資深員工
」 員工 蔡阿嘎 AB合約 蘿拉 強制執行
真實版聖誕老人！老闆賣公司狂發75億 540人每人領1400萬
美國路易斯安那州出現超佛心的企業主。電氣設備製造商Fibrebond創辦人兼執行長沃克（Graham Walker），在出售家族企業後，仍堅持將鉅額交易收益回饋員工，總計發放約2.4億美元獎金，約合新台幣75億元，讓540名全職員工平均每人可獲得約44.3萬美元，折合新台幣約1400萬元。沃克（Graham Walker）出售Fibrebond後，堅持將交易收益的15％分配給員工，共540人受惠。（圖／Fibrebond）綜合《華爾街日報》與外媒報導，沃克將Fibrebond以17億美元出售給電力管理公司Eaton，並在交易條件中明確要求，須將15%的出售收益直接分配給員工，即便這些員工並未持有公司股份。沃克強調，若買方不同意這項條件，他寧可放棄出售。這筆交易於今年稍早完成，觸發對540名全職員工的分紅機制，獎金採「留任獎勵」形式，將在5年間分期發放，資歷越深的員工可獲得更高金額。沃克表示，這樣的設計是為了避免公司易主後，大量長年貢獻的員工選擇離開，影響營運穩定。Fibrebond位於路易斯安那州的製造基地，此次分紅也帶動當地經濟成長。（圖／Fibrebond）自今年6月起，員工陸續收到密封信件，詳列個人可獲得的獎勵金額。有員工情緒激動落淚，也有人一度以為是惡作劇。部分員工將獎金用於清償房貸、信用卡債務、購車或支付學費，也有人投入退休儲蓄，甚至帶著家人出國旅行。在公司服務29年的資深員工Lesia Key，1995年以時薪5.35美元進入公司，如今已升任主管。她打開獎金通知信時當場落淚，除了還清房貸，還計畫在鄰近城鎮開設服飾精品店，改善家庭生活。另有長期擔任助理經理的員工洪姓（Hong “TT” Blackwell），服務公司超過15年，領到數十萬美元獎金後選擇退休，並用部分金額為家人購車，其餘則存作退休生活之用。她坦言，儘管稅負不低，實際到手金額仍足以改變人生。報導指出，這筆龐大分紅不僅改善員工生活，也迅速帶動Fibrebond所在地、人口僅約1.2萬人的小鎮經濟。當地零售商與房地產市場消費明顯升溫，市府官員形容，鎮上近期充滿資金流動的熱度。Fibrebond成立於1982年，最初由沃克父親創辦，專門生產電力與通訊設備外殼。公司曾在1990年代通訊產業蓬勃發展時快速成長，但1998年一場工廠大火幾乎讓企業陷入倒閉。當時沃克家族仍持續支付員工薪資，奠定公司內部高度忠誠的文化。歷經網路泡沫破裂與裁員陣痛後，沃克兄弟接手營運，並投入1.5億美元轉型生產資料中心用模組化電力設備。隨著疫情期間雲端運算需求暴增，Fibrebond近5年營收成長近400%，最終吸引大型企業收購。對於堅持分出15%收益的理由，沃克僅淡然表示：「因為這比10%還要多。」沃克（Graham Walker）出售Fibrebond後，堅持將交易收益的15％分配給員工，共540人受惠。（圖／翻攝自X，@nypost）
高雄「老牌周燒肉飯」違反勞基法挨告 判賠2退休員工逾百萬
高雄知名「老牌周燒肉飯店」爆出勞資糾紛，陳姓負責人因未依法為員工投保勞健保及提撥勞退金，遭2名資深員工提告求償。高雄地方法院審理後認定，資方違反多項勞基法規定，判決陳負責人應給付阮姓員工40萬9418元、陳姓員工56萬7861元，並須補提繳14萬3418元至阮女勞退專戶，全案可上訴。判決指出，阮女自2018年9月7日起受僱擔任櫃檯收銀人員，陳女則自2018年9月15日起擔任現場烤肉人員，月薪均為3萬3000元。2025年1月20日，陳負責人以店面將進行內部裝修為由，依勞基法第11條第3款終止雙方勞動契約，但未依規定預告，也未給付當月薪資。阮女主張，陳負責人遲至2024年9月24日才為她投保就業保險，導致離職時就保年資未滿1年，無法領取失業給付。她於契約終止時已滿45歲，原可領取9個月失業給付，每月1萬9800元，因此請求賠償損失17萬8200元。陳女則指出，陳負責人於任職期間未依法為她投保勞保，導致她自2025年2月起請領的老年年金每月短少2022元。陳女現年64歲，依高雄市女性平均餘命計算，請求賠償8年老年年金差額損失19萬4112元。法院審理後認為，陳負責人長期未依規定為2人投保，阮女的就保年資確實不足，陳女的老年年金也因此每月短少2984元。此外，2人在職期間從未休過特休假，資方也未給付特休未休工資，加上未依法預告即解僱，應補發預告工資及資遣費。高雄地院資方違反勞基法多項規定，判決陳負責人應給付阮女資遣費10萬2848元、預告工資3萬2280元、積欠工資2萬1290元、特休未休工資7萬4800元及失業給付損失17萬8200元；陳女資遣費10萬2489元、預告工資3萬2280元、積欠工資2萬1290元、特休未休工資7萬4800元、老年年金差額損失19萬4112元及勞退金短付14萬2890元。另須補提繳14萬3418元至阮女勞退專戶。
晚退休成趨勢！每月8.2萬名中高齡求職 3年成長34%
隨著平均餘命延長，延後退休成為趨勢。104高年級最新發布《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》，揭露中高齡主動應徵人數從2023年每月平均6.1萬人，成長到2025年的8.2萬人，3年成長34%；80.6%的中高齡員工，希望60歲以後繼續工作，但68.6%的企業缺乏實質制度。《勞基法》修法通過，勞資可以協商延後65歲強制退休年齡，鼓勵中高齡繼續留任。根據104人力銀行旗下--104高年級最新發布的調查，80.6%中高齡員工希望60歲以後繼續工作，其中，60.2%願意在65歲以後才退休；中高齡對於延後退休有高度意願，但34.2%的企業對於留用中高齡員工沒有任何措施，僅34.4%企業停留在口頭鼓勵，合計68.6%的企業缺乏實質制度。針對有意退休的中高齡員工，104也指出，55.6%的企業沒有員工退休規劃，21%企業還在規劃、目前暫時沒有，合計76.6%的企業缺乏明確或實際執行的員工退休準備制度。至於有員工退休準備的企業，42.1%提供回聘制度、占比最高，23.8%提供優於法令的退休條件，21%提供團體年金險，提供退休準備服務(課程學習)、志工或社團參與的企業不到2成，協助中高齡需要的第二人生藍圖準備明顯不足。吳麗雪指出，日本、新加坡2024年65歲以上勞動參與率超過2成，企業透過建立「延後退休＋回聘雙軌制」，視退休為職涯轉型一環，讓資深員工成為導師與知識守門人，對企業而言，留任制度是永續治理的延伸，結合薪資彈性、再聘安排與退休前學習支持，延續人力資本，同時回應員工財務與心理安全需求，讓退休成為共創新價值的起點。
館長認手機藏私片！他直播自清爆哭「我是受害者」 反控前員工設局勒索：他們就是為了錢
成吉思汗健身俱樂部創辦人「館長」陳之漢近期遭三名前資深員工聯手爆料，內容涉及性騷擾、不當職場行為與金錢爭議。面對這場風暴，館長沉默近20小時後，終於於15日深夜開直播回應，數度哽咽否認所有指控，強調自己才是真正的受害者，其妻無辜捲入風波，讓他倍感不捨。他更指出，對方行動的真正目的就是為了錢，「他們講了老半天，就是急了嘛！」館長15日晚間以直播回應，強調個人手機內確實有私密影片，但否認有要求員工傳送私照或提出不當邀約。館長在直播中坦言，過去手機內確實存有私密影片，包括其本人裸體畫面，「我自己的A片，我自己的雞雞，我自己脫衣服的樣子」，但強調這些內容全是屬於個人私領域，且手機一直擺放於辦公室，質疑對方如何取得這些資料。他表示：「那是10年前的事，他們怎麼會弄到我的手機？還拿這些來威脅我。」他進一步透露，近日收到對方威脅，要求支付2,000萬元，否則將公開相關影片。館長質疑爆料者藉由陳年私事試圖勒索，甚至誇張指稱他性騷擾與生理缺陷。他激動表示：「現在說我陽痿，懶O很小，這種東西聊天室一定信，我跳到黃河都洗不清。」除此之外，館長也反問，若指控屬實，為何對方離職後還會回鍋工作？並以小偉為例指出，其月薪達8萬元，還獲配奧迪車輛，工作時間寬鬆，經常看盤與遊戲，「飽受精神壓力」的說法站不住腳。他也反駁自己「小氣」、「貪財」的說法，強調過去十年間持續考量員工家庭狀況，多次提供經濟協助。他質疑三人刻意曝光對自己有利的錄音片段，隱匿其中涉及金錢勒索的對話，認為整起事件背後動機不單純，根本是「圖利」。面對外界質疑與負面輿論，館長一度情緒潰堤，提到事件發生當天，與妻子相擁落淚，妻子則安慰他：「小孩優先，我沒關係。」館長說道：「我真的不想流眼淚，但我老婆卻比我還堅強，讓我更難過也更心疼。」館長重申，所有指控皆非事實，強調「整件事情阿館就是個受害者」，也指出對方公開的錄音內容僅為片段操作，背後動機顯然是金錢利益。直播尾聲，館長坦言，目前不會與三名前員工正面對質，認為辯解無益，只會替對方增加曝光度，並強調法律層面的問題將全權交由律師處理。此次爆料由前「成吉思汗」健身房元老級員工「大師兄」李慶元率先揭開序幕。他指控館長過去介入他人感情，才與現任妻子交往，並稱館長曾派人恐嚇對方。針對先前曾發生的早餐店事件，李慶元聲稱，事實真相是館嫂違規停車後向館長哭訴，館長才動用人脈對店家施壓，並對外散播不實指控。此外，李慶元更爆出館長在公司內部行為不當，包括以私人理由向員工索取私密照，甚至曾提出「3P」邀約。他強調，館長表面上對外營造送車給員工的形象，實則誇大不實；投資健身房的金額也遠低於宣稱。對此，李慶元語氣激動，直斥館長「做人失格」，更揚言若對方公開反駁，他已備妥錄音檔一一駁斥，並已將相關資料交給警方。CTWANT關心您，尊重身體自主權，遇到性騷擾勇於制止、勇敢說不，請撥打110、113性侵害就是犯罪，請撥打110、113現代婦女基金會 性侵害防治服務專線02-7728-5098分機7婦女救援基金會 02-2555-8595勵馨基金會諮詢專線 02-8911-5595/性騷擾專線04-2223-9595CTWANT提醒您：保護被害人隱私，避免二度傷害、移除下架性影像，洽性影像處理中心、終結性影像，不拍攝、不持有、不下載、不分享。根據刑法第235條規定，散布、播送或販賣猥褻之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品，或公然陳列，或以他法供人觀覽、聽聞者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科三萬元以下罰金。意圖散布、播送、販賣而製造、持有前項文字、圖畫、聲音、影像及其附著物或其他物品者，亦同。提醒大家勿加入跪求、私給等行列以免觸法。根據刑法刑法319-3條，未經他人同意，無故重製、散布、播送、交付、公然陳列，或以他法供人觀覽其性影像者，處五年以下有期徒刑，得併科50萬元以下罰金。 犯前項之罪，其性影像係第319條之1第1項至第3項攝錄之內容者，處6月以上5年以下有期徒刑，得併科50萬元以下罰金。
披薩界的恩怨情仇！必勝客剛喊「人事異動」 達美樂立刻宣布：家有喜事迎新成員
今（27）日，連鎖披薩品牌「必勝客」發布「人事異動」公告，表示「預計將解除2位年資超過20年的同仁之職務」，公告一出在網路上掀起超高討論，被認為是提前宣布調整菜單，移除2種經典口味。誰知僅2小時後，競爭對手達美樂立刻宣布「家有喜事，迎來新成員」截流話題熱度、反向操作的意味濃厚。事實上在今年8月，達美樂才為了捍衛「火山披薩」正統權將必勝客一狀告上法院，如今的隔空交鋒，也被網友視為兩大披薩品牌之間恩怨情仇的又一頁。今日上午，必勝客在臉書粉專發出「人事異動」公告，指出「為因應市場的劇烈變化，加強品牌競爭優勢，必勝客一直以來不斷檢視和優化組織的結構與配置，近期經內部共識決策，將實施一項人事調整計畫。此計畫將涉及全台共50間門市，預計將解除2位年資超過20年的同仁之職務，因本次異動規模較大，故特此公告予以各界知曉，詳細異動資訊，將於10月28日另行通知。」 公告曝光立刻引起網友討論，不少網友認為如果真視內部人事異動，完全不需要大費周章宣布，因此推斷應該是為「調整菜單」進行話題預熱，並推斷可能有2種老牌經典口味披薩將從菜單上消失。不過還沒等到28日必勝客正式宣布，競爭對手達美樂在2小時立刻在臉書粉專發出「家有喜事」公告，截流對手的宣傳熱度。公告內文指出：「近期，公司內部傳來令人振奮的消息－－達美樂迎來了新成員的加入，他傳承了品牌優良基因與延續創新精神，我們為此感到無比欣喜。」並宣布預計在11月3日於全台門市推出慶祝活動。 發文曝光後，立刻吸引網友目光，「所以隔壁的資深員工被挖角了嗎？」、「請問有接收隔壁fire掉的老員工嗎？」、「小編很會，有在關注隔壁鄰居！」還有地瓜球品牌留言，「你們有討論好誰要把地瓜球放上去了嗎？」達美樂立刻回應：「我放了，可能別人就放了！」被懷疑是抓緊機會，藉機偷酸必勝客此前關於火山披薩的模仿爭議。
Sir我今天請假！40歲男同事傳訊10分鐘後驟逝 死因為突發心肌梗塞震驚全場
一場突如其來的憾事，讓一名主管在早晨經歷情緒急轉的震撼。印度一名40歲的上班族，於13日上午8時37分傳訊息向主管請假，稱因背痛無法上班，短短10分鐘後卻因心臟驟停不幸過世，讓同事與家屬震驚不已。主管在社群媒體分享了這段令人難以置信的經歷。他表示，當日早上收到這位員工Shankar的請假訊息：「Sir，因為嚴重背痛，我今天無法來上班，請准假。」主管如常回覆：「OK，好好休息。」沒想到，11點接到同事來電，對方語氣沈重地告知Shankar已經過世，讓他當場無法置信，隨即聯繫其他同事確認並趕往Shankar住家，最終確認噩耗屬實。據悉，Shankar是團隊中任職六年的資深員工，平時身體健康，生活作息良好，不菸不酒，已婚並育有一名孩子。卻在毫無預警下發生心肌梗塞，令人不勝唏噓。更令人震驚的是，Shankar在生命最後的10分鐘內仍保持意識，傳出訊息請假。醫師指出，部分心肌梗塞患者可能在症狀初期僅感覺輕微不適，例如背痛，進而在短時間內惡化。主管最後感嘆：「生命真的無常，請善待你身邊的人，珍惜當下，因為你永遠不知道下一刻會發生什麼。」主管感嘆生命無常，呼籲珍惜身邊人並善待自己與家人。（圖／翻攝自X，@BanCheneProduct）
資深員工無意中訓練AI竟被取代 任職25年遭澳洲聯邦銀行裁員
在澳洲聯邦銀行（Commonwealth Bank, CBA）任職25年的資深銀行櫃員蘇利文（Kathryn Sullivan），日前公開表示自己在不知情的情況下協助訓練AI客服系統，最終卻遭到資遣，引發社會對於AI取代人力及勞工權益的廣泛關注。《每日郵報》（Daily Mail）報導，現年63歲的蘇利文表示，她最後的工作內容包含協助撰寫及測試銀行AI系統「Bumblebee」的聊天回應腳本，並在AI應對失誤時即時介入協助處理客戶問題。未料在完成相關訓練與測試後，她與同事便被通知裁員，讓她深感震驚與不解。「我從未想過自己其實是在訓練一個會取代我工作的聊天機器人。」蘇利文受訪時直言，「我們感覺自己只是個編號，毫無價值。」她指出，在被通知裁員後的8個工作天內，CBA未與她聯繫或提供任何回應。直至媒體曝光與輿論壓力增加後，CBA才承認在裁撤45個職位的決策上，未充分考量實際業務需求，導致判斷錯誤，並向受影響員工道歉。即便CBA後續提供被裁員工復職或轉任其他職位的選項，但蘇利文選擇接受資遣，認為所提供的新職缺無法提供原有的工作穩定性與保障。蘇利文的經歷於3日在澳洲國會大廈舉辦的AI應用研討會上分享。該研討會由澳洲工會理事會（ACTU）主辦，聚焦於AI技術對勞工市場與職業未來的影響。ACTU副秘書長米契爾（JosephMitchell）強調，政府應建立全國性AI政策，要求在新技術導入前，必須與勞工進行充分協商，並保護創作者的智慧財產權。澳洲儲備銀行（RBA）總裁布洛克（Michele Bullock）亦指出，AI導入勢必帶來勞動市場的變化與挑戰，呼籲企業必須投資員工再訓練，協助其適應新職場環境。布洛克強調，「我們必須確保勞動力具有彈性與適應力，並為個別員工在面對工作轉型時提供必要的支持。」儘管此次AI引發裁員爭議，CBA近期仍積極擴展AI應用領域。CBA執行長康明（Matt Comyn）日前宣布，已與OpenAI達成合作協議，雙方將聯手開發技術以防止詐騙、網路犯罪與金融詐欺。不過，CBA同時也遭批評，在裁員超過300人後，短短數週內又在印度新增超過百個技術職缺，其中包含許多先前在澳洲已被裁撤的工程師與管理職位。生產力部助理部長李（Andrew Leigh）在研討會上表示，AI技術的發展應秉持「公平共享」的原則，確保科技應服務人類，而非取代人類。
快訊／兒遭江祖平控性侵！龔美富發聲致歉「請辭副總」 三立證實了
八點檔女演員江祖平日前揭露三立資深副總龔美富兒子龔益霆，涉嫌下藥性侵女演員、性騷工作人員，隨後公開自己正是性侵受害者，引發社會高度關注。三立新聞網報導，三立電視今天（7日）晚間證實，資深副總龔美富已主動請辭，其子也會配合相關單位調查，交由司法釐清真相，公司將持續進行內部調查與檢討。龔美富聲明全文如下：大家好，我是龔美富。近日因犬子所涉事件爭議，引發社會各界關注與討論，不僅浪費許多公共資源，也造成輿論的紛擾，我深感抱歉；尤其是對三立電視造成的傷害，更是讓我過意不去！身為三立電視的資深員工，我深知一路以來的栽培與信任得來不易，如今卻因此事波及公司，實在愧對這份恩情。我已自請離職，以示負責，並向一路扶持我的老東家三立電視，致上最誠摯的歉意與感謝。身為人父，我無可推卸責任，必須勇敢面對犬子所引發的一切。關於犬子的案件，我們已委託律師全權處理，一切交由司法單位依法釐清，還原真相。再次向三立電視、同事夥伴，以及社會大眾致歉。未來我將以更謹慎與謙卑的態度面對人生，承擔身為父親與社會一份子的責任。◎尊重身體自主權，請撥打113、110。◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工。
遭薔薔開除！Song結束9年北漂 自爆「跑路2個月」吐內心話：我真的盡力了
女星薔薔（林嘉凌）自綜藝節目《我愛黑澀會》出道，個性直率又具影響力，吸引許多粉絲支持。近年她活躍於YouTube、Podcast《薔栗膠》，她在8月26日上傳影片，宣布開除一名資深員工，指控對方屢次觸碰工作底線，隨後證實被開除者為攝影師Song，並列出四項主要原因，此外也公開了資遣同意書內容。Song今（2）日公布自己離開薔薔公司後的動向，透露將到美國旅居2個月。Song離職後動向受到外界關注，日前他透過社群平台說明近況，表示已經退租住處，目前人已飛往美國。他最初開玩笑表示「跑路2個月」，隨後改口為「旅居2個月」，並透露這段時間將用來調整心情與思索未來。他也提到自己18歲時從高雄北上打拚，至今已有9年在台北的生活經驗，這地方承載了他滿滿回憶。對於與薔薔公司合作期間的點滴，Song表示：「對待工作我真的盡心盡力了」，並坦言自己仍有許多不足之處，願意虛心接受過去所承受的批評與建議。他也向因這場風波受到影響的家人與朋友致歉。針對這段合作結束，Song也於社群媒體表示：「在台北這9年遇到的夥伴和朋友，謝謝所有的相遇和磨練！還不確定下一站在哪裡，但我會帶著這些故事走下去。」對此，網友們也紛紛在底下留言鼓勵，「金子去到哪裡都會發光，人無完美，最重要養好人品繼續努力懂得改進」、「加油，我們會繼續支持你的創作，為自己創作也是很好的一條路」、「跟Song一起工作過，你真的是很認真很努力也很棒的人，祝你未來一切順心平安。」 在 Instagram 查看這則貼文 從 Instagram 分享的貼文
薔薔資遣資深員工掀爭議！月薪8.5萬「資遣費13萬」 網批：騙騙市井小民
女星林嘉凌（藝名薔薔）近日在個人YouTube頻道中公開表示，辭退一名任職多年的資深員工，薔薔於27日再度開直播，證實該員工為攝影師Song，事件引發網路熱議，對於其用人態度與公開資遣細節的做法，網友評價兩極。薔薔26日在YouTube頻道上宣布開除一位合作多年的元老級員工，消息一出引發關注。雖未當場指名對象，但網友迅速鎖定攝影師Song為當事人，薔薔本人也於隔日晚間開直播回應，證實消息屬實，根據薔薔公開的資遣同意書顯示，Song於8月14日正式離職，月薪為8萬5千元，資遣費達13萬元。針對開除原因，薔薔列出多項指控，包含未經允許聯絡她的日本生母並刪除通訊紀錄、朋友來台未通報、工作檔案屢遺失、影片交件拖延又需重剪，以及開會態度消極等，皆讓她對對方信任崩潰。她更提到，在Song離職當天起接連三日出現匿名爆料文，內容精準描述公司內部運作，引發她懷疑資訊外洩。Song隨後在Instagram限時動態中作出回應，否認與黑函事件有關，並澄清並未刪除手機訊息，對工作上的疏忽致歉：「工作做不好也再次致歉，還是感謝三年來共事的緣分。」不過，這場資遣事件的另一個焦點，反而落在「薪資與資遣費」上。Dcard與社群平台紛紛掀起論戰，一派認為「老闆肯給就不錯了」，一派則質疑其背後操作意味濃厚。另有網友直言：「給8萬5加13萬資遣費，這老闆已經很佛了」、「在這行這樣的薪水不少見」。但也有人批評：「如果他能幫你頻道一個月多賺50萬，那薪水根本不算什麼」、「那只是對圈外人看起來很高，其實只是騙騙市井小民的數字罷了」。甚至有網友提到，像Joeman等大型頻道的剪接師都能自接案破十萬，認為單靠「月薪八萬五」這種表面數字無法說明幕後人員的實際價值與工作負擔。從被炒魷魚、到待遇曝光、再到匿名黑函與公開澄清，這起資遣事件不只是一場單純的離職爭議，更牽動網路上對於藝人經營模式、勞資關係、內容產業薪資結構的高度關注。目前雙方均未透露是否進一步法律交鋒，而網路上對此案的爭議仍持續延燒中。
國企女出納吞公款逾3千萬！全拿來「抖內」男主播 被抓時只剩3千5
大陸內蒙古自治區錫林浩特市一名國有企業出納王美麗（化名），涉嫌在5年時間內，透過虛報報銷、開具虛假支票等手段，侵吞公款逾人民幣700萬元（約新台幣3,080萬元）。令人震驚的是，這筆巨額贓款並未用於改善生活或投資理財，而是幾乎全數用於網路直播平台的「抖內」行為。目前，案件已由錫林浩特市人民檢察院依法提起公訴。《極目新聞》報導，根據檢方調查，現年35歲的王美麗為某國企出納，任職近10年，原本是深受信任的資深員工。2012年起，其個人消費水平快速攀升，但家庭經濟難以支撐其虛榮與開銷，開始陷入網貸、債務危機。2019年，她的個人欠款已累積超過人民幣20萬元（約新台幣88萬元），最終動起了侵吞公款的歪念。起初，王美麗僅挪用少額現金還債，心中仍忐忑不安，在發現無人察覺後，膽子愈發變大，並利用單位財務監管漏洞，偽造報銷單據、虛構費用用途，以隱蔽手段多次騙取現金支票。自2019年12月至2024年11月期間，她共侵吞公款超過人民幣700萬元，案發時其銀行帳戶僅剩800元（約新台幣3500元）。根據檢方統計，其中至少600萬元（約新台幣2640萬元）被用於打賞網路直播平台主播。王美麗表示，她最初只是偶然接觸直播平台，覺得主播年輕有才藝，開始打賞小額禮物，但隨著與其他觀眾攀比心理加劇，加上主播的甜言蜜語與「姐姐」稱呼讓她備感虛榮與滿足，最終難以自拔，「一開始只是打賞幾十塊，後來漸漸變成幾千、幾萬，看到其他人羨慕的眼神，我就停不下來了。」目前，王美麗因涉嫌貪污罪被錫林浩特市人民檢察院提起公訴。檢方表示，已調取大量財務資料與銀行流水，逐筆核對資金流向，並依法保障犯罪嫌疑人合法權益，審慎處理相關辯護意見。此外，針對涉案企業在財務制度上存在的監管缺失、出納與會計職責混淆等問題，檢察機關已向企業發出《檢察建議書》，要求限期整改，目前企業已提交回覆並開展內部整頓。
新人履歷亮眼上班卻連5天遲到早退！ 鬧上勞工局才發現是「職業級騙子」
百萬YouTuber蔡阿嘎（蔡緯嘉）在去（2024）年公開指控，前資深員工蘿拉（林沛蓁）利用AB合約，侵吞公司與廠商資金，涉案金額達3000萬元，而對方曾提出回公司接案抵債，或是上節目賺錢還款，引發各界討論。對此，資深名嘴狄志為分享，自己也曾遇到行徑荒謬的員工，不禁感嘆「人不可貌相、履歷不可全信」、「不要讓太多彈性變成漏洞，也不要讓信任建立於空洞的口頭保證」。狄志為表示，他曾經面試過一位履歷寫得相當精彩、待遇要求不低的員工，當下也給了對方3個月試用期，怎料錄取才第1天，對方就說有獨居的爸爸要照顧，早上10點前到不了公司，更要求晚點進、早點離開。狄志為提到，他告訴對方公司確實是彈性上下班，但晚進公司就必須晚走，以確保工時，否則對同事不公平，結果對方卻提出：「那我爸可以帶來上班嗎？」讓他感到相當傻眼，「只能說創意十分驚人！」狄志為說，後來該員工第1天上班，快中午才出現，下午4點多就消失，他傳LINE、打電話都沒回應，事後才解釋是爸爸有狀況，而他選擇再給對方機會，沒想到該員工連續5天都遲到早退，他無奈在第5天認定對方不適任，要求該員工離職。狄志為指出，該員工跑去向勞工局申訴，結果一查才發現，對方同時在另一家公司投保，根本是兩邊領薪，早上先去那邊打卡、中午才進來晃晃，原本公司打算提告，但最後以不支薪、該員工得給付5天勞健保達成和解，放對方一馬，「完全是職業級的騙子，最後被聰明反被聰明誤！」狄志為也坦言，從蔡阿嘎與蘿拉事件，到自己面對的荒謬員工案例，都警示著人們「在職場上人不可貌相、履歷不可全信」，建立嚴謹制度與過程才是關鍵，「面試也好、合作也罷，不要讓太多彈性變成漏洞，也不要讓信任建立於空洞的口頭保證。」貼文曝光後，就有網友在底下留言分享，有位員工常藉口掛急診失約、不接電話，最後傳了張從網路下載的醫院照片給他；也有人提到，有員工每星期都請1、2天病假，有時候只做半天就自己回家；還有人說，有位員工來面試時不斷吹噓自己，等到老闆要求他做事時，卻開始找理由不做，結果做了半天就跑；另一位鄉民也指出，有位同事在試用期，曾詢問是否能讓男友一起進公司上班，被拒絕後每天都跟男友用手機聊天，聊到吵架就說要請假回家，幾天後就再也不來了。
突遭降職！300萬年薪主管嘆「不該這樣」 聽前上司揭原因秒語塞
日本一名59歲A先生（化名），原本在東京某大企業擔任營業本部長，長年銷售成績斐然，卻在接近60歲時遭調往與本業無關的閒職，最終選擇離職，他直到在與前上司聚會時才得知，自己被降職是因「昭和式管理風格」逐漸不被下屬接受，也凸顯出資深員工在新時代下，若缺乏自省與彈性，極可能遭組織淘汰。《THE GOLD ONLINE》報導，59歲的A先生曾是一名在東京大企業任職的員工，年收入約1000萬日圓（約新台幣200.4萬元）。他的家中成員包括尚在兼職工作的妻子、已經濟獨立的長子，及正在海外留學的大學生女兒。A先生畢業於美式足球名校，自學生時代起便展現「體育會系（重視團隊合作、紀律、服從及刻苦耐勞的特質）」的強硬風格。他在企業內部表現優異，長年維持銷售頂尖成績，逐步晉升至營業本部長。他在工作上堅守「對上有禮、對下嚴厲」的原則，經常在全員面前對業績不佳的部屬大聲斥責。這種情況對他而言，是再自然不過的管理方式，因他自己也是在這樣的環境中成長。然而，隨著時代改變，公司開始從防止騷擾的角度看待「威嚇型領導」的問題，並導入防治課程。雖然A先生表面上略有收斂，但面對下屬提問時仍經常流露出咄咄逼人、頤指氣使的樣子，難以擺脫「我就是工作能力強」的氣場。就在A先生步入50歲時，他迎來「役職定年」（日本企業制度中，達到一定年齡後就必須卸下管理職的制度），年薪也從巔峰的1500萬日圓（約新台幣300.6萬元）下降至1000萬日圓（約新台幣200.4萬元）。A先生原本計畫在同一公司繼續工作至65歲，但在接近60歲時，卻突然被公司指派至與營業完全無關的閒職，毫無疑問是社內降職。他對此決定感到震驚，立刻向人事部詢問原因，但僅收到「出於整體部門與人員配置考量」等含糊說法。然而，真正的原因，是他在一次與前上司的私人聚會中才得知。前上司當時直言，「你在公司內部的風評太差，雖然你的工作能力出色，但很多年輕人與女性員工覺得你難以親近、讓人恐懼又刻薄。我之前就提醒過你幾次，盡快調整一下你的態度，現在時代不同，部屬也可能變成你的上司。從上層看你還不錯，但從下屬角度來看，根本不想留下你這樣的人。」一番話讓A先生無言以對，他此時才明白，自己長久以來堅持的「只要我能做好我的工作就行」和「這就是我的風格」其實已與時代脫節。他最終因無法放下自尊，以「我寧願不做那個部門的工作」為由拒絕繼續任職，而在60歲時悄然離職。A先生離職後試圖尋找再就業機會，但年齡與人脈限制讓他屢屢碰壁，雖他手上仍有約3000萬日圓（約新台幣601.9萬元）退職金與1400萬日圓（約新台幣208.9萬元）存款，生活上並不匱乏，但他每天無所事事，只能在家裡看電視。妻子也開始將兼職班數增加至一周5天，以減少待在家的時間。A先生面對現狀感慨「情況不應該是這樣的……」，雖他如今已認清是自己造成的結果，但為時已晚。報導稱，A先生的經歷並非個案，如今這個快速變化的時代，組織評價的標準可能已容不得日本昭和時代的上下關係與高壓文化。年齡與經歷為導向的價值觀無法再作為行為正當化的理由，能否與團隊融洽相處、尊重同事並保持傾聽等態度，才是被企業留下的關鍵。事實上，無論求職者的身分是繼續就業還是再就業，企業推動持續雇用制度時，員工是否擁有「與年齡相符的成熟與智慧」會成為關鍵，資深員工若能展現傾聽並尊重後輩的能力，便更可能增進雙方信任，也贏得繼續合作的意願。此外，不能忽視的是「下屬有一天會變成上司」的現實。隨著少子化、高齡化的社會趨勢下，年輕世代的價值觀成為職場核心，他們的聲音與評價也愈發受到重視。上司若無法尊重或建立與年輕員工的良好關係，就有可能遭時代淘汰。
為什麼都找不到人？因為你連自己都說不清楚！
「缺工」兩個字，成了許多企業主日常的集體焦慮。但在我們一口氣抱怨人才斷層之前，是否曾回頭問問自己：「我們公司，說得出來自己是誰嗎？」這一集《生活講堂》，由主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷深入剖析：招募困境，真的只是人不夠嗎？還是我們沒讓人看見「為什麼值得選擇我們」？品牌不只對外說給客戶聽，更要說進人才的心裡。二、三大觀點分析1. 員工視角的問題與影響主軸：加入一家公司的理由，是從第一印象就決定的多數人會以為找工作是一場理性選擇，但實際上，我們早在點進招募頁面、翻看官網、看到logo配色的當下，就做了情感判斷。常見問題：面試過程冰冷、資訊模糊，讓人覺得「不吸引」網站、社群看不到公司文化與人情味工作說明像公文，無法想像自己在裡面的樣子結果影響：有意願但沒感覺 → 不投投履歷但無期待 → 面試冷掉到職後發現不符 → 留不下解法：官網與招募平台頁面要能「說故事」，讓人有代入感拍攝真實員工影片、辦公日常短影片，減少距離感在社群中持續傳遞團隊氛圍與價值觀，而非只丟職缺2. 企業主視角：核心根源與解決方案主軸：別再怪市場人才斷層，先問你能不能說出為什麼選你許多中小企業在招募上「自我感覺良好」，認為待遇、地點或產業有吸引力，卻無法回答一個關鍵問題：「為什麼新人要選你，不選別人？」核心問題：雇主品牌沒有具體定位與說法缺乏「共鳴語言」，用自我視角寫職缺沒有文化亮點，也不展現管理風格策略建議：建立「雇主品牌畫布」，盤點企業亮點、價值主張、管理風格提煉企業精神轉化成對內對外都能共鳴的口號或標語培養一批「文化推廣大使」如部門主管、資深員工，在外部平台說品牌故事舉例實作： 一間50人規模的傳產公司，工程人員連續3個月收不到合適履歷。老闆一直以為是「人才短缺」，但HR發現，問題根本不是市場沒人，而是公司在外部平台上的品牌完全「看不到、講不清、記不住」。HR女神 郁婷：「品牌不是LOGO，是人才看完之後，想不想按下那個【投遞履歷】的按鈕。」郁婷的輔導策略：·幫他們重新定義職缺，從「任務導向」轉為「機會導向」·結合公司的品牌推動活動，在讓社會大眾知道這間公司·在招募文案中加上：「你會參與哪些關鍵成長任務，累積哪些職涯經驗」·同步優化招募平台與官網人才頁面，新增「我們正在找這樣的夥伴」的價值敘述3週內，履歷投遞數倍增，且平均面試素質提升，大幅改善找不到人才的冏境。關鍵轉變是：HR從「招人」轉為「策展」，讓外界看到這間公司好在哪裡、值得加入在哪裡。3. 共享人資長觀點：解決之道與實務建議主軸：雇主品牌，不是廣告，是日常要被看見的存在對許多中小企業來說，「品牌」似乎太大，而「雇主品牌」更像是HR的名詞。但其實它可以是很簡單的日常行動。建議策略：設計簡單的雇主品牌起步工具，例如：「三問一答」：我們是誰、我們相信什麼、我們在找怎樣的人「一天帶你認識我們」影片模板提供文化素材庫，協助企業整理日常素材轉化為社群內容協助企業建立「員工體驗地圖」，用體驗設計方式回看新人的感受將品牌經營納入招募KPI與HR制度中，例如：招募平台留言評價、到職30日新人氣氛評分等總結：「雇主品牌，不是寫在網頁上的一句話，而是每一位員工願意說出口的驕傲。」這一集給我們的提醒是——市場上不是沒人，而是這些人找不到一個讓他們想進來的理由。 雇主品牌不是高大上的戰略工具，它是從辦公室的溫度、主管的一句歡迎、社群上每天的一張照片累積起來的。與其努力找人，不如努力讓自己「值得被找到」。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
竹科電子大廠資深員工陳屍倉庫 妻見尪「留2家書」急尋人仍傳悲劇
新竹科學園區某知名記憶體電子廠發生命案！一名資歷逾15年的員工昨（1）日上午被同仁發現開會時未到，經家屬向公司通報異狀後，同事紛紛出動協尋此名員工蹤跡。遺憾的是，大家最後在一間倉庫機房內發現他的遺體，明顯已氣絕身亡。此案目前已由檢警展開調查，以釐清案情細節及死者輕生原因。《三立新聞網》報導，此名身故員工在公司負責電力工作，至今服務已達15年，而他昨天上午8時30分左右被同仁發現缺席會議，他的妻子隨後也緊急通知公司，自己在家中發現丈夫的2封家書，內容引人擔憂。該公司開始調閱監視器尋人後，才發現此名員工今天上午7時許，進入一間倉庫機房內就未離開，大家趕抵現場時，發現他已氣絕身亡。有關此起事件的貼文也在網路論壇Dcard瘋傳，引起網友唏噓。對此，該公司回應，同仁對意外深感哀悼與遺憾，也將全力協助家屬處理後續事宜、提供必要支援；基於對家屬的尊重及配合警方進行調查，目前不便對事件細節做任何評論或說明，懇請外界理解與體諒。CTWANT提醒您，請給自己機會：自殺防治諮詢安心專線：1925；生命線協談專線：1995
公司轉型最難的不是流程，而是人的心
在企業轉型的每一條路上，最大的阻力從來都不是制度或流程的改變，而是——「人的心」。尤其是對那些陪伴公司走過無數挑戰、經驗豐富的資深員工而言，「改變」往往不是技術問題，而是一場深層的心理考驗。本集《生活講堂-HR女神系列》，我們與HR女神郁婷一同探討：「當改革來臨，你準備好說服資深員工了嗎？」從員工心理、企業視角到共享人資長的實戰建議，全面解析轉型背後最關鍵的溝通密碼。從員工視角出發：資深員工的內心話與實務建議資深員工並非一開始就抗拒改變，而是在缺乏理解與參與下，漸漸產生「被排除感」與「自我懷疑」：1、我的經驗還有價值嗎？2、我已經努力這麼久且盡力了，為什麼還要改？3、是不是想把我們這些舊人換掉？當這些聲音悄悄出現，會造成什麼後果？團隊氛圍僵化、內部溝通中斷、年輕員工觀望、主管挫敗，最終導致組織績效的倒退。解決之道1、從價值感著手：給予資深員工「引領改變」的身分，而非「被改變者」。2、參與設計而非執行：邀請他們共同設計新制度，讓他們感受到被信任與重視。3、角色轉換的舞台：例如成為「轉型導師」、「內部教練」，找回他們的成就感。「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」企業主視角：改革卡關的根源與解法問題根源企業改革常常過於聚焦在制度本身，卻忽略了改革的承載者——人。「當你要求改變，卻沒設計轉變的路徑，員工只會選擇停留。」企業主若未能設身處地理解資深員工的心理歷程，改革再多，也只是表面工夫。解決建議1、先給「心理安全感」，再談「行為改變」。2、用過渡角色降低轉型壓力：設立「過渡帶領人」，協助資深員工理解新制度。3、尊重歷史也要連接未來：「你不是過去的記憶，而是未來的一部分。」共享人資長觀點：中小企業如何落地執行？許多中小企業在資源有限的情況下，更需要策略性地讓改革「人性化」。核心建議1、建立轉型導師制度：讓資深員工變身為新制度的第一線推手與文化帶領人。2、分段實施改革：依據不同年資、職務設計適應期，並安排「導入說明會」與「輔導會談」。3、內部成功案例擴散法：挑選一位資深員工的正向轉型歷程作為範例，激勵其他員工信任改革。郁婷老師總結本集三大觀點：1、員工需要的是參與與尊重，而非強硬的命令。2、改變制度之前，先改變溝通方式。3、HR角色的重點，不是推制度，而是推人心。郁婷強調：「好的管理，不是把人推出舒適圈，而是陪他們擴大舒適圈。」、「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」，讓原本最抗拒的員工反而成為新人最信任的支持者—這正是人力資源策略落地的最佳證明。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
上工近1周想離職 她陷兩難「該回鍋前公司」？一票人：找第3間吧
一名女子表示，自己入職新公司不到一周時，就因同事冷漠、主管情緒化與工作環境缺乏指引感到不適應，加上她的前東家主管也聯絡她，對方表明她若回來可獲調薪，讓她陷入兩難。不過大多數網友不建議她「吃回頭草」，而是呼籲她「找第三間公司」才是更好的解方。這名女子在Dcard以「才入職不到一周的我，該離職嗎？」為題發文表示，自己新入職5天的部門剛大換血，原有資深員工幾乎都已離職，整組同仁年資加起來不到一年，同事上班時幾乎各自為政，休息時也毫無互動，導致團隊氛圍冷淡；主管雖剛上任約一個月，卻顯得頗有架子，不僅溝通時態度情緒化、對下屬語氣差，讓人感覺不被尊重，對方也經常在開會時有推卸責任之嫌。原PO提到，自己接手的職位因前同仁離職後空缺近兩、三個月，由於無明確交接，所有細節只能自行摸索，而她主動詢問主管有無可協助的工作時，卻被對方冷回「大家現在手上專案都很多，沒什麼是妳可以幫忙的」，然而主管對下屬有高標準，實際上卻無太多實質指引，也讓她不禁懷疑，自己是否該從目前的工作環境抽身才是上策。事實上，原PO也開始思考是否該回到前公司。她進一步補充，自己從前公司離職的主因是薪資成長有限與雜事過多，但前主管資歷雄厚、都是馳騁業界的菁英，他們的帶人方式溫和、團隊氣氛融洽，以致於她從這份工作離開後，去到新公司時才發現前東家其實很難得，而前主管如今願意加薪讓她回去，讓她感到動搖。對此，許多網友都給出一致建議，「前公司不是有不好的地方，妳才離職的不是嗎？找第三間（公司）吧」、「回去舊的（公司），可能會被用更謹慎的眼光檢視」、「看薪水、看發展性，建議現在開始面試其他公司」、「我也覺得妳找第三個（公司）吧，已經離職的地方不要再回去，弊大於利，新的地方不喜歡就換一個，不要侷限妳的選擇，工作很多，本來適合的地方就是要花時間去找」、「加薪可能表示妳要做的事情更雜，而且幫妳加薪所以妳沒辦法推托，可以回去但是細節要先談好，不然可能會再離職」。不過也有部分網友表示，「我自己喜歡同事冷淡、有距離感，對我來說是優點」、「為什麼妳的狀況我反而羨慕，我偏向可以自己搞事或創設新環境，只能說妳現在剛好進入一個死氣沉沉的環境，妳可以大破大立，直接來個盤古開天、建立新世界，也算是個機會，因為大家都不懂，只有妳懂，剛好可以自己建立世界、主導一切，妳就問問自己妳認為標準在哪，把事情做出標準吧」、「上班好同事，下班不認識才是大多職場上的生存法則」。
大成配息2.8元！ 第三代韓芳豪韓芳祖進入董事會
大成（1210）今（17）日舉召開股東會，通過配發每股現金股利2.8元，並完成董事改選，8席一般董事、3席獨立董事，第三代的韓芳豪及韓芳祖皆為新當選董事，董事長韓家宇表示，展望今年看好整體營運比去年成長，雖然美國總統川普變數難掌控，「但公司會盡量掌控所能掌控」。今日大成股價為61.5元、跌幅0.81%。大成集團2024年營收1027.5億元，歸屬母公司稅後純益35.3億元，EPS4.21元，營收、稅後純益與每股純益皆為歷年次高。股東會中，董事改選變動比過去多，主因世代交替關係，大成由韓家二代四兄弟共治，長子韓家宇擔任董事長，老二韓家宸擔任副董事長、老三韓家寰為總裁，老四韓家寅為副總裁，而韓芳豪、韓芳祖首度進入董事會，分別接替父親韓家宸、韓家寰董事席次。韓芳豪接任總經理，韓芳祖未來負責中國業務，新當選董事，任期自6月16日止，為期三年，獨董新當選的陶世恩也是原獨董陶傳正兒子韓芳豪分析，經貿環境多變，關稅政策影響，與美元匯率波動，及面臨缺工等挑戰，大成憑藉深耕農畜食品基礎，與持續在台及國際擴大投資，引領產業創新，積極推動智慧農畜，多角化經營，確保長期營運穩健與永續發展。韓家宇指出，2024年收購美國德州Amy Food 食品加工廠，有擴建計畫，同時，已在印尼擴建水產加工廠，也在越南從飼料擴大建置農畜規模，朝一條龍發展，土雞加工廠預計今年八月投產，另外，水產飼料柳營新廠也將投產，海內外好幾個成長動力，談到接班，他坦言，少子化社會對企業經營形成挑戰，年輕人才難尋，透過「委員」制度，邀請資深員工每月召開會議協助運作，穩定內部管理與人力接續。
員工績效不佳，我該怎麼說？三步驟給出建設性回饋
「面對績效不佳的員工要不要說？怎麼說才不會讓員工玻璃心碎滿地，又能真正達到改善的目的？」這是企業主與主管在管理過程中最常見、卻也是最棘手的問題之一。在《生活講堂》第13集中，我們從三個角度出發，探討如何善用「績效回饋三部曲」——幫助企業建立正向、可執行的績效文化，讓回饋成為推動組織前進的力量。員工視角：當回饋缺席，錯誤才會持續很多主管誤以為「不說，就不會傷感情」，但其實對員工來說，沉默才是最大的傷害。員工的內心劇場：˙「主管是不是已經放棄我了？」˙「都沒人講，是不是代表我做得還不錯？」˙「我就這樣混吧，反正也沒人說什麼。」當員工處在低績效但沒有被反饋的狀態，最直接的影響就是：失去動力，或是持續用錯誤方式工作。久而久之，不僅影響個人，也會讓整個團隊陷入「壞習慣被默許」的負面循環。案例分享：一位資深員工長期交件慢、品質不穩，主管選擇「睜一隻眼閉一隻眼」。團隊年輕成員抱怨聲四起，最終選擇離職的，不是那位資深員工，而是三位潛力新星。整體團隊戰力反而下滑。解方建議：1、給予及時且具體的回饋，避免「誤以為沒人說就是沒問題」2、建立定期一對一溝通制度，不是等績效考核時才說明問題3、教育主管：回饋不是懲罰，而是幫助員工看見盲點的禮物企業主視角：主管為何「不會說、不好說、說了也沒用或說完就離職了」績效溝通卡關，多半不是員工難搞，而是主管不會講、不敢講、或講完沒後續，或害怕說完員工就離職了。HR女神王郁婷表示：面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。三大根源問題：1、主管缺乏話術與工具： 「你最近不太積極」聽起來像指責，卻沒有具體行為可調整。又擔心員工聽完就離職了。2、缺乏制度支撐： 沒有標準流程與績效文化，只能靠主管臨場發揮，結果往往「憑印象評價」。3、沒有追蹤與支持： 一次性的回饋沒有安排後續跟進，讓員工覺得「說完就沒下文」或「說完就讓我自生自滅」。建設性回饋三部曲 SOP：Step1：先給明確肯定 建立安全感，例如「你這個月在客訴處理，在專業回覆以及客戶關係上有很好的進步」。Step2：提出具體建議 舉實際例子說明缺失，並明確指出「怎麼做更好」。例如：「在這次的客訴處理，若再增加一些專業的分析，會讓整份報告更專業也更完整。」Step3：設定追蹤計畫 約定一段時間後再檢視，或提供必要的資源支持。例如：「把資料整理後，我們二天後的下午3：00 到我辦公室討論」郁婷提醒： 「績效對話」要制度化，而不是一次性情緒宣洩；績效改善不是靠一席話，而是靠連續性支持。共享人資長觀點：中小企業的回饋轉型策略在中小企業，主管常常兼任多工，不一定有時間或能力落實完整的績效管理制度。作為共享人資長，我最常做的三件事就是：1. 協助建立績效管理制度以及績效回饋 SOP˙制定三段式溝通範本˙設計簡易績效回饋記錄表2. 訓練主管的溝通能力˙透過角色扮演，模擬情境「績效回饋」場景˙教導使用正向語言與觀察語言（非評論語）˙傳授「情緒緩衝句」：例如「我們今天談的，是為了讓你未來更有方向，才能一起更好」3. 建立「回饋文化」而非「績效打分文化」˙鼓勵每月一次「回饋咖啡會談」˙推動主管回饋訪談的工作坊˙建置內部定期回饋對焦訪談郁婷提醒：「回饋不只是主管說的話，而是整個組織學習與進步的方式。」結論：說出口，才能一起往前走績效回饋的真諦，不是打分數、貼標籤，而是啟動改善的起點。若主管有勇氣開啟對話，並以建設性、數據化的方式給出回饋，不僅能幫助員工找回方向，也為企業培養出真正的「自我驅動型」團隊。面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
蔡阿嘎衰捲AB約、G卡姐夫事件 命理專家曝解套可能
曾與網紅蔡阿嘎多次同框的「G卡姐夫」蘇男，因涉嫌以銀行放款員身份協助詐騙集團提領現金及洗錢，近日被嘉義檢警逮捕並聲押獲准。蘇男妻子、網紅「嘉義水小姐」洪嘉蓬在社群發聲明，強調內心充滿愧疚與自責，且深感歉意！為避免影響公司及同仁，已主動向公司自請離職。蘇姓行員是蔡阿嘎團隊蔡宗翰妻子（綽號「+0」）的親姊夫，被粉絲們稱為「G卡姐夫」。也有眼尖網友發現，蔡阿嘎頻道當中與其有關的影片和podcast都已經下架，疑似切割。 2024年資深員工林沛蓁（暱稱蘿拉）AB合約背叛事件，涉嫌私吞收入、擅自使用公司名義及工作場域內的爭議行為。粉絲紛紛留言大嘆，「蔡阿嘎真的要去拜拜了」、「怎麼身邊都是詐騙仔」。 蔡阿嘎1984年7月21日生，歲次甲子年，虛歲42歲，生肖屬鼠，夏天生丙火命，喜水、金。本名蔡緯嘉，是臺灣部落客、網絡紅人及歌手。生肖姓名學名字第一字代表祖德、父母、長輩、遺傳、少年，第二字代表平輩同事、外交、人際關係、中年，第三字代表部屬、事業、投資、財帛、晚年。因為其為網紅，所以「藝名」(蔡阿嘎)比「本名」(蔡緯嘉)影響來得大，生肖老鼠，喜洞穴，「藝名」及「本名」都有「口」，代表洞穴、有房子住；缺點是「藝名」嘎有「戈」及「本名」嘉有「力」，對於生肖老鼠都代表刀、武器、是非。所以，事業上就容易出現小人、是非。 鼻子被稱為「財帛宮」，鼻頭需有肉，肥厚有光澤，鼻翼要遮，不能外揚，例如朝天鼻，蔡阿嘎虛歲42歲，運勢走在兩眼之間及鼻子，眼睛靈活有神，鼻子就是鼻頭有肉，鼻翼有遮的「蓮霧鼻」、「蒜頭鼻」，有財的運勢。所以近年因員工發生的問題，還是可以迎刃而解。