組織文化
」 台鐵 生活講堂 勞動部 太魯閣號 公司化
川普演說「剪接爭議」延燒！《BBC》總裁、新聞部主管雙雙請辭
英國廣播公司（BBC）於本週爆發罕見爭議。總裁戴維（Tim Davie）與新聞部主管特納斯（Deborah Turness）雙雙請辭，起因是紀錄片《環景圖》（Panorama）被揭發疑似誤導觀眾，經剪接後讓美國總統川普（Donald Trump）的演說，看似直接煽動2021年1月6日國會山莊暴動。這場爭議使得外界對BBC的公正性與新聞操守提出尖銳質疑，也讓這個有百年歷史、曾被視為全球公信力典範的機構陷入史上少見的信任危機。根據《每日電訊報》（The Telegraph）上週一（3日）披露的1份《BBC》內部外洩備忘錄，《廣角鏡》節目團隊將川普演說中相隔50多分鐘的2段內容剪接在一起，使畫面呈現出他似乎明確鼓動群眾前往國會進行暴力行動。川普原本在2021年1月6日於華盛頓特區（Washington D.C.）的演說中表示：「我們要走向國會大廈，為我們勇敢的參議員和眾議員加油。」但在《BBC》的剪輯版本中，畫面變成：「我們要走向國會……我會和你們一起去。我們戰鬥，我們拼命戰鬥（We fight like hell）。」2段原本相隔近1小時的話語被剪接在了一起，造成觀眾被誤導。此事曝光後引起政治界與新聞界的強烈反彈，甚至連白宮也發聲譴責，形容《BBC》「百分之百是假新聞」（100% fake news）。對此，戴維在當地時間9日晚間宣布辭職時表示：「如同所有公共機構，《BBC》並不完美，我們必須保持開放、透明與負責。」他承認，圍繞《BBC》新聞部的爭議「理所當然地影響了我的決定」，並強調身為總裁，他必須為錯誤負最終責任。特納斯隨後也發表聲明指出，《廣角鏡》事件「已發展到損害《BBC》聲譽的地步」，並表示：「作為領導者，我必須為此承擔責任。雖然確實犯下錯誤，但近期關於《BBC》新聞部存在制度性偏見的指控是不正確的。」2人同日請辭在《BBC》歷史上極為罕見，英國政治領袖們紛紛回應，期望此舉能為機構帶來改革契機。川普本人則在社群平台上發文，稱「《BBC》的高層辭職或被開除，是因為他們被抓到竄改我那場完美的演說」。他批評《BBC》「試圖干預美國總統大選，這是對民主的可怕背叛。」《每日電訊報》披露的備忘錄由前《BBC》編輯標準委員會外部顧問普雷斯科特（Michael Prescott）撰寫，他於今年6月離職。文件不僅揭露了川普演說剪輯問題，還指出《BBC》阿拉伯語頻道（BBC Arabic）在報導以哈戰爭時存在「系統性偏見」，但管理層對此未採取行動。普雷斯科特同時批評《BBC》在性別與跨性別議題上的報導「被特定LGBT專題記者主導，傾向於親跨性別立場」，導致部分議題被「實質審查」（effectively censored）。他在備忘錄中坦言，對《BBC》高層「面對問題卻無所作為」感到絕望。《BBC》近期亦面臨多起公正性爭議。包括主持人克羅克索（Martine Croxall）在新聞頻道直播中，擅自修改稿件將「孕婦」改為「懷孕者」（pregnant people）而被投訴；以及製作關於加薩的紀錄片時，未揭露旁白者竟是哈瑪斯（Hamas）官員之子。此外，《BBC》在格拉斯頓柏立當代表演藝術節（Glastonbury Festival of Contemporary Performing Arts）的轉播中，讓龐克饒舌二人組「Bob Vylan」領唱「死吧，死吧，以色列國防軍（IDF）」的口號，也被裁定違反節目準則。文化、媒體與體育委員會（Culture, Media and Sport Committee）主席迪尼吉（Dame Caroline Dineage）批評《BBC》「陷入一連串幾乎不間斷的危機與錯誤」，嚴重損害其聲譽。前《BBC》電視新聞主管莫西（Roger Mosey）則指出，《BBC》對最新醜聞「反應太慢」，並直言：「這樣的剪輯手法無法被辯護。」而英國國有媒體企業「第四頻道公司」（Channel Four Television Corporation）前新聞主管拜恩（Dorothy Byrne）則說，《BBC》不僅犯下「初級錯誤」，還「拖了太久才道歉。」《BBC》現任主席沙阿（Samir Shah）則形容當日「是《BBC》的悲傷時刻」，並表示董事會理解戴維承受的壓力，尊重他的決定。沙阿預定於10日出席國會委員會作證，預料將就剪輯事件正式道歉。據悉，戴維在《BBC》任職20年，於2020年接任第17任總裁，過去曾領導「BBC工作室」（BBC Studios），更早前曾在百事（Pepsi）與寶僑（Procter & Gamble）任職行銷主管。他表示，未來幾個月將進行「有序交接」，讓繼任者「有機會為下一份《皇家特許狀》（Royal Charter）奠定積極基調。」《BBC》的《皇家特許狀》規範了其資金來源與監管責任，現行版本將於2027年底到期。對此，英國文化、媒體和體育大臣南迪（Lisa Nandy）感謝戴維的貢獻，稱他「在重大變革時期領導《BBC》」，並強調：「《BBC》是我們最重要的國家機構之一，在這個時代，值得信賴的新聞與高品質節目對民主與文化生活至關重要。」保守黨領袖巴德諾赫（Kemi Badenoch）則表示，2人辭職「是正確的決定」，但強調《BBC》內部還有「更深層的嚴重問題」，不能以2人的辭職「轉移焦點」。她警告，除非《BBC》能展現真正的中立性，否則「不應期待公眾繼續以強制授權費（licence fee）資助它。」自由民主黨（Liberal Democrats）領袖戴維爵士（Sir Ed Davey）認為，這是《BBC》「翻開新篇章」的契機；而英國改革黨（Reform UK）領袖法拉吉（Nigel Farage）則呼籲政府任命能「徹底改造組織文化」的新領導人。接下來《BBC》董事會將依憲章規定負責任命新總裁。前主管莫西建議，未來或應考慮將總裁職位拆分為「企業管理」與「新聞編輯」2個獨立職務，因為「要同時應付政治壓力、新聞挑戰與公眾信任，幾乎需要超人（superhuman）的能力。」
審計部揪台鐵邊坡預警失靈！系統異常1年逾4萬次 台鐵回應了
強降雨頻繁，軌道邊坡維管及異常預警成重要工作，台鐵公司董事長鄭光遠也喊話要將安全文化「轉被動為主動」。審計部針對台鐵邊坡風險管理揪出6項缺失，如預警系統常發生異常，1年逾4萬次、預警AI學習期間落石侵軌未告警、部分工務段未落實定期巡查等，行車安全存潛在風險。台鐵表示，將秉持安全至上、務實精進原則，推動各災防作業及強化預告警系統及機制。0403花蓮大地震後地質不穩，加上短延時強降雨頻繁，鐵道邊坡穩定、風險預防及管理成行車安全重點，台鐵為避免邊坡落石、土石滑落，造成軌道掩埋或路基流失等情形，2015至2022年推動邊坡滑動及土石流及強風預警系統計畫、邊坡全生命周期維護管理等專案，公司化後持續推動2024至2028年五年安全提升方案。台鐵全線原有26處落石告警系統，去年至今年6月專案增設38處車輛入侵阻隔設施，其中15處含告警設備，受地震衝擊的宜花東沿線就有增設8處防護阻隔及電閘式告警設備。台鐵北迴線落石告警系統畫面。（圖／台鐵公司）審計部指出，台鐵辦理預警系統的統包工程，預算執行情形欠佳，建置預警系統無法如期完成，且異常狀況頻繁，2023年9月至2024年9月發生逾4.4萬次異常，原因以反光和雜草占大宗，難發揮預警功能，且路線中有41處路段行經土石流潛勢溪流影響範圍，預警系統僅能辨識一定尺寸及停留時間以上的落石等異物，難提供土石流或強風預警。另外，預警系統AI在學習期間，發生落石侵軌事件，系統應告警卻未告警，未依規定通報行控中心及製作通報紀錄，潛存影響行車安全風險。台鐵2020年頒布「鐵路邊坡養護手冊」，辦理邊坡巡查、 監測、維護管理作業及補強改善工程等。審計部發現，部分工務段未依手冊，按照邊坡災害潛感因子高中低3級頻率，沒落實定期巡查，且系統未供廠商上傳巡檢資料，無法確保保監測數據正確性，也沒依委外評估的改善建議，積極辦理邊坡補強及巡查。審計部提到，現行鐵路邊坡維管未充分考量路權外水因素及土地利用變化，未針對邊坡檢查發現設施異狀的通報與處置程序，應研議納入養護手冊落實執行。此外，台鐵已導入無人機協助巡查邊坡，但針對崩塌潛勢較高的優先關注邊坡，未應用新興量測技術了解分析邊坡長期變化，提供災害預警。台鐵公司回應，鐵路邊坡外物入侵告警系統是以強化風險防控、確保行車安全為核心目標，初期建置過程配合現地條件限制與設備整合，執行時程與預算動支略有調整差異，相關作業已持續滾動檢討並強化執行效能。台鐵公司說明，該系統主要針對落石與異物入侵進行即時影像偵測，強風、地震等屬不同災種，另由專責機制執行預警，功能分工明確，無重疊或缺失情形。另關於「未告警」狀況，屬AI學習校調階段正常情形，台鐵強調系統運行期間並無發生任何應告警未告警事件。0403花蓮大地震後地質不穩，加上短延時強降雨頻繁，鐵道邊坡穩定、風險預防及管理成行車安全重點。（示意圖／台鐵公司）台鐵公司邊坡管理系統已建置完成，正進行資料上傳與功能測試，因應規範修訂同步調整系統內容，導致驗收時程略有順延，後續將依合約完成驗收並落實應用。此外，台鐵也持續推動邊坡科技觀測，導入無人機、InSAR干涉合成孔徑雷達、LiDAR光學雷達感測等技術，強化對潛在風險邊坡長期觀測與預警能力。台鐵公司強調，將持續秉持「安全至上、務實精進」原則，穩健推動各項災防作業及強化預告警系統與機制，確保鐵路營運安全。針對安全面，鄭光遠6月上任後展望中也提及，致力建立安全第一的組織文化與作業習慣，轉變傳統被動、反應式作法為主動、預防與風險導向的管理機制，將研擬更多激勵與制度性措施，深化安全改革， 提升SMS運作效能，達成「零工安事故、零重大行車事故」願景。
組織改組不是核爆是蛻變：HR穩定團隊迎向轉型新頁
在企業經營的過程中，最令人頭皮發麻的兩個字莫過於—「改組」。改組可能因為併購、部門整併、策略轉型而來，雖然背後藏著公司未來布局的戰略思維，但對內部員工而言，這不只是「結構調整」，而是職涯不確定性的爆炸點。HR往往成為第一個被召入戰情室的角色，也是最後一個離開現場的人。改組過程中，HR究竟是「救火隊」，還是能從混亂中帶來秩序與希望的「變革推手」？員工視角：失序感與職涯焦慮，是HR看不到的暗流對多數員工來說，改組是一場資訊不對等的災難。高層有佈局，但基層卻常常像新聞裡的受訪民眾：「我也是看新聞才知道我們公司合併了。」郁婷老師描繪一關鍵情境：部門主管先被叫進辦公室，然後整個團隊一臉茫然，直到辦公室門一開，每個人表情都像在等待宣判。這種「資訊黑箱」讓員工感到被拋棄，信任感瞬間瓦解。【實務解法】：HR應該主動安排「中介式溝通會議」，由主管與HR聯手對團隊說明改組目的、時間線與對個人工作的影響。設計「職涯對話日」：讓員工可以單獨預約HR做生涯諮詢，表達擔憂。引入心理支持資源，如EAP（員工協助方案）或外部教練，安定軍心。HR女神王郁婷：「HR如果不說話，流言就會替你說話。」企業主視角：改組不能只看架構，要看文化韌性企業主在改組時的壓力也不小。來自董事會的壓力、KPI的拉升、資源重分配，樣樣都得快速完成。但正如郁婷所說：「改組不是改圖，改組是改人心。」很多企業主以為找顧問改好組織圖、安排新的主管就等於「改好了」。但改組最難的不是「誰變誰的老闆」，而是「怎麼讓大家願意一起往新的方向前進」。【解決方案】：改組前做「文化診斷」，了解現有團隊的情緒溫度與信任狀況。設定「關鍵角色培力計畫」，將中階主管作為變革橋樑。建立「變革時間表」與「雙向通報機制」，讓管理階層與基層員工能同步理解改組過程與里程碑。郁婷老師金句：「結構改變是冷冰冰的線條，文化改變才是讓線條能走得動的血液。」共享人資長視角：與中小企業合作 建制度、補韌性、陪過風暴中小企業沒有完整的HR團隊，多半改組就是老闆直接一句話：「由你當主管」。然而這樣的交接很容易讓整個團隊陷入失序與流動。郁婷老師指出，共享人資長可以用外部視角進行「變革影響力地圖」，分析這次改組中「誰最受影響、誰最具影響力」，並從制度、流程與溝通三面著手。【落地工具建議】：設計「組織變動公告模組」：範本化處理每一次改組溝通，避免模糊與落差。制定「變革關懷三部曲」：主動告知、主動聆聽、主動安撫。將改組結果與KPI連結，讓制度性支持能持續下去。改組，不只是結構移動，而是信任重建的起點企業每一次的改組，對外看起來是一個結構的更新，對內卻是一場組織文化的震盪與人心信任的重新洗牌。對HR來說，這不只是行政流程的安排，更是一次次面對人性與管理交叉口的挑戰。HR不該只是「把訊息轉達出去」，而是要成為「把人心帶回來」的關鍵角色。在火線上安定團隊、在混亂中畫出秩序、在不確定中給出方向。這是一種深層的領導力，也是一種文化韌性的體現。在變動成為常態的時代，HR能否從滅火隊升級為變革推手，關鍵不在工具有多炫，而在於：你願不願意走進人群，理解他們的不安，並且真誠地陪他們一起走過這一段「不確定卻可能更好」的路。這一集生活講堂，不只是一次對改組議題的拆解，更是一場對HR價值的重新定義。你準備好，從「處理事情的人」變成「創造信任的人」了嗎？＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
鄭光遠今正式接掌台鐵 公開信談「安全、準點與便捷」3大目標
台鐵公司今日上午舉行臨時董事會，鄭光遠正式接下台鐵董座，馮輝昇續任總經理，鄭也在稍早發出公開信，表示就任首重「安全、準點與便捷」3大目標，除了要致力強化各部門間的橫向溝通與合作，並重新檢視員工福利，打造快樂職場。今日台鐵董座交接儀式未對外開放，鄭光遠也未接受媒體訪問。據悉，有台鐵董事在會議中提醒，由於6月23日起實施新票價，加上近期的安全議題，「票價、安全、服務」是鄭光遠首要面對的問題。鄭則強調，組織文化要「了解問題、解決問題，而不是追究責任」。鄭光遠稍早發出公開信，感謝交通部支持，以及次長伍勝園與全體同仁共同完成台鐵票價調整的歷史任務，更在上個月花蓮強降雨事件中，執行台鐵首次的鐵路接駁，讓花東居民能安心返家。鄭光遠指出，百年台鐵是台灣鐵道界的老大哥，擁有長遠的歷史，也有最厚實的技術與文化。從政府到民間，在許許多多人的共同努力下，台鐵在2024年邁向了公司化的新紀元，不但要延續台灣鐵道的傳統精神，更要擘劃新策略，來面對下一階段的全新挑戰。他說，自己出身民間，從海運、航空到陸運，皆曾參與經營管理過，新的挑戰對他來說並不陌生，也因為過去累積多年經營管理的經驗，讓他得以在這個關鍵的時刻，貢獻所長，陪伴台鐵穩健走向企業化經營管理之路。鄭認為，公司化後的台鐵，最重要的任務，是要以旅客的需求為導向，努力達成「安全、準點與便捷」等3大目標。「安全」是所有交通運具最重要的準則，需要包含營運、工務、機務及電務等各部門同心協力，透過橫向聯繫來將優良的設備與技術串連起來，形成完整且高效的服務體系。鄭光遠說，他將致力強化各部門間的橫向溝通與合作，找出最好的溝通模式，堅持安全的目標，進而提昇準點率與便捷性，達成旅客對於台鐵的期待。他也認為，唯有快樂的員工，才能有滿意的顧客。因此，他也將全面檢視目前同仁的辦公空間、執勤場域及各項福利待遇，並提出改善及優化措施，讓同仁有舒適的上班環境，安心的福利待遇，打造一個讓大家願意上班、也開心下班的「快樂職場」，才能無後顧之憂的照顧每位旅客的需求。台鐵企業工會表示，薪資結構失衡、津貼制度久未整，加以人力長期流動率偏高，致使基層人員負荷過重、現場調度彈性受限，形成營運風險隱憂。尤以夜點費、搶修獎金與危險加給等關鍵津貼，多年未見合理調整，已明顯削弱第一線同仁之執勤意願與安全維運能力。工會強調，公司化初期改革應以穩定為根本，制度設計必須根植現場實況，兼顧公平性、執行力與永續性。若待遇未平、秩序未立，鐵路安全勢將空言無實，社會信賴亦將動搖。要求公司高層正視問題根源，儘速啟動全面檢討與系統性改革。
組織文化該寫在牆上？還是活在員工心裡？
在現代企業經營中，「組織文化」不是貼在牆上的口號，更是驅動企業走向成功或失敗的核心力量。這集《生活講堂－HR女神系列》邀請主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷，針對企業文化的落實與實踐進行深度探討。透過她們的對談，我們從員工視角、企業主觀點與共享人資長的觀察，共同解構如何讓文化不再浮於表面，而是內化於行動與日常。【員工視角】：「企業文化」是否真的存在，關鍵在於「感受到什麼？行為呈現出什麼？」對多數員工而言，組織文化並不是HR文件上的八個字或企業牆上的標語，而是「我每天進公司後，感受到什麼？我的行為是什麼」主管的言行是否一致？同事間是否信任？制度是否公平？員工觀察的痛點：1、許多文化只停留在高層或新人訓練時的宣講，實際工作中並無落實或直接的感受。2、常見矛盾如：「公司說重視意見能充份表達，卻沒人願意聽我說話，所有的決定都由主管拍板」。3、對新進員工來說，文化與實際體驗落差大，容易引發失望與流動率上升。HR實務建議：1、建議企業透過「文化價值觀行為指標」的設計，讓文化可被觀察與衡量。2、可舉辦「文化故事分享會」讓員工主動說出曾被文化打動或挑戰的瞬間，強化感知及行為呈現。3、將文化導入考核面向，例如年度評鑑中加入文化符合度評分。HR女神王郁婷表示：當文化與制度衝突時，員工會選擇相信制度，導致文化被邊緣化。【企業主視角】：文化缺口，是組織失控的起點企業主常抱怨文化難以落實，原因在於多數企業將「文化」視為HR部門的責任，忽略了文化其實是由管理團隊以身作則、一層層影響而來的過程。常見問題根源：1、創辦人理念無法有效轉化為各部門日常的具體作為。2、中階主管未能扮演文化的「中繼站」，反而因績效壓力選擇忽視文化。3、當文化與制度衝突時（例如鼓勵創新卻懲罰失敗），員工會選擇相信制度，導致文化被邊緣化。解決之道與建議：1、高層需主動以身作則並定期反省自身作為是否符合同步倡議的文化。2、設計文化落地的「場域與節點」，例如每季或每半年固定一次全員文化回饋會議。3、若企業要把文化放入績效管理的指標，建議從一至兩個文化關鍵字出發，不貪多而專注深耕。【共享人資長觀點】：如何成為中小企業文化實踐的推手？在中小企業資源有限的情況下，「共享人資長」不僅是制度建立者，更是文化的整合者與引導者。中小企業的文化痛點：1、規模小但變化快，容易文化流失或流於老闆個人風格。2、缺乏制度性推動，導致文化僅靠口耳相傳，無延續性。3、招募端與實務端文化落差大，造成新進員工適應困難。郁婷建議的角色扮演：1、作為「文化觀察家」，定期訪談不同部門員工了解文化認知差異。2、協助企業主制定「文化三問」：我們是誰？我們怎麼做？我們為什麼這樣做？3、在HR工具如績效管理、面試流程中，導入文化評核機制，做為校準點（Cultural fit checkpoint）。結論：文化落實不靠宣言，而靠行為與制度的彼此累積企業文化的價值不在於說得多動聽，而在於「說的是否真的有人在做」。真正成功的文化，不僅讓員工有所歸屬，也讓企業面對市場挑戰時更加穩定與一致。企業主應認知：文化是企業永續經營的軟實力；HR則是文化落地的關鍵推手。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
氣象主播遭職場霸凌輕生 加害者仍照常上班惹議！MBC回應了
南韓氣象主播吳尤安娜（오요안나）2024年輕生，僱傭勞動部（고용노동부）最近認定她在MBC電視台任職期間，確實遭職場霸凌。MBC對此雖已公開道歉，並承諾改善制度，但由於被死者指名為加害者的同事仍持續出現在螢光幕前，引起外界批評該公司實際行動不足，根本是「只說不做」。韓媒報導，雇傭勞動部歷時3個月的特別勞動監察結果顯示，吳尤安娜生前遭受多次不當言行，情況嚴重到無法以社會常識加以正當化。雇傭勞動部對MBC裁定共6項違法的行為，並處以1500萬韓元（約新台幣32.4萬元）的罰款。MBC於5月19日透過《新聞平台》（News Desk，뉴스데스크）正式回應此事，承認公司內部確實存在霸凌行為，並表達沉痛歉意。主播趙炫勇（조현용）除了在節目最後公開致歉，公司也宣布將設立「共生合作主管（상생협력 담당관）」、導入第三方檢舉系統，並檢討自由工作者的勞動者身分，以期盼改善組織文化。然而，民眾在MBC道歉後的隔天發現，被死者於遺書中點名霸凌的氣象主播依然登上主播台，引發輿論反彈。另據相關紀錄顯示，雖然5月19日當天是由與死者同期的主播金彩琳（금채림）暫代職務，但20日上午播出的《新聞早晨》與《12 MBC新聞》中，涉案的主播金佳英（김가영）與李賢承（이현승）仍照常播報天氣。對此，MBC相關人士表示，公司無法強迫主播以「因為是加害者」為由退出節目，是否鼓勵他們自願離職也仍需由各方審慎研議。相關人士補充，MBC目前尚未正式收到僱傭勞動部的公文，將視後續情況決定應對方式。僱傭勞動部指出，由於吳尤安娜是以自由接案者身份任職氣象主播，不具法律上的「勞工」資格，因此加害者無法適用相關刑事處罰。但死者家屬對此表示強烈不滿，並認為「公司以公開招募方式錄取她，卻又否認她是勞工，根本完全說不通」。吳尤安娜自2021年起在MBC擔任兼職氣象播報員，以自由工作者身份工作逾2年。外界曾於此期間多次指出，MBC內部對非正職人員缺乏保護機制，而她於2024年9月選擇結束生命後，手機中的錄音、筆記與對話紀錄陸續曝光，進一步證實她曾遭霸凌的情況。
新一代接班，負重前行—HR如何成為「交棒」成為「接棒」的關鍵
企業在快速變動的市場中，逐漸迎來一波中生代接班潮。這批承上啟下的中階主管，不僅要延續既有績效，還肩負推動轉型與創新的重任。然而，這樣的角色轉換過程中，常常伴隨著人才斷層、角色模糊、期待錯位等問題。而此刻，HR不只是人力調配的執行者，更該站上戰略高度，成為「接班制度」設計與「人才梯隊」的關鍵推手。員工視角：中生代困境的壓力鍋對多數中階主管來說，接班不再只是單純的職位調動，而是一場多重身分的考驗。他們一方面要讓老闆安心，展現穩健接軌的能力；另一方面，又要能帶領年輕團隊，扛下變革任務。員工常見挑戰包括：1、缺乏資源與授權：雖被點名接班，卻無實權，變成「空降責任者」。2、卡在上下之間：既要應對老一輩的指導，又要回應新世代對彈性與溝通的期待。3、不知方向的焦慮：無明確的接班機制與培訓架構，只能邊做邊猜。解方與實務建議：1、建立透明的接班對話機制，例如透過「角色轉移會談」釐清責任與資源配置。2、提供中生代接班者「領導教練制度」，強化管理與變革力。3、讓中階主管參與企業中長期策略會議，強化承擔感與使命感。HR女神王郁婷表示：HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。企業視角：系統缺口才是接班危機的根源許多企業會覺得「人選有了就沒事」，卻忽略了接班的核心不是「選人」，而是「育人」。組織文化與制度沒有配套，中階主管只能單打獨鬥，成為隱形的高風險點。問題根源解析：1、缺乏長期接班地圖：沒有前瞻規劃，當人才出走或升遷時，只能緊急找人填補。2、高層與HR缺乏共識：企業主未將接班計畫視為戰略項目，HR則無足夠權限整合資源。3、沒有跨世代溝通橋樑：上下世代在價值觀、風格上的差異，未被組織機制接住。解方與實務建議：1、制定三至五年的「人才培育梯隊」，以績效+潛力為選才基準。2、採取雙軌帶領法：由資深主管與HR共同協助接班者。3、將「接班力」納入重點戰略項目，具體化管理者的培養責任。共享人資長觀點：HR如何真正發揮影響力？HR過去常被認為只是招人與辦行政，但面對接班議題，正是角色升級的絕佳機會。HR女神郁婷在節目中提到，真正有價值的HR不是安排訓練，而是建立系統，讓企業有「備援人才」、「穩定傳承」的結構。HR的三大關鍵任務：1、設計接班制度：不只列名單，更要定義接班角色的能力模型與培訓藍圖。2、搭建世代溝通平台：透過工作坊、內部論壇，促進世代對話與理解。3、數據化接班追蹤：導入人才盤點與績效關聯分析，精準評估接班進度。中小企業的實用做法：1、可與外部顧問合作，建立小規模、可落地的接班模組。2、HR應主動走進一線，理解實務痛點，做為「傳承的翻譯者」。結論：HR，是點燃接班希望的那盞燈「接班」不是交接文件，也不是喊口號，而是一場從心法、制度到文化的深度轉型。面對中生代「負重前行」的壓力，HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。這才是讓「交棒」成為「接棒」的關鍵。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
國泰金數位科技職缺逾800創新高 向跨域、跨界人才招手
國泰金控今（8）日參與2025年度台大校園徵才博覽會，針對金融科技、上雲、AI等趨勢浪潮，今（2025）年以數據、雲端、軟體工程等數位科技職缺備受關注，數位科技人才需求逾800位，較去（2024)年大增60%，創下歷年新高，成為今年度徵才一大亮點。為滿足多元金融場景業務需求，國泰也擴大向非傳統金融本業的跨界人才招手，如醫學公衛、環安、消防、土木工程等領域皆熱烈歡迎，充分展現國泰對跨界、跨域人才不設限的態度。今年國泰金控暨五大子公司人壽、銀行、產險、證券、投信預計招募逾7,500名內外勤職缺，橫跨五大職系包含有82名儲備幹部、數位科技、財投精算、營運企劃與業務菁英等。期盼各界跨世代、跨領域優秀人才加入「國泰共生圈」，與大樹共生、共學、共創更好。 國泰金控重視徵才，以「國泰共生圈」為主軸，呼應 「Better Together」品牌理念，由國泰世華銀行總經理李偉正（左五）、國泰投信總經理張雍川（右五）、國泰產險資深副總許嘉元（右四）、國泰世華銀行資深副總蔡翔馨（左四）、國泰世華銀行資深副總胡醒賢（左三）、國泰世華銀行副總經理陳呈祿（右三）、國泰投信資深副總岳豫西（左二）、國泰金控副總經理翁少玲（右二）、國泰證券副總經理林聖達（右一），及國泰人壽副總經理張殷壽（左一）聯袂出席台大校園徵才活動（圖／國泰金控提供）。國泰世華銀行總經理李偉正表示：「今年國泰金控暨五大子公司人壽、銀行、產險、證券及投信共開出逾7,500名職缺，包括五大職系中的數位科技人才廣招超過800名、儲備幹部逾80名等；此次校園徵才具備3『I』特色：International、AI、IT，代表國泰持續前進及轉型的人才重點策略，更以『國泰共生圈』為主軸，呼應 『Better Together』 品牌理念，相信國泰的每一份子都非常重要，在不同崗位及領域上都能有所貢獻，我們熱烈歡迎各個領域的年輕好手加入國泰大家庭，一起向下扎根、向上成長」。台大校長陳文章（圖左）親蒞國泰攤位，參與國泰金控「職系分類帽」小遊戲，由國泰投信總經理張雍川（圖右）擔任職系領説員；透過性向興趣答題測驗，結果吻合「財投精算」人才需求，大讚國泰辨識人才創新十分有趣（圖／國泰金控提供）。在攬才面向，國泰全力推動數位轉型，致力於創造最具競爭力的金融服務場景，並以前所未有的力道進行人才整合及布局，因此數位科技人才、跨界、跨域人才等為今年訴求目標，並全面聚焦AI技術應用與治理、數據上雲、區塊鏈、Web3、金融醫療整合，如透過iFHIR平台等技術，加速醫療數據標準化與交換，提升醫療數位轉型進程。目前已與近20家醫療機構簽訂合作備忘錄（MOU），攜手建立國泰金融醫療生態圈，以及東南亞數位金融等新興戰略領域；國泰也推出多項高潛力職缺，包括AI資料科學分析師、雲端數據管理師、區塊鏈架構師、商業數據分析師、以及UI/UX用戶體驗設計師等，希望能吸引具前瞻視野及專業技術的人才加入，為推動金融科技未來發展注入源源不絕的創新動能。國泰金控參與2025台大校徵，工作人員化身「『樹』學家」，展攤也透過職系元素表、職系分類帽等參與，讓優秀青年人才清楚掌控職涯未來（圖／國泰金控提供）。以國泰人壽為例，期待以 AI 技術發展未來智慧保險科技，針對AI治理、數據驅動等領域，尋找雲端技術人才、應用系統開發工程師，以及數據分析人才，推動公司資料與AI治理，負責相關法規調研、政策制定。國泰人壽希望讓「健康有力於你」，不只每年投入上億在健康行動，更希望跨域攬才，歡迎擁有公共衛生、健康管理背景專業人才加入商品精算單位。國泰擴大向非傳統金融本業的跨界人才招手，跨界、跨領域人才需求比以往更高漲，人資與現場同學說明國泰職系規劃、職涯發展與人才藍圖（圖／國泰金控提供）。此外，國泰產險透過數位轉型，將保險與科技深度結合 ，提供多元便利的金融體驗與金融友善環境，將數據驅動做為成長核心，結合數據與AI技術實現全方位的風險預測、全面作業效率精進、優化客戶體驗，推動由底層架構到業務應用的全端數據生態建構與 AI 轉型準備。從AI、數據應用分析師、AI資料科學家、雲端工程師等職缺出發，並廣招具備數據分析能力的數位行銷及會員經營人才。跨界、跨領域人才需求比以往更高漲是今年的另一個亮點。國泰產險業務小至與個人相關旅遊、住宅、手機及汽機車等保險，大至企業營運相關的財產設備、營造工程、法律責任、運輸、資訊安全等保險，因此廣邀像是土木工程、消防、營建、環安、化工或其他理工背景跨領域人才需求，以滿足國泰產險在多元場景領域風險評估的需求。參與校徵活動同學至國泰徵才攤位玩職場線上測驗，並現場試玩分類帽小遊戲（圖／國泰金控提供）。因應金融商品多元化趨勢，國泰世華銀行近幾年也在AI技術應用發展與系統上雲等重大業務積極發展，開出包含前後端工程師、產品/專案經理、AI資料科學分析師、雲端工程師等職缺，更強化財務金融與通路業務團隊，期待具有投資分析、風險控管、財富管理及數位通路經營經驗的專業人士，攜手開發創新的金融商品與服務。國泰證券致力提供絕佳的數位投資體驗，邀請對數位金融與資訊科技的潛力之星加入團隊。國泰投信則在數位轉型與金融科技發展上高度投入，著重跨領域合作、創新思維與數據應用，職缺涵蓋AI應用、數位平台開發、產品創新、軟體工程與投資研究等多元領域。參與校徵活動同學至國泰徵才攤位玩職場線上測驗，並現場試玩分類帽小遊戲（圖／國泰金控提供）。在留才面向，因應AI及雲端人才跨業競爭激烈，除了從外部尋求戰力，投入內部培訓相形重要。國泰自去年展開「雲世代計劃」，目標於 3 年內透過系統化培訓打造 200 位同仁在內的高度專業雲端團隊，實現集團數據上雲及混合雲的戰略目標，規劃橫跨金控、人壽、銀行，及產險共同培訓，讓同仁上手上雲專業，並銜接實務專案應用；至今透過該計畫考取 AI 及雲端證照數已累計超過 150 張。國泰人壽也推出「全員GenAI公民計劃」，動員32個部室、培育73名數據種子，推動公司內部AI應用普及化，目前已高達9成內勤員工取得完課認證，更由董總領頭學習AI課程，期能將「人工智慧DNA」由上而下深植組織文化。為讓跨世代、跨族群、多元背景的優秀人才都能發揮潛能，國泰致力於推動「彈性工作」與「員工體驗」，於內部建立多元溝通機制，支持每位同仁自我發展以及優質數位學習體驗等，獲富比士「2024全球最佳雇主」台灣唯一登前百大企業。誠摯歡迎大專院校新鮮人或想轉換跑道的經驗人才，一起加入「國泰共生圈」。
企業主不作為，職場霸凌難杜絕？HR 女神解析應對策略！
在現今職場，霸凌已不再是學校操場上的問題，而是影響員工心理健康與企業文化的重要課題。根據調查，超過 60% 的上班族曾經歷職場霸凌，而其中 30% 的人選擇沉默，這不僅影響個人心理健康，更可能造成企業內部管理的隱患。本篇專欄將從員工、企業主與共享人資長三個角度，剖析職場霸凌的影響，並提供實務解方，協助企業打造更友善的工作環境。員工視角：職場霸凌的影響與應對之道(1) 什麼是職場霸凌？職場霸凌從法院實務認為不僅限於言語辱罵或肢體衝突，也包含在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。在台灣法律中，雖未明確定義「職場霸凌」，但依據《職業安全衛生法》第6-2條，職場不法侵害涵蓋言語侮辱、身體攻擊、心理壓力等。職場霸凌常見的形式包括：語言霸凌：公開羞辱、惡意批評、冷嘲熱諷社交孤立：刻意忽視、排擠、不讓參與會議或活動職務剝奪：不合理調動、長期不安排工作，甚至刁難升遷過度工作壓力：給予過量工作但不給支援，讓員工自生自滅(2) 霸凌對員工的影響職場霸凌對受害者的影響深遠，可能導致：心理健康受創：折損自信、焦慮、憂鬱、甚至創傷後壓力症候群 (PTSD)工作效率下降：無法專注、創造力降低，甚至影響團隊合作離職潮：影響團隊穩定性與企業聲譽，優秀人才流失(3) 員工如何保護自己？1、辨識霸凌行為：是否經常受到不合理指責、惡意孤立？ 2、記錄霸凌證據：保存相關對話、郵件等作為舉證材料3、勇於反應與求助：透過企業內部申訴管道，尋求主管、HR或信任的同事協助4、建立支持系統：尋求家人、朋友的心理支持或協助，共享人資長 王郁婷表示：「企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。」 （圖／王郁婷提供）企業視角：企業主如何預防與應對職場霸凌？(1) 企業應負的責任企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。霸凌問題若不處理，將導致：企業形象受損：內部文化惡劣，影響人才招募與品牌聲譽員工士氣低落：工作氛圍緊張，生產力下降法律風險：可能面臨勞工申訴與法律訴訟，損害企業利益(2) 如何打造無霸凌職場？1、明確宣示零容忍政策，讓所有員工知道企業對職場不法侵害是零容忍的。2、 建立匿名申訴機制，提供員工安全申訴途徑，確保員工無懼求助。 3、 教育訓練主管與員工，讓他們理解霸凌行為的嚴重性，提升管理階層的敏感度與應對能力。 4、 設立內部調查小組，確保申訴案件能夠公平、公正處理，避免流於形式。5、 推動員工協助方案（EAPs），提供所需的各項支持方案，幫助員工在面對壓力或困難時，提供員工支持，一起陪伴員工走出困境或事件後的心理影響。6、 定期進行員工敬業度（滿度意）與職場文化調查，主動發現問題並提前應對，防止霸凌事件發生。企業主需要意識到，職場霸凌不僅影響個別員工，長期來看還會破壞企業文化，導致整體士氣低落，因此必須積極防範。共享人資長如何幫助企業處理職場霸凌？(1) 共享人資長的角色共享人資長（Shared CHRO）專為中小企業提供靈活、專業的人力資源管理方案，針對職場霸凌問題可提供：政策/制度制定與落實：協助企業建立完整的職場霸凌防範機制，確保政策落實。教育訓練：提供定期培訓，幫助HR、主管與員工建立反霸凌意識。員工協助方案的設置規劃：導入EAP（員工協助方案），提升員工幸福感，減少因霸凌導致的精神壓力與離職。建立透明的企業文化：推動內部溝通與團隊合作機制，降低職場壓力，提高員工忠誠度。(2) 為何中小企業需要共享人資長？許多中小企業因資源有限，無法聘請專職HR，導致職場問題未能及時處理。共享人資長提供專業顧問服務，幫助企業：降低法律風險：確保企業合規，避免因職場霸凌遭受訴訟與罰款。提升員工敬業度：確保員工在安全、尊重的環境中工作，提升生產力。強化企業文化及雇主品牌：建立透明、公正的組織文化，吸引並留住優秀人才。對於中小企業而言，擁有共享人資長意味著能以較低成本獲得高階人資專家的支持，確保企業在職場管理上的合規性與競爭力。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
企業該如何發年終獎金？ 避免成為員工離職潮的導火線！
年終獎金，企業的雙面刃每年到了年終，企業與員工都在關注一個關鍵議題——年終獎金的發放。它不僅是員工最期待的年終紅包，也是一種能夠影響企業文化、士氣與留才的管理工具。一份發放得宜的年終獎金，可以提升員工忠誠度與績效；但如果發放不當，則可能讓員工心寒或覺得受了委屈，成為年後離職潮的導火線。根據台灣人力銀行調查，超過六成的員工會因年終獎金不理想而考慮轉職。這不僅讓HR與企業主頭痛，也影響企業的營運穩定性。在這一期的《生活講堂》，主持人高葳 Stacey與HR女神 郁婷深入探討年終獎金的影響、企業如何制定合理的發放策略，以及共享人資長在這個問題上的角色。本專欄將從員工視角、企業主決策、人資管理等角度，提供完整解析，幫助企業透過獎金發放，建立更具競爭力的組織文化。年終獎金不只是「錢」，更是「被肯定感」年終獎金對員工的心理影響對多數員工來說，年終獎金不只是薪資的一部分，而是企業對個人努力的認可。當獎金發放不如預期時，員工會有以下心理反應：「我明明這麼努力，為什麼拿得比某某同事少？」「這家公司真的有前景嗎？該不該換個環境？」「主管沒有公平評估我的績效，我的努力根本沒被看見！」這些情緒一旦發酵，可能會影響員工對公司的忠誠度，甚至導致員工開始尋找新機會。年終獎金影響員工離職率的數據根據1111人力銀行的調查，影響員工決定是否留職的前三大因素為：薪資與獎金是否合理（78%）職涯發展機會（62%）主管是否公平對待員工（57%）這顯示，年終獎金發放方式將直接影響員工的留任意願，尤其是高績效人才，如果獎金未能與表現掛勾，可能會選擇另尋發展機會。共享人資長王郁婷強調：妥善規劃年終獎金制度，不僅可以提升員工滿意度，也能強化組織文化。（圖／王郁婷提供）解決方案：如何讓年終獎金發揮正向激勵效果？１、透明化獎金制度 企業應該制定明確的獎金計算標準，如績效表現、公司業績、團隊貢獻等，讓員工知道自己的獎金來自何處，而不是「高層隨意決定」。２、 與績效掛鉤，確保公平性 年終獎金應該與個人績效、團隊表現、公司業績相連，確保貢獻度高的員工能獲得合理回報。３、提供非金錢獎勵 如額外的彈性假期、培訓補助、內部晉升機會，讓員工感受到企業的長期投資。發年終獎金，財務該怎麼規劃？企業發獎金的常見痛點對企業主來說，年終獎金是一筆不小的支出，但同時也是影響人才流動的重要因素。企業在決定獎金金額與分配方式時，常會面臨：「公司今年業績不好，還需要發年終獎金嗎？」 「如何在合理的預算內，讓員工感受到獎勵？」 「該均分還是根據績效差異化發放？」錯誤的年終獎金策略，可能帶來哪些後果？1、 錯誤分配資源：如果所有人都拿相同比例的年終獎金，會讓優秀員工感到不公平，降低績效動力。 2、影響企業財務：如果沒有做好資金規劃，過高的獎金可能影響企業的下一年度預算。 3、 人才流失風險提高：發放不公或過低的獎金，可能導致核心人才跳槽，影響企業穩定性。解決方案：企業該如何發年終獎金？1、 確保獎金與公司盈餘掛鉤 公司可以設計「盈餘共享計畫」，確保年終獎金發放不影響企業財務健康。2、績效差異化發放 績效優異的員工應該獲得更高獎金，而不是「一刀切」的均分模式。3、 年終獎金分段發放 有些企業會選擇「部分年終獎金當年度發放，部分轉為長期獎勵」，讓員工在公司待得更久。如何幫助中小企業處理年終獎金管理？對於資源有限的中小企業來說，HR部門往往人手不足，難以建立完整的獎酬管理制度，這時候，「共享人資長」（Fractional CHRO）成為企業的最佳選擇。共享人資長如何幫助企業？🔹 建立適合企業的薪酬與獎酬策略 共享人資長能夠根據企業的策略方向、組織文化，設計最適合的績效管理機制及獎金分配方式。🔹 導入數據化績效管理系統 幫助企業設計績效管理制度，讓獎金分配有數據支持，降低員工的不滿與爭議。🔹 提供外部顧問視角，避免內部偏見 許多公司在內部討論獎金時，容易受到主管主觀意識影響，共享人資長作為第三方顧問，以制度面及執行結果較能確保公平性。企業應如何用好年終獎金？企業若能妥善規劃年終獎金制度，不僅可以提升員工滿意度，也能強化組織文化，讓公司在人才競爭市場中更具吸引力。而共享人資長的專業協助，能幫助企業設計更科學、合理的獎勵制度，確保企業與員工雙贏。企業主們，今年的年終獎金，你準備好怎麼發了嗎？＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
公公併「鴨子划水」！兆豐、第一金、合庫3投信擬三合一整併
公公併「鴨子划水」！市場傳出，公股金控旗下的兆豐投信、第一金投信及合庫投信正在討論「三合一」整併的可行性，若能整併成功，將成為公公併的首例，具示範作用。兆豐金暨兆豐銀董事長董瑞斌年中提出公公併新想法，他認為公股金控最重要的主體與獲利貢獻都來自銀行，要談整併不容易，但可從規模小、獲利能力較差的子公司，例如證券、保險、投信、資產管理公司等，「由下而上」推進，成功機會較高。據了解，董瑞斌已將整併構想向財政部提出、溝通，透過整併提高較小規模子公司經營效率，強化整體公股競爭力。兆豐金控是最大的公股金控，旗下包括兆豐證券、兆豐票券，在公股體系裡規模最大，若要推行公股金控子公司整併，公股金融圈認為，兆豐金勢必要起「帶頭作用」。目前市場傳出，「投信」可能先行，據悉，兆豐投信、第一金投信與合庫投信整併可行性已進入討論。資料顯示，這3家公司中，第一金投信規模最大、獲利能力較強，至今年10月底，大約有109檔基金，規模近1300億元，去年的獲利大約1.15億元，每股盈餘（EPS）為1.92元；其次是兆豐投信，約有90檔基金，規模近1000億元，去年獲利約9300多萬元，EPS為1.77元。合庫投信旗下約有147檔基金，規模近500億元，去年獲利約1800萬元，EPS為0.60元。如果這3家投信合併，排名與獲利能力可望與一般民營投信一較高下。財政部長莊翠雲曾經表示，公公併牽涉廣大層面，要考量許多問題，包含組織文化、經營策略與強項，也需考量股東、員工、客戶的權益和國家整體利益，以及合併後能否發揮綜效。市場人士分析，公股金控的投信在市場上排名屬於中後段，如能整併，基金規模上看3000億元，確可發揮綜效。但公股金控的投信是重要子公司，並非「可有可無」，其中牽涉到府院的人事安置，員工、股東及基金受益人等複雜關係、權益都要考量，要過財政部這一關，將需跨越高門檻，同時也要金管會同意，要完成整併，恐還有一大段路要走。
二政務次長懸缺中 洪申翰預告接勞長隔日先赴北分署
勞動部新任部長洪申翰25日表示，上任隔天26日便會前往「勞發署北區分署」關心署務，希望替同仁重拾信心，而目前2名政務次長皆是懸缺，會盡快與行政院討論找到最適合人選。勞動部在爆出部內分署長涉入霸凌案，原裁處又遭批輕放縱容而遭輿論撻伐，輿論壓力燒到部長何佩珊請辭獲准後，二名政務次長許傳盛與黃玲娜也一同卸任，一度僅剩常務次長陳明仁兼代。洪申翰25日在交接典禮上未提及可能人選，僅強調將會和行政院盡快討論，找到最適任的人。據了解，許傳盛在2023年前部長許銘春任內便已接任，後隨何佩珊就任後繼續留任；黃玲娜則是11月9日才從勞動部部長室秘書黃玲娜陞任，到職不到1個月便隨著何佩珊倉促離開。對此，洪申翰回應，目前持續與行政院討論次長接任人選中，而自己接任首要任務，便是為北分署霸凌案止血。他誓言，將全面檢討管理制度、組織文化及溝通流程，確保未來每一位同仁的申訴都能被有效處理，避免北分署事件重演。洪申翰說，自己原本打算25日交接典禮後，趕赴北分署探望同仁，但擔心典禮時間拖到太晚，反而耽誤同仁下班時間，決定26日第一個行程，再去北分署探望同仁，期盼重振部內士氣，重建讓同仁安心工作的職場環境，也已準備好，下周以政務官身分，重返國會接受昔日立委同僚質詢。
揭霸凌案5大疑點！ 王婉諭籲徹查勞動部共犯結構
一名勞動部勞發署北分署39歲吳姓公務員在辦公室身亡，疑似不堪長期遭分署長謝宜容霸凌除屢遭謾罵，還要忍受各種無理的要求。分署長謝宜容距離憾事發生後的19天，現身道歉；勞動部長何佩珊請辭獲准也未能平息眾怒。時代力量黨主席王婉諭昨（23日）針對案情提出5大疑點，質疑過程之中因勞動部封閉的共犯結構，錯失了救下年輕生命的機會，籲啟動調查小組，徹查背後的系統性霸凌文化。王婉諭指出，勞動部霸凌正義中，有很多機會可以救下這個年輕的生命，但該部會守舊、封閉的共犯結構，一而再、再而三的錯過機會。當中，她發現還有好幾個疑點沒有釐清，而這些被掩蓋的真相，並非部長、院長、總統接連道歉，就可以一筆勾消的。王婉諭表示，疑點一，吃案威脅：2024 年 2 月 20 日，謝宜容遭王安邦次長約談後，隔天， 2 月 21 日就火速發函警告北分署的同仁不可洩漏公務機密。這一件事情，直到現在，勞動部都沒有人願意承認，反倒是一堆捕風捉影的放話新聞滿天飛。請教時任勞動部長許銘春、督導勞發署的次長許傳盛，真的完全不知道這件事嗎？完全沒有指示嗎？王婉諭指出，疑點二、最後稻草：2024 年 11 月 1 日下午，是誰大罵退件「智能就業服務系統需求書」草案，要求吳姓公務員在休假日後的週一11月4日交件？針對疑點三、冷酷無助：她指出，2024 年 11 月 3 日，吳姓公務員週日前往加班。晚間家屬聯絡不上吳姓公務員，據傳有前往北分署找人，質疑當時為什麼沒有人協助她？北分署完全不知道這件事嗎？等到隔天上班才由同仁發現吳員輕生？王婉諭說明，疑點四、藐視死者：2024 年 11 月 4 日上午，在現場指揮，拒絕急救人員披上白布、搭乘貨梯的主管是誰？引發後續不尊重死者爭議的，究竟是分署長謝宜容，還是副分署長李燕玲？疑點五、拖延調查：2024 年 11 月 8 日，在輿論尚未炸鍋、事情真相尚待釐清的時刻，為什麼要等四天，勞動部才宣布啟動調查？王婉諭提及，從「目的良善」的調查報告公布至今，即便各界譁然、部長下台，還是有許多事實還沒釐清，甚至越來越模糊。目前檢調已宣布要介入調查，但司法調查的盲點，就是終究無法改變組織文化、無法改變整個顢頇的勞動部。她呼籲行政院卓榮泰院長，現行的勞動部調查機制已徹底失能，請啟動院級調查小組，把曾經遭受霸凌的離退職夥伴找回來好好訪談，並徹底清查勞動部系統性的職場霸凌，調換、懲處所有在整個霸凌文化與環境中，不斷包庇、放縱，甚至是參與其中的高階主管。
勞動部霸凌案疑點重重！王婉諭列出「被掩蓋的真相」 吃案威脅、拖延調查
勞動部勞動力發展署北分署吳姓公務員，疑因遭前分署長謝宜容職場霸凌而輕生。事件延燒至今，總統賴清德、行政院長卓榮泰接連道歉，勞動部長何佩珊請辭，謝宜容昨日終於錄製影片露面道歉。不過，時代力量黨主席王婉諭直言，此事有5個疑點尚未釐清，呼籲行政院長卓榮泰啟動院級調查小組，把曾經遭受霸凌的離退職夥伴找回來訪談。王婉諭昨（22）日在臉書上指出，吳姓公務員輕生後有許多疑點尚未釐清，「這些被掩蓋的真相，不是部長、院長、總統接連道歉，就可以一筆勾消的。在整個過程中，有很多機會我們可以救下這個年輕的生命，但勞動部守舊、封閉的共犯結構，讓我們一而再、再而三的錯過機會。」王婉諭列出5個疑點，第一個「吃案威脅」，今年2月20日謝宜容遭王安邦次長約談後，隔天就火速發函警告北分署的同仁不可洩漏公務機密，直到現在，勞動部都沒有人願意承認，反倒是一堆捕風捉影的放話新聞滿天飛，「請教時任勞動部長許銘春、督導勞發署的次長許傳盛，你們真的完全不知道這件事嗎？你們完全沒有指示嗎？」第二個壓垮吳姓公務員的「最後稻草」，11月1日下午，大罵退件「智能就業服務系統需求書」草案，要求吳姓公務員在休假日後的週一11月4日交件是誰？第三個「冷酷無助」，吳姓公務員週日前往加班。晚間家屬聯絡不上吳姓公務員，據傳有前往北分署找人，王婉諭質疑「當時為什麼沒有人協助她？北分署完全不知道這件事嗎？等到隔天上班才由同仁發現吳員輕生？」第四個疑點「藐視死者」，吳姓公務員遺體被發現後，當場勞動部的人拒絕急救人員披上白布、不能搭乘長官專用電梯，王婉諭指出「這個指揮的人是誰？」而引發後續不尊重死者爭議的，究竟是分署長謝宜容，還是副分署長李燕玲？最後「拖延調查」，在此事尚未炸鍋時，勞動部等了4天才宣布啟動調查，王婉諭質疑其中目的為何？王婉諭痛批，從「目的良善」的調查報告公布至今，即便各界譁然、部長下台，還是有許多事實還沒釐清，甚至越來越模糊，「雖然目前檢調已宣布要介入調查，但司法調查的盲點，就是終究無法改變組織文化、無法改變整個顢頇的勞動部。」因此，王婉諭呼籲行政院長卓榮泰，徹底清查勞動部系統性的職場霸凌，調換、懲處所有在整個霸凌文化與環境中，不斷包庇、放縱，甚至是參與其中的高階主管。
勞動部查霸凌案成員與謝宜容熟識遭疑護航？林淑芬再槓何佩珊
民進黨立委林淑芬今天表示，根據她掌握的資料，負責調查勞動部長官霸凌案的勞動部政務次長許傳盛，曾與被調查對象勞動部勞動力發展署北分署前署長謝宜容，同在台北市政府任職，兩人交情佳，許傳盛甚至曾不只一次盛讚謝宜容，她質疑，如果勞動部調查霸凌案的小組成員，包括許政務次長，都與謝有交情，這樣的調查結果會令社會大眾信服嗎？何佩珊解釋，許傳盛是30年前與謝宜容，同在北市府服務。但林淑芬不買單，追問何是否瞭解，許傳盛曾公開表示「我認識謝很久了，她只是個性急，媒體也有報導，不是嗎，許次長究竟有沒有說過，『我下鄉要宜容來陪』之類的話」？不知何佩珊是否被問到有情緒，他直接對林淑芬說「委員，您放心啦，我們的調查....」，但不待何佩珊說完，林淑芬又追問，許傳盛究竟有沒有說過「我們要還優秀人才（指謝宜容）清白？難道是已有預設立場」？何佩珊則回答，她不知道許傳盛有說過這句話。林淑芬質疑，人事總處曾在112年9月要求包括勞動部在內各政府單位，制訂機關首長涉及霸凌事件、上級長官的處理接受申訴SOP，勞動部卻是在113年3月才增訂出部內長官疑涉案該如何處置的相關規定，但外傳已經離職的勞動部王安邦次長，曾於今年2月私下與謝宜容討論有人檢舉謝涉嫌霸凌，後來卻是王安邦請辭，實情究竟為何？何佩珊重申「我真的不知道這件事、勞動部也查過沒有留下紀錄」，但林淑芬糾正何，剛剛答詢立委時不是才剛講「那是私下談話」？她推論，勞動部今年2月是否還沒修訂長官若涉嫌霸凌的處理SOP，卻拿著員工檢舉的陳情函，與「被申訴者」進行私下談話。她痛批，員工向上級陳情，被申訴長官卻能拿到員工陳情函，上級單位還想私下處理，難道這就是主管全國勞工業務的勞動部，處理部內職場霸凌案的標準作業程序？現在行政調查也查不到立案調查記錄，不擔心外界懷疑，勞動部處理部內霸凌案都是「口頭告知」？何佩珊臉色驚訝的說「委員，這當然不是」，但林淑芬仍不買單，痛批員工檢舉陳情函列舉事項林林總總，甚至還有「官箴出問題」，但接收到檢舉的長官卻能拿著陳情函， 私下與被檢舉的對象「私下談話」，實在太離譜。何佩珊則表示「我根本不知道有此陳情函」，林淑芬則反嗆，今年2月或許你還沒就任部長，但現在勞動部已經針對此案作行政調查，身為部長卻還是回答「不知道」，這樣合格嗎？林淑芬痛批，王安邦與謝宜容私下談話後，王就請辭，接著發生勞發署正式發文，警告各單位同仁「避免洩漏公務機密」，然後勞動部3月才增訂「勞動部機關首長涉及霸凌案的處理程序」。令人懷疑，整起案件不就是，部下被長官霸凌檢舉疑似貪污霸凌，長官向上級陳情，上級長官私下找被檢舉的長官談話，沒有立案談話記錄僅口頭告誡，被部屬檢舉的長官得知後覺得遭部下背叛，非常生氣，發公文警告大家絕對不能洩密，勞動部才急忙訂定機關首長涉及霸凌的處理申訴程序？何佩珊被林淑芬問到啞口無言，稍後說「我也覺得這樣不對，已經立案調查」，但林淑芬提醒他，難道勞動部只有一位長官有對屬下霸凌嗎？不是。林淑芬說，她收到檢舉，指謝宜容的上級長官、勞發署署長蔡孟良任內也曾逼走很多部屬，也曾情緒失控。今天也列席的蔡孟良則自己走上發言台解釋，他的行政管理確實「比較嚴格」，也希望所有主管一起共同打拼，每個想離開的部屬，他都希望能夠留住，也絕對沒有霸凌及不當管理。林淑芬則警告何佩珊，要謹記謝宜容逼走許多人的「成就」，相關霸凌指控，都要深入調查，別讓「霸凌」成為勞動部內的組織文化。
在職面試得知「人資致電現職公司」 妹子傻眼…網轟：真的不行
職場瞬息萬變，部分民眾不願貿然離職，選擇邊工作邊求職，但有一名女網友表示，尚未離職的她去公司面試，對方卻又致電她的現職公司，讓她驚訝不已，不知隔天上班應該怎麼面對主管，也怕因此遭到約談。原PO在Dcard以「#面試心得 面試公司打給現任在職公司」為題發文表示，最近邊工作邊求職，獲得一間公司的面試資格，結果到場就被告知，對方已有致電她的現職公司，而她只在履歷表填寫現職公司名稱，並未透露其他資訊，此舉讓她非常傻眼，害怕回到現職公司上班會遭主管約談，「這樣是正常的嗎？我明天不知道要怎麼面對主管，如果沒上班又被發現我想離職，根本等於待不下去，我該怎麼做？」貼文一出引起網友討論，相繼指出「人資87（北七）吧」、「台灣Reference check（資歷審核）都亂用，現在個資法很嚴格，不能未經同意就致電，HR（人資）不行」、「沒經過同意就打電話，真的不行」、「哪家公司人資？讓大家避雷一下」、「會做這種事情的公司，組織文化不Ok，也不值得去賣力，不用考慮是否加入」。另外有人想起親身經歷，紛紛直呼「我是離職後遇到，新公司人資和舊公司人資是大學同學」、「我有遇過，而且我完全不知道 ，但想說那陣子為什麼主管講話都有意無意的會提到那間公司，然後問我有沒有要離職」、「妳沒遇過老闆互相認識，直接問妳平時的表現和穩定度，我在旁邊聽都覺得這個同事完蛋了，而且還不只一家，一場活動三家認親」、「之前也遇過未經同意就打給前公司主管，被前主管通知後才知道，還好有讓我解釋清楚的機會，不然我就莫名背黑鍋」、「前幾年我也發生過跟公司投履歷，結果公司HR（人資）跑來問我現職公司其他部門的同事」。
走了20年！「台鐵公司」今正式揭牌 太魯閣號事故家屬發聲了
總統蔡英文今（1）日上午出席「國營臺灣鐵路股份有限公司揭牌典禮」，感謝臺鐵員工及家屬支持臺鐵組織轉型及安全改革，順利推動臺鐵公司化。她表示，政府藉由調整臺鐵組織文化，賦予組織經營自主權，提升營運效益，也提供補助減輕營運成本負擔，並協助臺鐵進行資產開發，能夠財務正常化。期盼未來臺鐵持續以增進全民利益為目標，守護乘客旅運安全，為全民帶來更安全、更美好的服務，邁向永續經營。蔡英文抵達時，首先觀看臺鐵新形象影片，並見證臺鐵員工展示新制服及發表安全宣言。隨後致詞表示，今天是國營臺灣鐵路股份有限公司揭牌成立的日子，臺鐵是臺灣百年來最重要的軌道運輸，每年服務億萬人次的旅客，她要感謝所有臺鐵工作同仁對臺灣運輸的貢獻。蔡總統說，過去，臺鐵因為肩負著政策和社會責任，為國家營運許多難以獲利的路段，加上員工退休、資產活化等問題，也造成臺鐵財務的龐大負擔。臺鐵公司化的議題從2002年交通部成立專案推動小組開始討論，原本計畫在2004年完成公司化，改善臺鐵經營體質，增進營運效率也解決安全問題。蔡英文接著說，這些討論，直到2018年和2021年，臺灣遭逢兩次不幸的鐵道事故，更加深臺灣社會對臺鐵改革的期盼。她要感謝家屬的支持，協助臺鐵的組織轉型及安全改革，也讓公司化得以順利推動。總統指出，臺鐵公司化的路走了20年。過去幾年來，政府也一直尋求最妥善的做法，希望在對員工權益影響最小的情況下，改變臺鐵的體質，邁向「安全、安定、轉型」的目標。現在，這些目標都在一步步實現當中，藉由調整臺鐵組織文化，賦予組織經營自主權，提升營運的效益；政府也提供補助減輕臺鐵的營運成本負擔，並且協助臺鐵進行資產開發，能夠財務正常化。國營台灣鐵路股份有限公司今日正式掛牌營運，總統蔡英文、行政院長陳建仁、交通部長王國材等人，參加揭牌典禮。（圖／黃鵬杰攝）蔡英文表示，未來政府會繼續協助臺鐵，以增進全民利益為目標，守護乘客的旅運安全，並且確保員工的權益。臺鐵不僅要持續提升管理效能，更要邁向永續經營。蔡總統感謝在推動公司化的過程中，各部會和學者專家提供的建議及支持，讓臺鐵的安全改革能夠落實。她也感謝臺鐵同仁和鐵路工會的努力，在勞資雙方之間協調溝通，維護彼此的權益。蔡英文強調，她相信更優質的臺鐵、更完善的鐵道建設，都是全民的期待。這幾年來，政府積極推動前瞻基礎建設，包括努力建構高效率的全國軌道網絡。接下來，還有許多的工作需要我們一起打拚。今天，大家共同見證臺鐵的發展開啟新篇章；未來，我們一起努力讓臺鐵為全民帶來更安全、更美好的服務。隨後，總統與現場貴賓一同進行揭牌儀式。包括總統府秘書長林佳龍、行政院長陳建仁、前院長蘇貞昌、副院長鄭文燦、發言人林子倫、交通部長王國材、國家運輸安全調查委員會主任委員林信得、勞動部次長王安邦、文化部次長徐宜君、國營臺灣鐵路股份有限公司董事長杜微、臺灣鐵路工會理事長陳世杰等亦出席是項活動。台鐵公司正式揭牌，太魯閣事故家屬程俐涵受訪時坦言，今天對家屬來說是沉重的一天，因為台鐵公司化講了20幾年，竟然是在付出慘痛代價、喪失67條生命後，台鐵安全改革才受到重視，尤其總統大選將近，卻沒聽到候選人提到對台鐵的藍圖跟政見，未來公司化還有很多難關，希望不要再忽略安全。
AI四公子5／Berry AI創辦人林逸中組建夢幻隊伍＋頂尖品牌顧問團 打造台灣唯一速食AI影像識別系統
近年台灣經歷疫情與地緣政治風險的威脅，被不少企業家形容「從未見過的艱困情況」，然逆境出勁旅，台灣有一支、也是唯一的影像AI辨識軟體隊伍「Berry AI（華捷智能）」，趁勝直攻速食業發源地－美國，與龍頭麥當勞以及漢堡王、披薩店LITTLE CAESAR等業者合作。在一個風雨交加的下午，CTWANT記者前往位在台北市內湖區的Berry AI辦公室，採訪今年29歲的創辦人兼執行長林逸中，他身著西裝、白T恤搭牛仔褲，笑容溫和如鄰家大男孩，沉穩地介紹Berry AI於2019年1月從母公司飛捷（6206）獨立出來後，2020年就爆發COVID疫情。「台灣那時防疫做到是『世界唯一和平的島國』，矽谷幫回台，美國、歐洲創投與基金經理人在疫情間帶家人來度假、避難，一邊展開人脈、探詢機會！」林逸中與外資、外國客戶的話題，從半導體巨頭台積電轉移到科技創新及本土獨角獸；搭配既有硬體優勢，前瞻的AI種子也開始萌芽，台灣優勢再度被看見。林逸中從杜克大學、哈佛商學院畢業後，先到華碩負責Vivobook 筆電產品，23歲時進入父親林大成所經營的全球前3大POS機（銷售時點情報系統，又稱收銀機）供應商飛捷集團新事業發展部門，帶著無人商店Grabango經驗，從2張桌子、2個同仁開始，搭上2018年「Amazon Go」無人商店開張「監視器＋AI」的新趨勢，進入視覺軟體人工智慧辨識系統開發領域。Berry AI的產品是速食業AI影像辨識軟體，能夠監控外國得來速情況並進行分析。（圖／方萬民攝、取自Berry AI官網）為何為公司取名Berry（莓果）？「在軟體整合電子跟機械的創新趨勢裡，成功例子是蘋果。」「監視器越來越融入日常生活的情況下，可愛的水果形象較不具侵略性。」林逸中俏皮地解釋。Berry AI的產品是AI影像辨識軟體，能夠整合到市面上任何監視器中，把影像轉化成數據到後台讓業者進行分析、進一步優化SOP、精準投放人力，解決營運問題，以「Berry AI」為品牌打入市場。Berry AI新創的AI商品並非一開始就打入速食領域。「初期嘗試無人商店，那是太大的議題，連亞馬遜都還沒發展成熟；後來找到麵包店，但是變因太多會干擾表現，像是麵包外型與顏色差異細微、從店內燈光、拿的時候被夾扁改變形狀… 都會影響外觀，導致精準度從95％達到99.9％很困難；第三個嘗試是外國郵局包裹識別，相對有效果，但因組織文化關係，導入時程較慢。」創業的前一年半內，Berry AI迅速轉換賽道的同時，正好迎來史上最大疫情。「有些產業注重體驗、有的則注重速度」，林逸中明快切入速食市場，獲麥當勞與溫蒂漢堡等青睞，應用在「得來速」（開車入速食店專用車道點餐取餐服務），AI影像識別系統有助人力配置可優化客戶獲利，因而提高了使用率。私下，林逸中還會挑不同時段坐在速食店田野調查，直接觀察店內情況、跟員工聊一聊，了解如何協助他們在工作流程表現更好。林逸中（圖中著深色西裝者）與團隊到外國參展介紹公司。（圖／Berry AI提供）Berry AI的第一筆訂單約10萬美元，來自全球最大、同時是速食業發源地的美國市場，在2021年、林逸中27歲時接到，「那時相當振奮！」他笑說，目前麥當勞及漢堡王、披薩店LITTLE CAESAR等美國一線品牌業者，都是Berry AI的客戶。疫情中，林逸中不僅切入速食業，他還建立一支「夢幻團隊」。去年四月，陽明交通大學「深度學習程式設計與金融科技產業實踐講座」請來林逸中當講者，簡介特別提及：「Berry AI團隊雖小，但不惜重本打造一支夢幻隊。技術團員分別來自Alibaba、Appier、AI Labs、聯發科、中研院、北京自駕車新創、矽谷無人商店新創與東京醫學影像軟體商。」目前Berry AI團隊約30人，以台灣為總部，美國另設分公司，員工年齡落在25～35歲，「這個時代的人是最懂AI的，早於這個年齡10年的人學校還沒有教，這也是我們的先天優勢。」年輕團隊搭配業界老經驗，Berry AI的顧問團隊名單全是來自麥當勞、漢堡王、TGI Fridays等大品牌的美國速食業資深高層。如何找到這群KEYMAN？「在職業社群平台領英LinkedIn上搜尋、參與各地演講與展會去認識。」林逸中用土法煉鋼的方式尋人，登門拜訪時則直接切入要害，「『等待時間下降7秒、營收成長1％』法則，時間是速食業的共同語言。」這支在疫情下、國際亂局中成長的新創公司，以陌生的產品、切入沒有前例可循的商業模式，就連客戶也要逐步教育，他認為成軍4年算是蹲馬步，「公司還沒獲利，要在現有客戶品牌拿下更多市佔率」，林逸中堅定地盼望，同時評估獲利甜蜜點是現在獲得數百間門市採用、成長到千間。林逸中在杜克大學的專題作品之一，是改良發電足球「SOCCKET」，在外面踢半小時能夠帶回家為燈充電，這個「遊戲集電」概念結合了實際情境與應用效益。（圖／Berry AI提供）
屏東縣消防局長許美雪沒專業背景？ 羅智強起底她「曾查水表」：只需綠色專業
屏東明揚國際工廠發生22日發生爆炸意外，造成4名消防員不幸殉職，消防局長許美雪於第一時間在火場受訪指出「消防員灑水才引發爆炸」，事後屏東縣長周春米及許美雪皆改口「未射水就發生連續爆炸」，遭外界質疑專業度。對此，國民黨台北市立委參選人羅智強也起底許美雪「查水表」的往事，直呼她能榮升局長，就是因為曾立大功。羅智強在臉書指出，2020年時任行政院長的蘇貞昌接受蔣萬安質詢時，說信功肉品「很支持萊豬」，結果當晚就被後者發打臉，信功董事長發生明表示，反對萊豬進口，不可能贊同買萊豬作為信功的原料，此舉得罪了蘇貞昌。羅智強還提到，在信功發聲明隔天，屏東縣政府就接到民眾檢舉，稱信功的消防安檢、勞動條件不合規定，消防局安檢人員也「恰巧」在信功肉品附近，雙方還約定好下午過去安檢。當時許美雪列出信功肉品的多項缺失，要求1個月內改善，羅智強痛批，老農民向屏東縣環保局檢舉地溝油5次無效，到台中報案才成功，而信功豬肉卻是早上被檢舉下午就安檢，「現在大家知道，為什麼屏東的消防局長不需要消防專業，只需要綠色專業了嗎」？回顧事發當天，許美雪第一時間趕到現場表示「消防員一射水就爆炸了」，導致小隊長遭人質疑決策錯誤導致4名消防員不幸殉職；許美雪事後才改口「未射水就發生連續爆炸」，坦承自己遭廠商誤導一時口誤。除了「射水後爆炸」說，她更被揭發，過去多是擔任行政職務，中山大學政治所榮譽教授廖達琪指出，許美雪是中央警大公共安全系畢業，跟消防專業一點關係都沒有，她的碩博士論文雖然和消防有一點關係，但那是在行政方面的，主題分別為「縣市政府消防局組織文化與組織效能關係之研究，以高高屏三縣市為例」、「台灣核三廠核子事故民眾疏散撤離之體制設計」，雖然跟消防有關係，但與真正的消防本業無關。許美雪後續經歷被挖出，遭外界質疑「外行領導內行」，對於外界質疑她應該下台，許美雪表示，將會認真思考，目前去擔心這些沒有用，只求先把工作做好，後續怎樣不去思考這問題，對於職位「不戀棧」。國民黨台北市立委參選人羅智強也起底許美雪「查水表」的往事，直呼她能榮升局長，就是因為曾立大功。（圖／翻攝自臉書）
致力推動友善職場文化 打造最佳職場環境 中國信託連六年獲《HR Asia》「亞洲最佳企業雇主獎」肯定
中國信託金融控股公司（簡稱「中信金控」）視人才發展為永續關鍵資本，致力打造友善職場環境，成效再次獲外界肯定，亞洲權威人力資源雜誌《HR Asia》今（20）日於台北南港展覽館舉辦「2023亞洲最佳企業雇主獎」頒獎典禮，中國信託金控連續六年獲得「亞洲最佳企業雇主獎」（HR Asia Best Companies to Work For inAsia），主辦單位為表揚連續五年以上獲獎績優企業，本屆新增金獎類別，中信金控為金獎殊榮企業之一，由中國信託商業銀行人資總管理處總處長魏爾彰資深副總經理代表受獎。中信金控六度獲得「亞洲最佳企業雇主獎」肯定，中信銀行人資總管理處總處長魏爾彰資深副總經理（中）率隊出席「2023亞洲最佳企業雇主獎」頒獎典禮。(圖／中信金控提供)「亞洲最佳企業雇主獎」是亞洲地區人力資源管理領域代表性獎項，2018年起將臺灣納入評選國家及區域之一，評選面向包含企業組織文化、員工認同及團隊凝聚，由外部專家評鑑及內部同仁問卷評分，中國信託於三大面向的評選分數皆高於市場平均，顯示中信金控同仁對於公司的認同，更彰顯公司與同仁維持良好的傾聽與溝通管道，得以共同成長的重要性。中國信託致力落實多元（Diversity）、公平（Equity）、共榮（Inclusion）職場文化，使同仁能發揮個人價值並貢獻所長，秉持「人才是公司最重要的資產」的信念，長年推動職能導向的人才策略，設計各類專業與各階管理訓練課程，亦盤點人員績效與發展潛力，規劃職涯發展藍圖，藉由在職訓練與專案指派，以及跨國家、跨業務、跨功能輪調歷練，建構完整人才庫（Talent Pool）。2022年中信金控提供培訓課程近6,000梯次，訓練總經費達新臺幣6,703萬元；亦與多所國內、外知名學府合作，如長期與美國賓州大學華頓商學院共同設計客製化課程、講堂與論壇，導入一流師資與發展資源，因應瞬息萬變的外在經營環境與趨勢，持續維持業界領先地位。中信金控六度獲得「亞洲最佳企業雇主獎」肯定，由中信銀行人資總管理處總處長魏爾彰資深副總經理（左）代表領獎。(圖／中信金控提供)此外，中國信託重視同仁工作生活平衡與身心健康，中國信託金融園區總部大樓設置健身房、圖書館、交誼中心等優質環境，另設有31個社團，同仁可依興趣參與，每月舉辦醫師臨場服務及心靈講座，並設置由專業心理師進駐的諮詢空間，同仁可於上班時段與心理師高隱密度地面對面諮商，使用率達40%以上，有效幫助同仁身心靈平衡，提升工作效率。中國信託秉持We are family品牌精神，視同仁如家人，提供具競爭力的薪資與福利制度，並推動多元的培育發展計畫，協助同仁拓展跨領域能力，在金融轉型中持續創新，打造成為「臺灣第一、亞洲領先」的領導品牌。