人資部門
」 Google 職場 職場霸凌 面試 求職
陸女錄取新加坡航空「入職一天就被炒」 上網喊冤：只是在貴賓區拿了幾瓶水！
近日，一名中國籍女子在中國社交平台《小紅書》發文，控訴自己為了一圓空姐夢，花了許多努力才通過新加坡航空的層層關卡，最終受到錄取。然而她與其他幾位中國女孩僅僅上了「一天班」，就因為在公司安排入住的飯店貴賓休息區取走了幾瓶水，隔天就遭到公司人資部門無預警宣布辭退，認為自己遭到了「羞辱與騙局」。對此，新加坡航空表示，不會就任何涉及在職或離職員工的機密事宜作出回應。據新媒《8視界新聞網》報導，一名網名「可可醬」的中國籍女子在社交平台《小紅書》發文，爆料新加坡航空（Singapore Airlines）「光環下的冷漠真相」，並宣稱遭到該公司的「羞辱與騙局」。可可醬在文中表示，自己因為懷抱著空姐夢，又嚮往新加坡航空多年來始終在「全球最佳航空公司」評選中名列前茅的光環，因此花了一年時間刻苦練習英語、苦練儀態、學習航空相關知識等，終於通過層層考核，收到了新航發出的錄取通知書。可可醬回憶，她在得知錄取消息後，興奮的一晚沒睡，之後又為了順利入職在新加坡租屋、接受體檢、接種疫苗、辦理入職手續並繳交各種費用等，前前後後花費約人民幣6萬元（約新台幣26萬元），只想著入職後能慢慢賺回來。然而在入職的第一天，可可醬和其他幾名同樣來自中國的女孩一起辦完手續和簽署合同，當晚入住由新航安排的酒店。她自稱受到「資訊誤導」，認為貴賓區行政走廊的瓶裝水可以自取，於是就拿走了數瓶水，誰知隔天就被公司人力資源部通知因「違反公司規定」遭到辭退。可可醬主張，所謂的違規「只是拿了幾瓶水，甚至沒人提前告知貴賓休息室不能使用」又表示公司人資部門的態度「令人心寒」，儘管她告知對方為了入職已經投入大筆費用，卻依舊沒有任何協商的餘地、也沒有補償，讓懷抱夢想的她們「一夜之間成了無業遊民」。她認為，以取走水瓶為理由辭退新進員工「很牽強」，感覺不被尊重，並表示自己發文不是為了抱怨，而是要「提醒其他中國女孩」。對此，新航發言人回應：新航不會就任何涉及在職或離職員工的機密事宜作出回應。新航希望所有員工在任何時候都以專業的態度行事，並遵守公司政策及相關法律。對於違反規定的行為，公司將依法採取相應的紀律處分。消息透過新國媒體曝光，引起新加坡華人踴躍討論，但眾人都對「可可醬」的遭遇不報以同情：「自己貪心做錯事還要狡辯。」、「新航的形象很重要，私自拿公司物品當私人享用就是違反公司規章」、「沒見到其他人『拿』，她們被抓到就說是『誤會』。自己不守紀律，無論什麼公司都一樣可以依照勞工法合法解僱不守規矩的員工。」、「在航空公司只拿幾瓶水，在汽車公司上班只拿公司的研發資料，在科技公司上班只拿公司的機密文件。」還有網友指出：「一面之詞很難下定論。新航人力短缺，怎麼可能為了幾瓶水把辛苦招來的員工退學？事情肯定沒那麼簡單。她一定是沒把完整的故事公開。」、「當天有5個人進了VIP lounge，SIA只辭退了其中的3個，沒有全炒掉……」根據被稱為「航空界奧斯卡」的Skytrax「年度全球最佳航空公司」評比，新加坡航空在近10年中有6度（2015、2017、2019、2021、2022、2024年）拿下全球第2名，更在2018、2023年是奪下榜首，贏得「全球最佳航空公司」頭銜，屬於公認全球頂尖的航空公司之一，因此獲得許多懷抱空乘夢的人士嚮往。
Google打臉自己？線上面試太多AI作弊 執行長宣布恢復「老派」實體面試
美國矽谷科技巨頭Google日前決定調整員工招募流程，目前確定會恢復「至少一次」的實體面試，以此來因應有人透過人工智慧在線上面試過程中作弊的問題。根據《mashable》報導，Google執行長皮查伊（Sundar Pichai）在今年稍早的一場內部市政廳會議上指出，公司正處於混合辦公的新模式下，部分候選人利用AI工具在遠端面試中取得不公平優勢，這讓人資部門難以做出準確判斷。他強調，透過面對面交流，候選人能更直接感受Google的企業文化，公司也能更真實地評估人才。Google招募副總裁布萊恩（Brian Ong）則補充說，AI在面試過程的使用愈發普遍，公司「還有很多工作要做」，必須重新設計評估機制，確保招聘結果不受技術干擾。報導中提到，Google遭遇如此情況並非獨立個案，Meta曾在7月時宣布，允許求職者在程式設計面試中使用AI工具，試圖將AI納入正式流程，但也立刻引發外界質疑：這是否等同默許作弊？類似問題早已在學術界出現，不少學生直接提交ChatGPT生成的文章或作業，讓校方疲於應對。而Google這項決定曝光後，迅速在網路上引發熱烈討論，有網友甚至認為「諷刺到極點」，因為一家推動AI發展的科技龍頭，如今卻被迫回到傳統的面對面面試，只因候選人利用AI作弊。有網友戲謔表示「他們先透過面對面雇用員工，接著讓AI取代這些人，最後再把他們解雇。」也有人直言，Google已成為「自家產品的受害者」。報導中也提到，目前AI進入職場的速度遠超過企業原本的想像。從履歷撰寫、模擬面試回答，到專業測驗解題，AI幾乎能即時提供協助，使招聘過程難以分辨候選人真實能力。
聊天群組玩過火！7高層狂開女同事黃腔＋種族歧視 全遭炒魷魚
英國一家污水管理公司的7名男高層主管，因在即時通訊軟體WhatsApp群組內對女性員工的外貌評分，還分享性暗示和種族歧視訊息，而遭解僱。其中2人事後不服提告求償，但勞資審裁處（Employment Tribunal）判決認定，即使公司處分程序可能有瑕疵，他們依然會因嚴重不當行為遭解僱，因此駁回上訴。《每日郵報》報導，此案2020年在英國埃克塞特（Exeter）開庭，最終判決直到近期才公布。判決文件提到，涉事的2名主管分別是理查夏普（Richard Sharp）和迪恩路易斯（Dean Lewis）。夏普自1990年起擔任建築服務部門總經理，路易斯則自1982年擔任銷售與行銷董事。他們2018年1月受邀加入名為「Xylem Massacre」的WhatsApp群組，與另外5名同事一同參與。群組的對話內容包括對女性同事外貌進行滿分10分制的評比，7人還涉及一名女主管的性幻想言論，更有白雪公主與皮諾丘的猥褻意味卡通圖。不僅如此，群組內甚至出現偷拍裙底照（upskirting）及相關討論話題，也有一名女同事的名字被他們提到。成員間還流傳帶有種族歧視與仇視伊斯蘭的玩笑話，甚至嘲笑公司的反職場騷擾政策。此案直到群組創建者2018年9月因霸凌與騷擾而被調查後才東窗事發，調查人員當時根據投訴人的指控，在他的公司手機中發現這些訊息。公司隨後也展開調查，7名成員全數被停職，而夏普與路易斯同年9月28日收到因犯嚴重不當行為的解僱通知。夏普與路易斯之後提出的上訴均被駁回，於是向勞資審裁處提告，稱公司早就要解僱他們，處分程序並不公平。另據勞資審裁處所持證據顯示，公司人資部門在解僱前2天就已經起草解僱公告，但法官哈格洛夫（Judge Hargrove）裁定，解僱過程「速度過快，確實存在疑慮」，而因群組訊息的內容涉及嚴重不當行為，若依正常程序審理，他們仍會被解僱，因此駁回2人的求償請求。
AI取代創意職位！《Candy Crush》開發商裁員 200 人 與Xbox全球重組有關
遊戲產業近期掀起勞動風暴。《Candy Crush》開發商King因導入AI技術，宣布大規模裁員，預計削減約 200 個職位，約占公司總人力 10%。此舉引發員工強烈反彈，原因不僅在於大規模人力縮編，更因部分被裁職位已由 AI 工具接手，而這些工具正是由員工過去多年投入開發的。根據《彭博》（Bloomberg）與《MobileGamer.biz》報導，本次裁員並非單一事件，而是微軟 Xbox 全球裁員行動的一部分。 微軟收購動視暴雪（Activision Blizzard）與 King 後，展開組織重組，計畫整合部門並降低成本，預估全球已有數千人受影響，包括 Xbox Game Studios、ZeniMax、Activision Blizzard 與 King。據知情人士透露，本次裁員主要影響歐洲據點，包括倫敦、斯德哥爾摩、柏林與巴塞隆納。其中，倫敦的《Farm Heroes Saga》團隊損失慘重，約半數人員（50 人）被裁撤，部分高層主管已被安排提前休假，預計於今年秋季正式離職。被解雇的職位多屬創意領域，包括：關卡設計師遊戲敘事與編劇UX 使用者體驗設計研究與品質測試（QA）「幾乎整個關卡設計部門被解散，這些人花了幾個月打造能更快生成關卡的 AI 工具，如今卻被這些工具取代，」一名匿名員工表示。「文案團隊也是如此，AI 取代了他們的工作。這一切都是為了效率與獲利，雖然公司業績狀況很好。」《MobileGamer.biz》還指出，部分裁員標準備受質疑，有員工認為，某些解雇並非單純因組織重整，而是因為有人曾在內部論壇批評管理層或表達不滿。另有消息人士批評人資部門長期「僅維護公司利益，而忽視員工權益」。裁員前，King 內部士氣已偏低，而這波行動更進一步打擊信心。一名員工直言：「高層說提升士氣是首要目標，但現在士氣跌到谷底。」這起事件也是 Xbox 近期第三次與 AI 相關的爭議。今年稍早，Xbox因發布 AI 生成的徵才內容遭批評，甚至有主管建議遭裁員員工「用 AI 幫助找新工作」，引發輿論撻伐。目前，King與微軟尚未針對此事件發表正式聲明。知情人士指出，被裁員的關卡設計與文案團隊，過去協助開發 AI 工具，如今反被這些工具取代。（圖／翻攝自X）
在美疑涉種族歧視遭17人聯合提告 台積電聲明曝光
台灣半導體龍頭企業台積電（TSMC）在美國面臨一場規模日益擴大的集體訴訟。這起訴訟由最初13人發起，至2025年7月已擴增至17位原告，文件頁數超過160頁，內容涵蓋種族歧視、職場報復及工作安全缺失等多項指控。該案最初由一名在加州任職台積電人資部門的女性員工於2024年11月提出，她聲稱公司內部對台灣與中國籍員工存有偏袒態度，並對非東亞背景的員工持歧視性看法。根據《12News》報導指出，台積電位於亞利桑那州的新廠區，遭控在用人上偏好台灣與中國籍人士。該案經數度增補原告後於本週重新遞交至法院審理。原告當中有多人描述自己在職場上受到敵意對待，包括長期被邊緣化、辱罵及種族偏見。其中一位非裔員工表示，曾在自己辦公桌上方看到懸掛橡膠雞，另有員工則揭露，工作場合流傳著對黑人懶惰、有體味的刻板印象，甚至有人批評美國員工不夠勤奮或太愚蠢，無法完成半導體廠的建設。訴狀中也提到，台積電亞利桑那廠內部員工組成約有半數是持有外籍工作簽證的員工，美籍員工反被邊緣化。有原告指出，公司內部安全措施不足，曾被要求在遇到緊急事件時改撥內部專線而非911，增加了員工的風險。另外，一名主管甚至提議從電商平台TEMU購買安全吊帶來替代正規裝備，雖然最後遭到強烈反對而作罷，仍引發員工對安全標準的質疑。在訴狀中，也有原告提及，有工人因缺乏訓練與個人防護裝備，被迫暴露於有害化學物質之中，導致健康受到威脅。更嚴重的是，文件中還有毒品與賣淫集團在工地內運作的說法，雖然部分與性侵相關的內容遭法院塗黑，法官證實該段內容確實與性犯罪指控有關。對於上述指控，台積電在聲明中表示，公司政策為「除法院文件外，不對訴訟內容發表評論」，但同時強調，亞利桑那新廠的推動來自超過3,000人組成的全球團隊，公司為此感到自豪。聲明中也重申，台積電期望該據點成為美國半導體製造的關鍵核心，並承諾會持續為全球員工、承包商與合作夥伴打造一個「安全、友善且具包容性」的工作環境。
電視台驚爆職場霸凌！民視主管失控咆哮「椅砸下屬洩憤」辦公室暴走慘了
民視電視台爆職場霸凌！一名新媒體部門主管疑似不滿下屬做事不到位，竟當場失控咆哮，還舉起椅子砸向對方的辦公桌，導致杯子破裂，害得下屬遭碎片割傷濺血就醫。對此，民視也證實此事回應了。一名目擊網友在社群平台上還原現場狀況，表示當天上午該名大主管C，得知小主管J並未完成交辦的工作，加上上班遲到，因此暴氣飆罵，怎料情緒失控下，大主管竟砸椅子洩憤，「C直接舉起辦公椅過肩砸上J的桌子，轟然巨響夾雜著玻璃杯被砸爆，螢幕震倒摔到隔壁桌，辦公椅的輪子飛了一顆出來的聲音……全辦公室瞬間定格，全都睜大眼睛看著那張掛在倒辦公桌上的缺輪椅子。」原PO繼續透露，該名小主管事後發現，手部遭到噴濺的杯子碎片割傷，隨即前往醫院包紮，接著又返回公司上班，宛如八點檔的離譜戲碼，讓他不禁看傻直呼，「原來室內上班也會有生命危險嗎？」針對驚傳職場霸凌案，民視電視台發聲回應，「人資部門知悉此事後，已積極訪談相關當事人以釐清真相，依職場霸凌防治程序處理中。」根據《自由時報》報導，暴走主管的相關懲處昨（6日）也出爐，遭公司依「管理不當，反應激烈造成下屬受傷，違反公司禁止職場霸凌規定」為由，記過一次。
民視驚傳職場霸凌事件！主管當眾咆哮砸椅至員工手部濺血 高層已介入
民視新媒體部門一名主管疑似因不滿下屬遲到及影音工作安排，當眾情緒失控，不僅怒斥對方還砸椅子洩憤，造成同仁手部受傷，當場濺血。辦公室多位員工目擊現場驚嚇不已，甚至有女員工嚇到落淚，據悉該主管過去也有情緒控管問題，目前事件已驚動高層，且有人報請勞動局處理，民視對此也做出回應。據《TVBS新聞網》報導，上週五連假期間，民視新媒體的一位大主管指派影片製作工作給影音部小主管，卻發現對方遲到30分鐘，因此臨時將工作改由另一位女同事接手，隨後在主管群組內下令小主管另行製作10則短影音。小主管到班後，要求女同事交出手上工作由他接手。而大主管發現自己交代的10則短影音沒有被處理，當場怒斥小主管。目擊者表示，大主管在現場氣炸，不僅大聲咆哮、踢隔板，一氣之下還抓起旁邊的椅子怒砸桌面，導致桌上水杯碎裂，割傷小主管手部，當場濺血。小主管當天下午便就醫包紮。對此，民視回應：「人資部門知悉此事後，已積極訪談相關當事人以釐清真相，依職場霸凌防治程序處理中。」
績效考核真的公平嗎？為什麼績效評估總是惹怒員工？
績效管理（Performance Management）一直是企業人資部門的重要工具，然而，在實務操作中，它往往引發員工的焦慮與企業主管的無奈。績效評估結果不如預期、考核標準模糊、獎懲制度不透明，甚至導致員工士氣低落，企業也無法真正透過績效管理提升整體效能。本篇專欄將從 員工視角、企業主視角 以及 共享人資長如何協助企業落實績效管理 三大面向，剖析績效管理的問題點，並提供有效的解決方案。員工視角：績效考核帶來的壓力與挑戰(1) 主要問題對於員工而言，績效考核帶來的挑戰主要包括：1、KPI 不透明，影響員工發展：許多員工感到困惑，不清楚主管對他們的績效評估標準為何，導致在努力工作後，卻得不到預期的評價。2、績效考核的標準過於主觀：有些公司沒有清楚的績效評分標準，評估結果往往取決於主管的個人看法，而非實際績效。3、績效輔導要即時：許多公司一年只進行一到兩次的績效考核，而工作的每天都有不同事情在發生，若主管只在進行考核時才與員工進行訪談，導致員工無法即時獲得回饋與改善建議，甚至在年度考核時才發現自己與目標的差距過大。4、績效與獎金、升遷脫鉤：員工最在意的獎金、升遷機會，若未與績效評估直接掛勾，則會使他們失去動力，甚至對績效制度產生不信任感。(2) 解決方案與建議1、績效考核應透明化：企業應清楚規劃每個員工的 KPI 或 OKR，讓員工理解「做對哪些事情」才能獲得更好的評價。2、定期回饋與即時輔導：主管應建立 季度或月度績效回饋機制，讓員工隨時知道自己的表現，減少考核時的落差感與焦慮。3、強化績效與個人發展的連結：企業應將績效管理與員工職涯規劃結合，讓績效表現良好的員工可以獲得更多學習與發展機會。共享人資長 王郁婷表示：「對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力。」 （圖／王郁婷提供）企業主視角：績效管理為何無法發揮應有效果？(1) 主要問題企業導入績效管理後，卻常常遇到這些問題：1、績效管理流於形式：許多企業雖然有制定 KPI，但缺乏追蹤與落實，最終績效評估變成「年底填表格」，無法真正提升企業運作效率。2、員工不認同績效評分標準：主管與員工對績效標準的認知不一致，導致員工覺得績效評估只是主管「隨意評分」，而不是根據實際成果。3、績效與企業目標未連結：企業的經營目標應與員工績效掛勾，但如果績效考核與業務發展方向脫節，將難以達成企業成長的目標。4、績效考核影響員工留任：若績效管理制度不公平、不透明，員工可能因此感到不滿，甚至影響員工的忠誠度與留任率。(2) 解決方案與建議1、績效管理應該與業務目標對應：企業應確保績效指標與 企業長期發展目標 保持一致，讓員工理解自己在公司中的價值。2、績效應與獎勵、晉升機制結合：透過績效管理來決定員工的 薪資調整、獎勵方案，讓績效與員工切身利益掛勾，提升員工參與度。3、強化績效管理的執行力：除了 KPI 設定，企業應該透過定期會議、數據分析，來確保目標達成率，並適時進行調整。共享人資長如何幫助企業提升績效管理？隨著企業規模的變化，傳統 HR 角色逐漸演變，共享人資長（HR）成為許多企業的新選擇。他們能夠幫助企業建立更高效的績效管理體系，包括：1、建立績效管理架構：共享人資長能協助企業 設計 KPI 或 OKR，確保其符合公司目標，並適合各職位的發展方向。2、輔導主管與員工溝通：許多主管不擅長給予績效回饋，導致員工誤解或不滿，共享人資長能提供績效回饋訓練，幫助主管提升管理能力。3、定期評估與調整績效標準：企業應隨著市場變化調整績效標準，共享人資長能透過數據分析與行業趨勢，提供最佳績效考核策略。結論績效管理的成敗，取決於企業是否能夠建立透明、公平、可追蹤的考核機制，並確保員工能夠理解績效考核的目的與標準。對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力、確保企業成長的關鍵工具。共享人資長的角色則能有效解決企業在績效管理上的痛點，透過專業的 HR 經驗與數據分析，幫助企業主與員工建立更完善的績效體系，最終讓企業與員工 雙贏。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》
面試走錯公司誤打誤撞被錄取 網友笑翻要他「將錯就錯吧」
近日中國1名網友，發文分享自己的迷糊經驗，他指出自己面試工作的時候走錯公司，竟然還誤打誤撞被錄取了。貼文一出引起熱議，就有網友表示「都是當牛馬，待在哪裡都一樣，計較這些幹什麼？」上錯車或認錯家門的事件時有所聞，不過近日中國1名網友竟然連面試工作都走錯地方，甚至是公司人資部門的人傳訊息給他，他才發現自己走錯公司了。網友在文中提到，以前一直以為「面試走錯公司」是搞笑影片的劇本，直到自己真的走錯地方，面試了1家從來沒投過履歷的公司，才知道這情況在真實生活中也會發生。原PO表示面試時自己並未發現有異，最後甚至順利錄取，和老闆談妥薪水及上班時間後，原PO和老闆表示需要考慮一下便離開，這時原PO接到原本要去面試的公司傳來訊息，詢問原PO是否已抵達面試地點，原PO指出自己已經面試完了，而且還是老闆親自免試的，這時接洽人員小心翼翼的問道「你是不是走錯了？」原PO這才發現自己搞了1場烏龍。貼文一出，引起熱議，網友紛紛留言「上錯花轎嫁對郎，去錯公司上對班」、「反正都面試完了，將錯就錯吧」、「都是當牛馬，待在哪裡都一樣，計較這些幹什麼」、「我也試過，我還面試成功了，現在就在這間公司上班」。
雲云董座砍死技術長再自殘 大量失血緊急縫合「加護病房搶救中」
位於台北市信義區的「雲云科技公司」今（7日）下午驚傳砍人事故，52歲負責人曾志新疑似不滿51歲梁姓技術長提離職，竟失控持刀猛砍，造成對方當場失去生命跡象，送醫搶救後仍宣告不治。至於曾男在犯案後，持刀自殘傷及頸部，遭到旁人壓制，並送往國泰醫院救治。由於大量出血，稍早已進行縫合手術，目前還在加護病房搶救中。警方調查，梁姓技術長曾在6日公司內部群組宣布將離職，並表達對公司管理的強烈不滿，認為與公司理念已不再契合，決定離開。豈料此舉引發曾志新的的強烈反應，雙方今天下午約定面對面談判，卻一言不合，演變成無法收拾的慘劇。據了解，當時除了曾志新與梁姓技術長，還有公司人資部門員工在場，2人進行了約20分鐘的談話，談及梁的離職問題。就在會議進行過程中，曾志新突然走到梁的背後，持水果刀刺向其後頸，導致梁當場失去呼吸心跳，倒地不起，而曾志新也企圖自傷，不過沒有成功，被現場員工奪刀制止。遺憾的是，梁姓技術長送醫搶救仍宣告不治。對此警方表示，目前仍需等待曾志新病情穩定後，才能進一步釐清其動機。◎勇敢求救並非弱者，您的痛苦有人願意傾聽，請撥打1995。◎如果您覺得痛苦、似乎沒有出路，您並不孤單，請撥打1925。
職場不重視員工心理健康？ 研究：憂鬱風險暴增3倍
【健康醫療網／記者張慈恩報導】前陣子新聞媒體上接連報導多起職場霸凌事件，常見的霸凌行為包括揶揄嘲笑、言語恐嚇、咆哮、貶低羞辱或孤立等。被霸凌者可能會出現恐懼、焦慮、自責、失眠等身心方面的傷害，容易有較多負面情緒與想法，進而影響其工作表現及日常生活。一篇2021年6月發表於《英國醫學期刊》的研究指出，在不重視員工心理健康的公司工作的全職員工，罹患憂鬱症的風險增加了三倍。遇霸凌怎麼辦？ 釐清、傾訴、記錄、瞭解資源以尋求幫助衛生福利部嘉南療養院臨床心理師杜家興表示，遇到霸凌時可透過以下方法應對，有效地尋求幫助及改善自己的處境。首先，釐清自己遭受哪些霸凌行為；其次，立刻向值得信任的人傾訴，獲得支持及建議；接著，詳細記錄下每次霸凌發生的狀況；最後，則是瞭解相關資源，如職場內部的申訴管道、人資部門或尋找外部專業機構（心理諮詢或法律援助）。他建議被霸凌的員工尋求協助後，可考慮轉職到更健康的工作環境，在新環境中建立支持性的人際關係，並自我照顧保持正向思維，專注於未來的可能性。而擔任主管階層者應以尊重和同理的態度傾聽他們的困擾及需求，避免批判或輕視，鼓勵他們建立健康的休閒活動或興趣，培養紓壓方式，提升心理健康。被霸凌者需支持、陪伴與傾聽 專業申訴管道應建立董氏基金會心理衛生中心主任葉雅馨說明，看到同事正遭受到職場霸凌，想協助但害怕不敢正面挺身而出的話，可以先默默收集證據，如錄音或條列式記錄霸凌行為；若在開會的場合同事被嚴重斥責或無禮怒斥，可當下提出其他議題或想法轉移被怒斥的焦點；再者寫匿名檢舉信來遏止霸凌的行為，寄一次後沒什麼回應的話，不妨多寄幾次，仍有一定的功效。除了實體行為的協助外，更重要的是給予被霸凌者支持、陪伴與傾聽。她說，企業組織應預防霸凌行為，像是列入工作準則，甚至設立申訴專線提供舉報等。職場霸凌影響大 員工心理健康不可忽視葉雅馨提醒，職場霸凌不僅造成員工身心不適，還會影響工作成本或效益，被霸凌者的一些行為表現，如缺勤、投入度低、壓力休假、生產力低或工作達成率低等，應適時給予協助。建議企業主在追求成本效益的同時，將員工的心理健康視為首要任務，創造一個正向與友善的工作環境。【延伸閱讀】職場霸凌每個人面對方式不同！常見4類型 了解自己學習拒絕、尋求幫助遭遇「職場霸凌」怎麼辦？要如何調適情緒？諮商心理師帶你了解！https://www.healthnews.com.tw/readnews.php?id=64098
賀寶芙霸凌2／「稱外套有皺褶」女主管逼公開脫衣 孕婦控遭針對想跳下去
知名跨國健康營養品公司美商賀寶芙（Herbalife）台灣分公司近期爆出連環職場霸凌案，多位女性職員遭到行銷部門徐姓女經理長期公開辱罵、人格貶抑導致嚴重身心受創，張姓孕婦更指控自己被無理針對，不僅在公開場合被逼迫脫外套，更屢屢遭貶低工作能力，一度讓她想要輕生，入職8天就哭著離職，如今和其他被害人組成自救會聯合提告，希望公司能给出交代。美國總部經過三個月調查確認霸凌案成立，主張應將霸凌者調離主管職並予以輔導。（圖／民眾提供）張小姐回憶，她2023年6月在朋友介紹下入職賀寶芙擔任行銷部優惠客戶計畫副理，而她面試後才驚覺自己懷孕，並在入職當天告知主管徐女自己懷孕，豈料卻是無止盡霸凌的開始。「一下說我服裝不夠正式，一下說我的妝有失公司規定，幾乎每天都在刁難。」張小姐說，自從自己報告懷孕訊息後，徐女便開始對她雞蛋裡挑骨頭，從衣著到妝容都遭受各種挑剔，導致她上班時每一秒都相當恐懼，不知道下一刻又會被以甚麼理由針對。「參加員工大會，她還要求我把公司外套脫下來。」張小姐委屈回憶，她當時身著印有公司標誌外套，徐女卻以公司手冊規章「賀寶芙公司有授權且允許部門經理，可就其部門底下員工下達更具體穿著指導」為依據，聲稱其外套有褶皺要求脫下，但棉質外套何來摺皺，現場有多位同仁穿同款外套，卻只有自己遭針對，徐女凶狠眼神和滿腔惡意更如夢魘般，至今仍在她心中揮散不去。張小姐初入職時，就被要求做出之後的行銷計畫，她照著徐女要求參考舊有的檔案做規劃，並在內容中加入自身創意，卻在繳交成果時被批：「沒有自己想法嗎？」當她想要解釋計畫的設計概念時，徐女絲毫沒有要採納其意見，對她就是一陣飆罵，進一步說她的努力是「偷懶行事」，且「因為格式不符她的『想像』，她說請我不如請工讀生」。張小姐坦言自己是高齡產婦，對於剛懷孕的她來說情緒相當敏感，剛入職就遭受主管沒來由地針對，讓她每日都在思考在這種高壓環境下是否能保住寶寶，也開始懷疑自身工作能力是否如霸凌者所稱這麼差勁，甚至因而產生「最壞的念頭」。張小姐痛哭表示，她當時每天都在懷疑自己是否能在這種工作環境下繼續待下去，而當時公司10樓之上有一座空橋，她經過時總升起就此一了百了的念頭，所幸理智告訴她要堅持下去。張小姐意識到有毒的職場已嚴重影響到她的身心健康，因此毅然決然果斷離職，並寄信給公司表明立場，隔日收到人資部門來訊表示想了解情況，她也赴約訴說8天來的所有委屈，沒想到換來的卻是再一次失望。人資主管聽完張小姐的遭遇後，表示這不該是公司該有的文化，承諾會給出交代，之後卻渺無音訊。她意識到全公司都在包庇霸凌者，從未想要正視事情的嚴重性，而她離職一年多後仍有陰影纏身，直到收到前同事林安安聯繫，才發現自己不是個案，遂決定聯合其他受害者出面為自己發聲。林安安不堪長期的職場霸凌罹患焦慮症，至今仍活在陰影中需靠藥物緩解病症。（圖／民眾提供）林安安如今與受害者組成同一陣線，並委任其先生翁聖杰負責訴訟，受害者的訴求僅希望能得到霸凌者的道歉，但在勞動局調解過程中，賀寶芙始終拒絕出面與受害者協商，僅委託法律事務所出席，並拒絕任何調解提議，公司也未懲處相關責任人員，受害者們期望透過法律途徑與公眾壓力，讓賀寶芙正視職場霸凌嚴重性，並還給她們一個公道。賀寶芙公關部表示，自前年10月受害者提出申訴後就積極協助輔導，並於美國總部調查結果出爐，確立徐姓女性經理涉及霸凌後，於一個月內將其調離主管職並予以其它懲處；至於受害者至今為何仍未得到公司及霸凌者道歉一事，賀寶芙則表示，公司立場無權介入霸凌者與受害人之間的紛爭，僅能儘量從旁協助。賀寶芙對外聲明如下 一、 本公司致力於維護友善之職場環境，對於任何員工申訴事件均高度 重視，絕不姑息。本公司前於2023年10月間收到員工提出職場霸凌之申訴 案件，隨即進行全面性之調查，調查結果顯示申訴內容部分成立，部分未 成立，總公司與台灣分公司隨即根據調查結果對於被申訴人執行相應之懲 處，同時提供申訴人員工協助方案之資源，並採取相關措施以提升職場安 全。 二、 申訴人向媒體指摘之內容與本公司調查結果不完全一致，本公司基 於保護相關當事人隱私，不便揭露細節。本公司基於客觀證據公正處理員 工申訴事件，但根據憲法法庭之相關判決意旨，本公司無法強制被申訴人 道歉（111年憲判字第2號判決）；申訴人不滿本公司對於被申訴人懲處之 結果，進而採取各項行政及司法救濟，本公司均予以尊重，並持續配合行 政及司法機關之程序，並無報載所稱「冷處理」之情事。 ◎勇敢求救並非弱者，您的痛苦有人願意傾聽，請撥打1995◎如果您覺得痛苦、似乎沒有出路，您並不孤單，請撥打1925◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工
缺才焦慮1／國際科技大廠加入搶人戰「寵員工」成必備 老主管也要學新把戲
大批媒體跟著總統蔡英文於4月25日造訪Google台灣在板橋的新硬體研發辦公大樓，看著員工餐廳的豐富料理，還有遊戲室和健身房，訪問到的員工都大方談論上班的環境就是好、彈性自由。「想吃就吃，想來（餐廳）就來！」員工在記者前笑稱連咖啡都有拉花「儀式感滿滿」。Google把企業文化中有名的「寵員工」那套搬到台灣來，加上越來越多國際科技大廠加入台灣「搶人才」競爭，是否能因此撼動台灣長久以來的「奴工」文化，成了近來科技廠、人資長、以及員工們的熱議話題。「台灣已經成為Google在美國總部以外最大的硬體研發基地，」Google硬體副總裁彭昱鈞表示，公司的確思考過地緣政治風險，但最後還是決定投資台灣，因為產業鏈完整性高、人才橫跨面向廣，過去10年來，台灣團隊規模已成長超過20倍。美中貿易與科技冷戰，加上疫情後的種種考量，讓台灣站上近年最大一波投資浪潮，包括Google、微軟、應材、高通、新思、恩智浦等國際大廠相繼砸重金投資台灣據點，而台灣長年累積起來的電子相關硬體產業鏈實力夠，在AI時代跨產業整合時更顯珍貴，所以網路上已有討論，好奇台灣的一流人才仍會想去台積電，還是選擇歐美系的國際大廠工作？「不瞞大家講，微軟最近也很難找人，因為大家有太多選擇了，」台灣微軟人資長王有蘋在4月19日1111人力銀行舉行的研討會上坦言，「最近要跟領導團隊討論一下，為什麼我們這麼難找人？」畢竟「工作不再是員工心中的NO.1」微軟出版的2022 Work Trend Index Annual Report中提到，後疫情時代，人們對工作的態度轉變，有53%的員工認爲自己的「健康」和「幸福感」優先於工作，47%表示「家庭」和「個人生活」更重要。台積電是台灣科技人才重鎮。（圖／記者黃威彬攝）常被同業們抱怨「人才黑洞」的台積電，被視為科技業缺工主因，台積電歐亞業務資深副總經理侯永清反駁，每年也約有2到3千人離開、進入其他同業，「可以說台積也為同業訓練不少人才」且「人才不足是整個半導體產業面對的困境。」《天下雜誌》的2023五大產業TOP50企業DEI（多元共融）現況分析，就提到台灣高科技製造業的離職率高達17%，高科技服務業則是13.7%，遠高於傳統製造業的4.3%。「找不到人，來的又不適合！」是企業最大困境，104人力銀行整合招募處總經理吳麗雪表示，不管是大公司或中小企業，都要好好經營雇主品牌，才能解決未來十年的缺工問題，建議人資部門（HR）要由內而外「重構雇主品牌形象」。畢竟缺工是長期危機，除了用薪水砸、合約綁，要讓優秀員工心甘情願地留下來，是當前企業的重要課題。Facebook台灣的辦公室在信義區，除了一整面的零食飲料區，還有很多遊戲等工具讓員工放空紓壓；Google的新大樓也有遊戲室、健身房、籃球場，還可以瑜珈、按摩，並提供多樣化點心。好吃好玩、適度放鬆的娛樂場域已成了「重視腦力」的科技公司必備設備，有網友在Dcard討論區笑稱「被這些便宜的小點心收買，你們還是太嫩了。」但也有網友隨即留言「但很多台灣企業連這一點小恩小惠都不願意給。」聯發科有很好的員工福利，有托兒所和健身房。（圖／聯發科提供）員工離職率僅5%的聯發科技人資長林秀瑜表示，聯發科有很好的托兒所、健身房、餐廳等，「但這只是一部分，他們更在意的是『員工與企業一起經歷的旅程』。」所以當企業要採取新政策時，必須要以數據為基礎去分析，然後從跟人資部門比較友善的主管開始做，有了高層的參與，能讓員工了解公司重視這件事，而不是讓員工抱怨：「HR又來了。」在缺工時代，加上年輕員工「重視感覺」，離職率又居高不下時，主管如果沒有率先去做，很難服眾。「我去上ESG永續管理師課的時候非常痛苦啊，那是真的是要考試的，已經畢業那麼多年了，感覺翻一頁就忘一頁，」日月光人力資源處副總經理李叔霞說，「但如果高階主管沒有親自去做，公司很難去做好，最後還可能造假。」王有蘋也說，他正在學習AI，「不是每個人都是工程師，」但要做出好的AI技術工具，「HR也要扮演重要角色，幫助企業的資料數據化」，解決現在的挑戰；而疫情後很多工作者嚮往「混合式」的工作型態，要求更多彈性，HR必須創造一個更有吸引力的辦公室文化，「多元共融」的組織，以及「成長性思維」，是吸引新世代人才的重要關鍵，「說起來容易，但其實企業管理者在背後需要付出很多心力去不斷調整。」像是微軟也放寬了員工的「兼職」，允許工程師下班後做自己的部落格、YouTuber、或學校老師等「可以選擇能成就自己的事。」不然他們可是會出走的。
晶華國際酒店集團發表「2023年永續人才策略」 推出iGPS計畫 助Z世代展現自我價值
晶華國際酒店集團今日對外發表「2023年永續人才策略」，由集團人資長李靖文現場說明全新的「iGPS職場導航地圖」計畫，此一計畫將為有志於從事觀光旅館業的人才們，提供一個為期兩年的學習成長、表現自我的舞台，其中「i探索GPS」學程是設計給社會新鮮人的專案、而「i突破GPS」學程則是廣邀在業界已有3至5年工作經驗者加入，只要投遞履歷並通過遴選者，可在報到後的24個月內、選擇集團旗下任3個據點或3個不同屬性的工作崗位任職，透過跨酒店或是跨職能的輪調，探索並確認自己未來職涯發展方向。根據聯合國預測，2030年工作人口中Z世代佔比約40%，由此可預見未來十年間，這些出生後就在社群媒體與3C產品陪伴下成長的世代將逐漸成為工作職場主力，為吸引Z世代投入求職市場，企業需要轉換視角，以Z世代的視野打造透過生活與體驗，找尋自我獨特價值，並能轉化為職場合適角色的養成環境，幫助年輕人在職場中發揮天賦並逐步成長。晶華國際酒店集團旗下擁有晶華、晶英、晶泉丰旅及捷絲旅等不同品牌，橫跨人文、都會、休閒等不同風格，面對不同的品牌定位，其服務對象、服務方式以及營運流程都會有不同的標準，參與「iGPS職場導航地圖」計畫的同仁們可以適性選擇，探索最適合自己的職場、學習全面性的餐旅知識、並累積扎實且多樣化的經驗。在集團歷練過「iGPS職場導航地圖」的同仁們也會是人資部門的培訓重點，未來總經理跟部門主管。晶華國際酒店集團人資長李靖文表示，除了推出「iGPS職場導航地圖」計畫之外，集團也會於內部持續強化建構永續人才的3項職能，包括自我超越的「跨界力」、將心比心的「溝通力」、以及樂於分享的「創新力」。期望為全集團同仁以及對生活產業有興趣的新人們，打造一個可以發現自己人格特質，從而為自己創造職場價值的舞台。
求職被要求「出示房產證」…她傻眼：人資稱沒有就不必談 當局回應了
大陸河北一名女子近日在求職時遇到1情況，公司人資部門竟要求她提供房產證，甚至還表示「如果沒房產證，就沒有必要談了」，讓她相當傻眼。對此，律師指出若是此招聘要求屬實，則可能構成就業歧視，涉嫌違法。河北滄州的畢女士在網路上發文表示，她在應聘一公司出納職位時，對方詢問她個人名下或者直系親屬名下是否有房產，且需要提供房產證，畢女士詢問是否與工作有關，對方稱「這是入職的條件」，需要提供影本，還表示是總部要求，隨後畢女士進一步詢問要房產證的用途，結果對方卻回覆「如果沒有，咱們就沒有必要談了」，貼文曝光後，立刻引起熱議。對此，該公司人資部門工作人員表示，普通員工招聘中沒有需要查看房產證這一要求，但出納這一崗位比較特殊，有房產證確實是入職條件之一，而且還必須經舉薦才能入職，這類崗位屬於技工，詳細的原因則需諮詢企業具體相關部門。大陸河北一名女子近日在求職時遇到1情況，公司人資部門竟要求她提供房產證，甚至還表示「如果沒房產證，就沒有必要談了」。（圖／翻攝搜狐新聞）不過湖北征和律師事務所董文明律師認為，若上述招聘要求屬實，則可能構成就業歧視，涉嫌違法。對於以任何與工作內在要求沒有直接關聯的理由拒絕招聘，都是違法的，構成無正當理由的差別對待，屬於就業歧視。部分企業在招聘會計出納人員時，要求出具房產證簽訂擔保合同，也是不合法的。在遇到要求擔保的情況時，勞動者可以拒絕提供證件抵押和簽字，如因此遇到不公正待遇，建議以平等就業權受到侵害為由，投訴到勞動行政部門或者民事訴訟至人民法院。滄州市運河區勞動監察大隊工作人員則表示，他們將去調查了解這一情況。
科技師徒制1／島內島外徵才還不夠 半導體大廠進入校園學鼎泰豐打品牌
台灣科技產業不但有缺料或庫存調節難題，更有人才荒問題，尤其台灣新生人口從2000年急降，也就是今年起，大學畢業生開始減少，新增就業人口銳減，逼使科技廠多方搶才，甚至瞄準非本科系畢業生，提供職訓後即可成為生力軍。其中，由產、官、學界合作推動的「師徒制」方案，由政府機關協調各大科技廠商合作，讓產業界中高階主管直接進入校園，陪同師生共同參與專題研究，學生可以在現場直接提問，並從實務操作中提前了解產業營運模式與技術，進而銜接產業職務。有學生指出，概念像是產業「出題」讓學生解答，挑戰不小。各大科技公司積極搶才，甚至提出「學長帶學弟」獎金制度。（圖／報系資料照）以今年人力缺口最大台積電為例，除了在新竹、台中、台南擴建產能、建置先進製程，還要在美國、大陸、日本等海外地區同步建廠，今年預計招募人才超過8000名，包含電機、光電、機械、物理、材料、化學、資工管、財會、管理、人資等科系的碩、博士畢業生。對此，台積電指出，今年三月初參加台灣大學校園徵才企業博覽會，並已陸續舉辦多場校園徵才說明會，下半年要再次啟動「預辦登積」，以行動面談專車等巡迴校園，以全新形式拉近與年輕學子的距離，吸引應屆畢業生；同時，也持續與各國頂尖大學產學合作，提早接觸海外優秀學子。台積電人資部門主管坦言，除了新鮮人，也積極獵才，挖掘具備相關工作經驗、尤其「對半導體具高度熱忱＋具備良好英文能力」的人才。日月光集團副總李叔霞接受CTWANT記者採訪時表示，全台科技產業每年都存在1.5萬人、甚至將近3萬人的缺口，而日月光隨近年擴充，「光是今年就需要4500人，一半是第一線員工，另一半是最關鍵的專業人才，也是各家搶最兇的。」「人才挖角已經不流行，更重要的是提早培養專業人才！」她說，徵才絕大多數以大學畢業新鮮人為主，但2000年開始台灣少子化趨勢開始顯著，加上高科技回流，就業市場更是僧多粥少。科技大廠台積電啟動校園徵才活動，今年預計將舉辦共10場說明會。（圖／台積電提供）「人才挖角已經不流行，更重要的是提早培養專業人才！」她說，徵才絕大多數以大學畢業新鮮人為主，過去很多大學生畢業後投入餐飲業、服務業，父母因而質疑「孩子寧願去『鼎泰豐』包包子，而不要留在家鄉工作？」這給了科技大廠新啟示，「在這個時代，要將公司當成品牌來賣，要花更多力氣讓學生認識公司好不好，值得信任否、可以將人生投入否？甚至要提前至從高中端就對接。」李叔霞說。「以前門開了，人就會進來，現在已經不是這樣了。」李叔霞強調，預估未來人才市場「百分之一萬」持續成長，人力缺口勢將擴大。另一科技大廠聯電表示，因應半導體產業持續變化、年度既定徵才、及南科擴廠需求，2022年包含各職類職缺數，聯電招募需求為1500至2000人。聯電的招募管道，除了外部網路徵才、社群媒體、人才仲介與同仁推薦，也會讓求職者事先體驗與熟悉半導體產業概況、工作環境，並積極與學校合作，擴大校園關係經營，提前網羅並培育半導體相關人才。聯電表示，人才是半導體產業重要關鍵之一，台灣人才供給內用已不足，外有各國爭相來挖角，因此聯電也到海外徵選優秀人才。一名聯發科中階主管透露，光是今年徵才就超過2000人，隨著公司持續擴張，明年預計人力需求仍有千人以上，隨著國際對IC產業需求擴大，不管是基層或高階人才，勢必將掀起搶才風潮，到時候公司就要想辦法彌補人力缺口。
整頓職場？嫩妹面試「一番怒懟」人資秒閉嘴 網掀兩派論戰
近日陸網瘋傳一段年輕妹妹前往面試的影片，過程中這位妹妹面對人資部門的每個問題，都相當直白地回應，最後聽見人資部門要她去的地方不是原本招聘網站上寫的部門，氣的直接站起來要走人，影片曝光後，立刻引起熱議。綜合陸媒報導，29日湖北武漢一名年輕妹妹前往一間公司面試，人資部門人員詢問她「先說一下為甚麼選擇來我們公司」，她當下疑惑表示「不是你打電話來讓我來嗎？」人資人員聽了瞬間呆住，趕緊略過這個問題，並詢問對方若是國定假日需要加班是否可以接受？沒想到女子竟反問「那我在上班的時候偷懶，你們能接受嗎？」再度讓人資人員啞口無言。人資人員接著再說道，他們認為女子口齒伶俐，應該更適合公司的銷售部門，女子聽到本來面試的運營崗位，瞬間又變成了銷售，讓她相當不能接受，人資部門不斷找其他藉口，硬是想讓女子轉到銷售部門，讓女子忍無可忍，氣炸直接站起來走人，最後更先發制人「行了今天面試就到這裡了，週一等結果」，整個過程都把人資部門人員懟地說不出話來。影片曝光後，立刻引起熱議，網友紛紛留言表示「笑死了，我投了你運營部，你讓我到銷售部，然後跟我說運營部滿了，那你讓我面試個得兒啊」、「面試是雙方的，不是單方是相互選」、「00後了不起，終於看到希望了」；但也有人認為這樣回話很不禮貌，「假的吧，這種員工我也不會用」、「她說話好嗆，感覺是為了整治而整治」、「不要把沒禮貌當個性」。
不當求職小白1／95%新鮮人求職陷恐慌 履歷怎麼寫看這邊
2022年已經有超過27萬名畢業生在6月上旬陸續離開校園，面對新冠肺炎衝擊以及企業因應高通膨開始的人事凍結，讓新鮮人「畢業即失業」的比例逐漸攀升，想要迅速進入職場，如何寫出讓人資一眼相中的履歷至關重要。根據Yes123求職網「千禧世代職涯規劃與畢業恐慌症調查」顯示，今年有95.3%新鮮人對於求職感到恐慌，恐慌程度達近4年新高，新鮮人自我預估的待業時間平均長達3.3個月，來到近9年新高；在待業期間除了背負家人的期望，也會對自己產生懷疑，尤有甚者選擇在家當躺平族。教育部統計處曾對畢業生人數進行預估，甫畢業的110學年博碩士、大學、副學士畢業人數約為27.6萬人，其中約有三分之一可能選擇繼續深造，因此至少有18.4萬名新鮮人投入職場，要在這些對手中脫穎而出，履歷的撰寫方式就相當重要。作為新鮮人門面的履歷，1111人力銀行發言人黃若薇特別給出建議，她說「首先要注意的是『黃道吉日』，不是看農民曆的大吉大凶，而是避免在不適當的時間寄出履歷」。目前有超過95%的工作都是透過人力銀行的電子履歷，為了讓人資能看到履歷，要避開週末時間，否則都會被壓到上班日才會看見，同時也建議避開每個月的1、5、10日發薪日，這時間人資部門都比較忙，也不會去檢視求職者的資料。部分企業在徵才時除了會檢視履歷外，也會要求求職者現場實作。（示意圖／報系資料照）履歷部分，把可以凸顯個人特質的部份寫在履歷較顯眼的位置，並將打工經驗、社團管理、幹部經驗寫清楚，其餘瑣碎、較不重要的內容擺在後面，字數約在500至700字。「想讓面試官印象深刻，也可以用PPT簡報的方式，把自己的特質透過百分比、圓餅圖展現；如果覺得自己的口條夠好，可以準備影音履歷，可以在眾多求職者中更亮眼」黃若薇說。再來就是居住地與求職公司的路程若太遠，可能會有減分的效果，黃若薇解釋「部份公司會擔心求職者的居住地太遠，像是通勤時間超過1小時，或許前幾個月還撐得住，但沒多久就會選擇離職」，建議可以向面試官解釋，如果順利錄取，就會到公司附近租屋，增加錄取的機率。」她提到，曾遇過印象很深刻的案例是，有個從大學剛畢業的新鮮人Jack，沒有工作經驗，曾經在周圍辦公大樓林立的飲料店打工，當時外送還不盛行，上班時發現下午時段來買飲料的人很少，一直到下班才陸續出現人潮。受高通膨影響，部份企業展開人事凍結，讓甫畢業的新鮮人可能面臨「畢業即失業」。（示意圖／報系資料照）Jack在做飲料時就跟客人問原因，發現多數人其實想喝飲料，但沒辦法離開公司，因此就自告奮勇地跟老闆談外送補貼油資的想法，結果外送第1天，飲料店的營業額成長30%；「Jack後來把這段經歷寫進履歷，第一份工作就順利通過面試，應徵進壽險業工作」黃若薇說。PTT上自稱在科技業打滾5年的Frank對於新鮮人也有些建議，他說自己最高學歷只有中國科大，但是第一份工作是在鴻海集團當業務，也順利達成百萬年薪的目標，而目前在大陸龍頭代工廠擔任業務經理，月薪也有6位數，他提醒「第一份工作真的很重要」。
陸大四男求職挨罵「垃圾」 公司急辭退人資委屈稱：遭受網路暴力
對不少公司經營者或主管來說，求職者的各種荒唐行徑總是讓人頭痛，但對求職者而言，遇上誇張的公司也令人氣憤，中國大陸湖南工商大學黃姓學生批評，近日自己在線上求職時，竟然被公司人資部門批評「學校不靠譜」、「垃圾就是垃圾」；事後消息曝光，該公司竟只表示，涉事人資已經離職，反批公司遭受網路暴力攻擊。根據陸媒報導，一名黃姓湖南工商大學4年級學生投訴，自己從3月份開始就一直透過網路平台找工作，該月26日他透過私訊方式，聯絡「領航中視國際」的毛姓人資，卻收到對方態度惡劣的回覆。從黃姓學生提供的微信聊天紀錄，在他向公司的「人事總監」表明自己就讀湖南工商大學後，對方竟直接批評該校「不靠譜」，並稱黃同學是將公司當作「實習實訓基地」，接著甚至怒批黃姓學生「垃圾就是垃圾」。此是引起媒體報導，「領航中視國際」負責人坦言，受到疫情影響，公司在用人方面感受到一些壓力，涉事人資的回覆方式確實有問題，目前公司已經將其辭退；不過負責人也反控，是因為黃姓學生在求職時先言語不當、不禮貌在先，「HR在與其溝通中，自認為對方有冒犯，然後說了學校不靠譜的玩笑話，並非惡意前後都有表情包的」。公司負責人接著表示，此事經過媒體報導後，已經對公司造成影響，部分網友以找工作為由進行攻擊，甚至連他本人也遭受網路攻擊，並表示「有問題我們公司不迴避，包括我們現在也積極與對方、對方學校保持溝通，看如何能把這件事圓滿解決」。涉事公司負責人出示訊息截圖，表示自己也遭受網路暴力攻擊。（圖／翻攝自陸網）
男子工作4個月離職「求14萬年終遭拒」怒提告 判決勝訴原因揭曉
年關將近，許多人都期待年終獎金的到來，不過年終的算法根據每個公司規定不同。僅工作幾個月就離職的員工，有沒有資格拿年終呢？又可以拿多少？中國深圳一名韓姓男子，上班4個月後離職，向公司提出3萬元人民幣的年終獎金，結果遭到拒絕，讓他一狀告上法院，經過數次開庭，判決終於出爐，而結果讓人跌破眼鏡。根據判決書顯示，韓男在2017年3月10日入職深圳某科技公司，雙方簽訂合約，試用期為2個月，固定月薪為16000元人民幣（約7萬新台幣），年終績效獎金規定，要求通過試用期並達到職位要求，自入職日生效，發放基數為96000元人民幣（約42萬新台幣），結合年終考核結果及考勤情況發放。韓男因為個人原因，在同年7月5日解除勞動契約，他主張離職時公司人資部門許諾獎金將於年底一併發放，期間卻未向他發送2017年上半年績效考核通知及年終績效考核通知，他認為自己符合規定，公司應當按比例支付年終獎金30988.5元人民幣（約14萬新台幣）。男子要求公司支付年終獎金遭拒，憤而告上法院。（示意圖／翻攝自pexels）公司則認為，韓男的職位不屬於年終考核人員的範圍，因此無須支付年終獎金。對此，韓男向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，但是遭到駁回，他不服判決向法院提起訴訟。一審判決，用人單位可自行制定績效獎金考核方案，並根據考核結果決定是否符合發放條件，以及發放的金額，駁回訴訟，但韓男再度上訴。讓人意外的是，法院二審支持韓男的訴求，但認為獎金的計算有問題，廣東高級人民法院則認為，二審認定公司應支付年終獎金正確，但算法有誤。查明後發現，韓男的任職時間為2017年3月10日至7月5日，年終績效獎發放基數為96000元人民幣，二審計算方法有誤，判涉事公司自判決生效起10日內，須向韓男支付30988.5元人民幣。