Bruce和大多數外籍員工都讚嘆台灣方便的交通，他也常在週末跑夜店，或是透過旅遊來放鬆，但回憶在台訓練時，台積電嚴厲的工作文化衝擊和語言隔閡，對他來說宛如噩夢，台廠的人員英文不通，大多時候都靠Google翻譯，然而在受訓後回到美國，美籍員工在公司也並沒有得到更多發言權。最讓Bruce不滿的，就是台灣同事的「諂媚」，他們總是無緣無故在辦公室待到很晚，「他們就只是做個樣子，這真的很惹毛我」。他還抱怨，在台灣遇到語言問題回到美國也沒得到解決，他在亞利桑那的上司英文一樣很爛，從來都是透過台灣同事溝通。Bruce並非是唯一一位對台積電美國廠感到失望的員工，《Rest of World》在過去幾個月訪問超過20名美國廠員工，這些人分別來自台灣與美國，大多數的美國工程師抱怨，公司文化以及等級制度僵化；台灣的資深工程師則形容，這些美國同事缺乏服從和奉獻精神，並認為這是公司領先世界的基礎。像是有美籍員工就抱怨，主管大多把重要工作交給台灣員工；另有前員工戲稱，在台積電學到最大的技能，就是製作PPT簡報，幾位美籍前員工表示，他們在辭職後感到如釋重負。對於台籍工程師來說，認為美籍同事傲慢、散漫，總是喜歡挑戰命令，「很難叫他們做事」，不過來到鳳凰城生活也算是一種難能可貴圓美國夢的機遇，一位台灣工程師向《Rest of World》表示，最好是能在美國生孩子，「當美國公民他們（的人生）會比其他人選擇更多」；但美國大陸的生活對於海島的居民而言，台籍工程師就提到妻子形容，「好山，好水，好無聊」。另外，在美國的台灣管理層常被提醒，不要隨便去問員工請假原因，或是問女性求職者會不會生小孩這類問題；還有前員工透露，公司曾發一封內部郵件提醒員工注意，華語的「那個」聽起來很像「N字」（The N-Word，意即Nigger，有貶低非裔人士說法）。《Rest of World》報導還提到，據台積電內部指出，該公司成功的關鍵在於「軍事化」的工作環境，工程師每天工作12小時，有時還包括週末，甚至還引述台灣評論家說法，台積電是依靠具有「奴隸心態」和「願意賣肝」的工程師在運作。台積電美國廠工程師批「台積電是地球上最爛的工作環境」，並對台灣同事的諂媚行為感到厭煩。（圖／翻攝自X）
日本人不肝了 台積電熊本廠工程師「準時下班」 台灣同事操到放假也工作
相較美國亞利桑那州廠的進度延宕，台積電日本熊本廠順利在2月24日正式啟用，外界原預估工作文化相似的熊本廠能複製「台灣模式」，不過日媒引述熊本廠台灣工程師說法，指日本工程師根本不是工作狂，甚至準時下班。據日媒《Money Post WEB》報導，某位台籍工程師透露，日本工程師只要到了下班時間，就會把工作丟一邊並說：「我要回家了。」讓他感到相當驚訝，看不到過去日本人勤勞、忠於公司的刻板印象。有別於日本工程師的準時下班，一名台籍工程師的妻子表示，丈夫薪水約新台幣500萬（約2350萬日圓），是過去薪水2倍，還可選擇領取台幣或日幣與自由分配幣別。但儘管薪水豐厚、當地物價低廉，老公工作量卻是在台灣總部的4倍，透露丈夫早上7點前出門，晚上10點甚至半夜回家；就連全家旅行，老公也在用筆電工作。台積電創辦人張忠謀日前接受外媒專訪稱，自己對美國年輕員工「追求工作與生活平衡」感到無法理解，他以自己年輕時經驗為例，指當時若沒有工作，就不會有生活品質。先前亞利桑那州廠設廠延宕、美國員工「按表操課」，一度引發台美工作文化討論，如今連日本人也傳出拒絕當工作狂，讓部分台灣人驚訝。不過，《Money Post WEB》也在報導中表示，日本自從改革工作法後，已越來越少人加班。