職場文化
」 職場 霸凌 主管 職場霸凌 Dcard
萊爾富員工新名牌改成綽號 掀諧音梗大亂鬥「黃光臨」被笑翻
萊爾富便利商店近日實施一項全新名牌政策，允許門市員工將名牌上的本名改為綽號，惟須保留姓氏在最前方。這項新規上路後，迅速在社群平台引發熱烈討論，許多店員踴躍發表自己的創意暱稱，展現台式幽默與十足想像力。多位店員在Threads平台上分享，這項規定來自總部的正式指示，雖可使用綽號取代本名，但命名仍需遵守原則，不得任意命名。有員工透露，自己將名牌改為「王子科學麵」，不僅成為店內開會話題，還被討論若遭客訴時應記為「王子麵」或「科學麵」。另有門市則出現「楊芋片」、「黃光臨」、「江母鴨」、「王麵河粉」、「呂好」、「宋9萊」等五花八門的創意名稱。網友看到這波創意潮後紛紛表示驚喜與讚賞，有人認為綽號設計比超商本身的店名還「鬧」，也有人大讚此舉兼顧員工隱私與趣味性。一些消費者也分享親身經歷，表示曾遇到名牌寫著「羅蘋果」、「溫開水」、「江餅人」、「蘇試圈」等趣味稱號的店員，甚至有準備入職的新員工開始思考自己的綽號。針對外界關注，萊爾富也做出回應，表示今年起推動名牌制度調整，是為了強化職場友善與員工安全，允許員工使用綽號或常用稱呼，藉此降低階級感、促進顧客互動、保障員工隱私與安全。不過，公司也明確規定，綽號不得含有不雅字眼、攻擊性詞語或諧音謾罵內容。未來，萊爾富將持續推動多元與友善職場文化，打造更自在的工作與消費空間。事實上，不只萊爾富，其他超商業者也有類似措施，7-ELEVEN今年5月也開放員工自行決定名牌上的姓名與稱謂。有網友分享，家中附近一位年長的女店員，名牌上寫著「甜心寶貝」，讓人忍不住會心一笑。
出國多錯了嗎？她連飛5趟日本被質疑「太誇張」 網友反擊：國旅才花冤枉錢
對不少台灣人來說，週末出遊的選項不再僅限於國內景點，短程海外旅遊逐漸成為新常態。尤其日本因距離近、航班多、消費選擇多元，成為許多人假日快閃的首選地點。近日，一名女網友就在批踢踢實業坊透露，自己從今年6月起，每個月都飛一趟日本，半年共出國五次，卻因此遭同事關切是否「太誇張」，引發網友廣泛討論。該名網友詳述自己的旅遊行程，指出她分別在6月前往福岡、7月去立川、8月飛東京、9月到北海道，10月則造訪橫濱。每次都屬於兩三天的短期行程，多是為了追星或簡單購物放鬆，因此大多安排在週末進行。然而，當她再度向公司請假安排出國時，鄰座的同事表達驚訝，詢問她「怎麼每個月都出國」，讓她感受到某種程度的質疑。她不禁上網發文提問：「我覺得半年去日本五次還好啊，國旅不也是週末來回，這樣算很誇張嗎？」這則發文隨即引發大量討論。大多數網友對她的行為表示理解甚至支持，認為若經濟與時間許可，頻繁出國並無不妥。有留言指出：「出國還比較便宜，國旅貴又擠」、「現在很多人都這樣，有事沒事就飛一趟日本」、「自己有假有錢就行，不用看別人臉色」。也有人語帶諷刺地說：「半年國旅五次才誇張吧」、「國旅週末來回也很花錢，還不如出國」。但也有部分網友持不同看法，認為雖然次數不是問題，但若每次都只是短暫快閃，多少會覺得可惜。「這麼多趟都沒好好待一下，感覺像是在累積飛行里程」、「出國旅遊如果總是走馬看花，似乎有點浪費時間與金錢」。這起討論反映出現代職場中對於假期使用與個人生活方式的價值觀落差。對部分人來說，能規劃多次短途旅行是生活品質的體現；但在某些職場文化中，過於頻繁的請假仍可能招致他人側目。無論如何，是否頻繁出國，最終仍是個人選擇與生活安排，只要不影響工作，本質上無需他人評斷。
員工手術住院被要求「床上工作」！ 主管催工對話曝光引爆網怒火
印度一名員工近期在網路上分享自身離譜的職場經驗。他因手術住院請假15天，而醫師也明確開立「完全臥床休養」指示，卻仍遭主管多次要求「躺在床上也要工作」。相關對話截圖曝光後，引發網友對「有毒職場文化」熱烈討論。這名員工在Reddit論壇「r/IndianWorkplace（印度工作版）」以「分享我因手術請病假時的遭遇」為題發文表示，這次是他入職多年來首次請長假，過去休假從未超過3天。他強調自己已忍受疼痛3到4個月，藥物皆無效後才接受手術，並刻意選在淡季進行，避免影響團隊。他表示，雖然公司核准了15天的病假，他仍在手術前加班、週末也不斷在處理公事，就為盡力確保工作交接順暢，不讓同事受影響。未料，手術當天主管就打電話來了，但當時他手機不在身邊且正在接受麻醉，因此隔日才回覆訊息。該名員工指出，「請假第3天起，主管開始叫我在床上工作；到第7天，甚至問我何時能恢復全職上班。」而他早已提供出院證明、醫師處方與修養指南，但主管仍反覆催促他「工作躺在床上做也可以」。貼文曝光後迅速引發關注，不少網友替他抱不平，認為此主管行徑離譜，並建議他應考慮離職，「遇到這種情況就直接把通知關掉」、「如果是我早就爆炸了，只會禮貌地回覆一次，之後不會再接任何電話，乾脆辭職」、「你的休假已經獲准了，真的好好休息，別給自己增加額外的壓力，他們顯然根本不在乎你」、「他根本不配當老闆或主管，顯然什麼都管理不好」、「那個傻子什麼都不會做，所以才這麼依賴你……在緊急情況下，一定要向上級經理和人力資源反映這件事，必須曝光這種行為」。也有人批評印度職場普遍將請假視為「做錯事」的文化：「休假期間為什麼還要回覆你的主管？你已經獲准請假，不需要跟主管道歉或再三說明，你必須維護自己的權益，明確設好自己的底線」。另有網友分享類似經驗，但透露自己的主管更「聰明」，從不留下文字紀錄，以免截圖外流。此事件再度引發外界對印度職場文化、病假制度與員工權益的討論，許多網友呼籲企業應尊重醫囑與員工健康，而非逼迫在病榻上工作的「超時文化」。員工手術住院被主管要求「床上工作」。（圖／翻攝自Reddit）員工手術住院被主管要求「床上工作」。（圖／翻攝自Reddit）
夢幻男團登機！華航「全空少航班」落實性別平權 乘客驚喜直呼太帥
中華航空近期出現自1938年創立以來首度的「全男性空服員航班」，全體15位男性空服員齊聚執勤，引發旅客驚喜與網路討論熱潮。該航班被視為華航落實性別平權的重要象徵，也標誌著航空業職場文化的一大突破。有參與航班的空服員在社群平台Threads發文分享感想，表示：「要多有緣分才可以一起執行這趟全組男性的航班！超級榮幸可以一起見證這個里程碑。」過往由於空服員排班制度中，男性人數常受限於機型配置與比例規範，導致「全空少」編組難以實現。此次航班由一名男性空服員率先發起，邀請其他男同事共同報名，並在公平排序制度下獲得核准，而華航工會長期倡議排班應依資歷與排序辦理，而非以性別劃分，最終促成這次歷史性航程。這篇貼文一出引起大量旅客與網友留言響應，不少搭乘該班機的乘客留言表示服務優異，甚至形容為「夢幻男團航班」，有人笑稱希望華航能預告「男團航班」日期，好讓有興趣的旅客能提前預訂。據華航內部人士指出，過去即使可安排全女性組員，卻從未出現過全男性班組，反映制度設計上的不對等。隨著近年性別意識提升，公司調整排班機制，讓男性空服員得以在不受性別限制的條件下公平參與。巧的是，執勤當日正逢機上男性座艙長即將退休，也讓這趟航程更具紀念性與情感價值。有旅客表示：「這種驚喜安排真的令人感動，很希望未來有更多元組合出現。」另外，航空業界人士也表示，類似「全空少」或「全空姐」航班組合其實極為罕見，通常僅見於紀念性活動。華航此次願意調整制度、支持員工倡議，也顯示其在企業文化上逐步朝向更多元與包容邁進。在空服員性別比例長期以女性為主的背景下，這趟「全空少航班」不僅象徵職場機會平等的實現，也為航空產業樹立一個具代表性的性別友善典範。
清晨衝進賽道！空服員工會怒喊「生命無價」 長榮馬拉松陷混亂
桃園市空服員職業工會於25日清晨前往長榮航空舉辦的路跑活動現場陳情，抗議航空業長期存在的「抱病上班」文化沒有被真正改善。這次行動源於近期一名長榮航空空服員疑似在身體不適的狀況下仍被要求照常執勤，返台後不幸身亡的事件。工會批評，制度讓勞工不敢請病假，卻沒有人負責。根據《ETtoday新聞雲》報導，工會成員約30人於凌晨4時30分先在凱達格蘭大道集合，之後轉往桃園的活動現場，手持3,000朵白玫瑰，訴求「病假無罪、生命無價」，呼籲公司與主管機關正視第一線勞動條件。上午5時10分，長榮航空馬拉松起跑，總經理孫嘉明在舞台上鳴槍並致詞；就在此時，工會成員高喊口號，並在比賽開始後衝進賽道張貼標語，場面一度混亂，警方上前阻擋，過程中甚至有員警跌倒。據了解，長榮原本準備由高階主管出面接下陳情，但遭工會拒絕。工會秘書長周聖凱直言，高層能站在舞台上替跑者加油，卻遲遲不願正面處理基層的健康與工時，「公司應該給出具體承諾，而不是一路閃躲」。桃園市空服員職業工會表示，勞動部近來對外宣稱已經與六大國籍航空達成共識，但實際狀況是長榮航空並未提出具體改革方案，現場勞工完全看不到制度性的保護。周聖凱指出，「增加請病假裕度」這種說法非常模糊，長榮甚至不願明確承諾「請病假不會被扣考績」。他批評勞動部「管不動長榮」，因此工會決定在10月30日上午10時前往勞動部抗議，要求主管機關必須介入，而不是僅停留在口頭關切。工會此番行動提出三大訴求。第一，病假、特休假與天災假不得影響考績，並應取消週末、國定假日或旺季請假就被加重懲處的做法；第二，特別休假應視同依班表出勤，員工不應因為休假而在考績或未來的選班權上遭到不利對待；第三，空服員彼此協調調班應被視為正常、合理的人性化彈性安排，公司不得因員工請假，而強行限制或禁止調班。在現場發言的工會理事長張書元指出，空服員長年在高空、長時段工時和跨時區環境下執勤，健康風險高、睡眠破碎，卻不敢請病假，「不是因為她們（他們）沒有責任感，而是制度逼到沒辦法請」。他強調，這次所謂「白玫瑰運動」並不是在爭特權，而是在要求最基本的安全與尊重。現任長榮空服員、工會常務理事林昱嘉則表示，現在每年都有上千名空服員為了全勤獎金、為了考績評分，不敢生病、不敢休息，只能硬撐上班，「空服員是人，不是機器」。她呼籲公司立即停止把請病假視為扣分或懲罰的理由，讓員工敢在身體不舒服的時候暫停執勤，而不是拖到釀成不可逆的後果。林昱嘉也把問題往更大範圍延伸，坦言「很多人生病不敢請假，根本不是只有航空業的問題」。她點名總統府與政府部門應該承認這是一個職場文化結構問題，讓勞工在請病假時不必害怕秋後算帳。工會警告，若長榮及主管機關仍持續以「口頭關心、實際零承諾」的方式面對，他們將把爭議帶到勞動部門、媒體與社會輿論面前，要求把「帶病硬上班」從航空業文化中徹底拿掉。
長榮空服員胞姊批「職場文化不健康」 勞動部長：將訪談組員、不偏聽一方
長榮航空一名孫姓空服員於9月底執行從米蘭飛回台灣航班時身體不適，返台住院後猝逝。近日有同事爆料當班座艙長未即時給予協助，下機時也忽視該組員身體狀況及需求。該空服員胞姊於今（14）日批長榮公司的制度與職場文化不健康，對此，勞動部長洪申翰表示，不會僅聽公司片面之詞，將深入與相關人員釐清情況，並強調長榮過去確實有多次違法紀錄，呼籲公司正視基層員工的聲音。孫姓空服員於10日晚間在中國醫藥大學附設醫院病逝，家屬於今日上午7至11時在台中殯儀館舉辦告別式，並遺體火化。其胞姊強調，家屬並不是想網路霸凌座艙長，但她認為長榮公司制度應要檢討，希望公司能夠深入檢討職場文化與制度。針對此案外界高度關注勞動部的態度，洪申翰今日在立法院會前受訪表示，目前事件經過仍在釐清中。他強調，不會只聽公司一方之言，接下來會與地方勞政單位合作，與相關組員深入訪談，了解死者生前狀況，並與工會進行釐清細節，但調查確實仍需要時間。洪申翰指出，從勞動部調閱的法遵紀錄可看到，長榮航空過去違反勞動法令的情形並不少。他呼籲，公司應誠懇面對基層員工的聲音與需求，並與工會真誠協商，才有助於打造更友善的職場環境，「員工是公司永續經營的資產。」至於調查結果所需時間，洪申翰表示，目前尚無法確定，後續將針對相關組員進行訪談。他也強調，是否構成職災需由專業單位調查才能做判斷，目前不宜預設立場。被媒體問到，若非職災政府是否會協助家屬，洪申翰說，勞動部將與地方政府勞政單位及交通部合作，只要家屬有需求，政府會盡力提供協助，「家屬也會是我們釐清事件經過時的重要的一環。」
快訊／長榮空姐猝逝今告別式 胞姊轟座艙長「已讀不回」：聲明很虛偽
長榮航空一名孫姓空服員於9月底執行從米蘭飛回台灣航班時身體不適，返台16天後不幸離世。事發後，有同事爆料當班座艙長未即時給予協助，下機時也忽視該組員身體狀況及需求，消息曝光後引發外界關注。該空服員於今（14）日早上7時在台中東海殯儀館舉辦告別式，其胞姊怒轟班機座艙長從昨（13）日開始都「已讀不回」，發的7點聲明也非常虛偽、漏洞百出，很多空服員都不會認同那些內容。孫姓空服員於10日晚間在中國醫藥大學附設醫院病逝，家屬於今日上午7至11時在台中殯儀館舉辦告別式，並遺體火化。據悉，長榮公司也將派高層南下弔唁，並慰問家屬了解相關需求。孫女胞姊聽聞長榮航空公司疑會派員到現場慰問，胞姊說「喔那就來啊」，並稱他們最好練習好該如何面對家屬、媒體及大眾再來。她說，長榮公司現在比較不好的地方，是竟然需要家屬主動與他們聯繫，而不是他們來主動聯繫，也沒有一個正式窗口。至於媒體問及，該名座艙長是否會來告別式？胞姊直言，「她敢來嗎？她連訊息都不讀耶，從昨天發完聲明之後就不讀了！」並指控對方不回覆任何訊息，反而打了落落長的7點聲明，「非常虛偽，還在文末寫下保留法律追訴權，他們公關不想教他好好寫文章，而且整篇文漏洞百出，我相信很多作為空服員的都不會認同。」胞姊強調，家屬並不是想網路霸凌座艙長，但她認為長榮公司制度應要檢討，希望長榮公司能夠深入檢討職場文化與制度。媒體追問，是否會對長榮公司提告？胞姊則表示不會。
人才市場新挑戰！台灣這些行業要求AI技能 104人力銀行曝「錄用關鍵」
人才市場出現新挑戰。104人力銀行人資長鍾文雄表示，AI已逐漸成為各大產業的基本職能，電子資訊半導體、金融、製造及零售業的人資、行銷、企劃職缺，已開始要求應徵者具備AI工具應用能力。AI是否取代部分職缺，鍾文雄指出，雖然過去美國曾將會計、客服、不動產仲介、律師列為AI衝擊高的職業，但台灣尚未出現明顯裁撤潮，反而更在徵才標準上，增加需要會使用AI技能等基本要求。不過隨著生成式AI普及，求職者大量使用AI撰寫履歷，鍾文雄指出，企業需花更多時間辨識人才真實能力；但若AI應用得宜，反而能讓履歷更完整，但最終錄用關鍵仍在證照與技能。104人力銀行今日發布2025年《員工C.E.O調查報告》報告顯示，使用AI比例隨世代遞減。（圖／104人力銀行提供）104人力銀行今日發布2025年《員工C.E.O調查報告》報告顯示，使用AI比例隨世代遞減，八年級後有80%用過，七年級54%、六年級38%、四、五年級22%。最常用情境為文檔編寫47%、報告生成44%、創意設計25%。其中，七年級生最積極，35%計畫擴大使用；但也有人因數據隱私31%、準確性低25%、主管不接受16%而打算減少使用。除AI外，報告也揭露職場文化變化。45%上班族曾「安靜離職」，卻有38%認為主管忽視此現象，顯示勞資對工作態度認知落差擴大。鍾文雄指出，企業在招募、培訓、留任三大面向面臨痛點：平均需1個月才能找到適任員工，且新人「快閃」比率高，建議更透明揭露薪資、建立導師制度、主管定期回饋，並將訓練與績效綁定，以提升留任率。在職場價值觀方面，Z世代更重視工時彈性與氛圍，假日臨時出勤若無補休，將引發反彈；甚至4、5年級世代，也開始在意人際互動與職場體驗，疫情後更要求團康活動，提升同仁凝聚力。
唯一獲獎旅遊零售業！昇恆昌蟬聯亞洲最佳企業雇主獎 勇奪職場永續獎
亞洲權威人力資源雜誌《HR Asia》揭曉2025年「亞洲最佳企業雇主獎」，昇恆昌免稅商店在競爭激烈環境，繼2024年首度報名即獲肯定後，再度蟬聯，成為全台唯一斬獲此殊榮的旅遊零售業者，彰顯其以人為本、打造友善職場等卓越成績。此外，昇恆昌在永續方面表現優異，更深獲評審青睞勇奪「職場永續獎」。昇恆昌免稅商店不僅回饋社會、用心照顧員工，並提供員工子女獎學金，從小學到大學都能領，展現企業關懷。（圖／昇恆昌免稅商店提供）亞太地區最具規模的「亞洲最佳企業雇主獎」每年吸引來自十多個國家、近千家企業參與競爭，今年台灣就有360家企業參與角逐，堪稱人資界重要盛事。今年昇恆昌受訪員工對企業表現出高度認同與肯定，不僅所有評比項目成績均高於市場平均水準，其中在「團隊理念、員工感受與行為」、「永續職場環境」等指標更是接近滿分5分。昇恆昌免稅商店不僅照顧員工，也照顧員工眷屬，每年舉辦「Family Day」邀請員工及其眷屬一起同樂。（圖／昇恆昌免稅商店提供）秉持「誠信、專業、創新、公益」理念，昇恆昌以「多元共融、人才永續」為核心，打造以人為本的職場環境，不僅強化智能運營，減輕員工負擔，更提供健康講座、心理諮詢、視障按摩及員工子女獎學金等福利，展現企業關懷。昇恆昌免稅商店超過千名員工每年利用自己休假日志工服務８次以上，體現對「全員志工」文化的認同。（圖／昇恆昌免稅商店提供）落實社會責任文化，昇恆昌董事長江松樺以「公共服務為導向，利益大眾為宗旨」的「利他」精神，與員工一同深耕地方創生、減碳永續與社會關懷，也深受員工認同，2024年昇恆昌公益活動場次、累計志工服務時數雙破紀錄，展現企業向心力與溫度，更首度榮獲「職場永續獎」，員工也因深刻認同公司理念，主動以實際行動服務旅客，用真誠與熱情傳遞企業精神，讓昇恆昌在顧客滿意度上屢創佳績，備受好評。昇恆昌免稅商店蟬聯亞洲最佳企業雇主獎，並勇奪職場永續獎，是臺灣唯一獲獎且獲得雙重肯定的旅遊零售業。（圖／昇恆昌免稅商店提供）今年一舉拿下HR Asia兩個獎項，昇恆昌總經理江建廷表示，今年適逢昇恆昌成立三十周年，三十年來，昇恆昌始於「初心」，衷於「創心」，站在國門第一線服務旅客，除了讓各界感受來自昇恆昌的熱忱與善意，也希望讓每一位用心付出的同仁，能感受到公司給予員工的關懷與照顧，面對快速變動的環境，昇恆昌將持續以不變的熱忱與創新的腳步前行，讓企業成長與員工幸福同行，也讓每一份努力都能為社會帶來正向影響，成就更有溫度的職場文化。
本可避免的災難？美國海岸巡防隊揭「泰坦號內爆原因」
專門潛入北大西洋參觀「鐵達尼號」（RMS Titanic）殘骸的觀光潛艇「泰坦號」（The Titan）在2023年6月發生內爆事故，導致潛艇內5人全數罹難。對此，美國海岸巡防隊（USCG）近日在1份措辭嚴厲的報告中指出，安全措施不足、蓄意逃避監管，以及「有毒的職場文化」，是導致該起事故的原因之一，並將這場災難描述為「本可避免的悲劇。」綜合外媒報導，這艘潛水器在商業航行中前往探索「鐵達尼號」殘骸時於大西洋失蹤，導致船上5人全部遇難。隨後的搜救行動從潛在的救援任務轉變為打撈行動，連續多日成為全球頭條新聞。USCG的調查人員於美東時間5日發布了最終報告。歷時2年的調查報告長達300多頁，內容嚴厲批評了運營「泰坦號」的公司「海洋之門」（OceanGate）及其已故執行長拉許（Stockton Rush）。報告基於對包括前員工在內的20多人的聽證會，描繪了「海洋之門」的企業文化：員工因提出安全問題而面臨解僱威脅和霸凌。這導致了一種淡化、忽視甚至偽造關鍵安全訊息的文化，以提升公司聲譽並逃避監管審查。報告指出：「『海洋之門』的有毒安全文化、公司結構和運營實踐存在嚴重缺陷，其書面安全協議與實際操作之間的明顯差距是這些失敗的核心。在事故發生前的幾年裡，『海洋之門』利用恐嚇手段、科學操作豁免權以及公司的良好聲譽來逃避監管審查。」調查人員發現，「泰坦號」的設計、認證、維護和檢查流程均存在不足。USCG海事調查委員會主席諾伊鮑爾（Jason Neubauer）在聲明中表示：「這起悲劇及5人的喪生本來可以避免。」員工還告訴調查人員，拉許經常繞過既定協議，並無視經驗豐富的員工和承包商的擔憂。報告稱：「累積效應形成了一種專制且有毒的文化，安全不僅被忽視，甚至被積極壓制。這種以報復和霸凌表達安全擔憂者為特徵的有毒環境，加上缺乏外部監管，為『泰坦號』的毀滅性結局埋下伏筆。」報告指出，2023年日益加劇的財務壓力導致「海洋之門」決定在加拿大冬季將「泰坦號」存放在戶外，「在此期間，潛水器未受遮蓋或保護，暴露於降水和反覆凍融循環中」，這可能進一步惡化了船體結構的完整性。調查人員更認定，拉許的「疏失」導致了其它4人的死亡。若拉許倖存，此案可能移交美國司法部，且拉許可能面臨刑事指控。除海洋之門執行長之外，內爆事故還導致法國探險家納爾若萊（Paul-Henri Nargeolet）、英國冒險家哈丁（Hamish Harding）以及英籍巴基斯坦商人達烏德（Shahzada Dawood）及其19歲兒子蘇萊曼（Suleman）遇難。「海洋之門」公司發言人5日表示，公司已逐步停止運營，並將資源集中於配合調查。他在聲明中補充道：「我們再次向2023年6月18日遇難者的家屬，以及所有受悲劇影響的人致以最深切的哀悼。」報導補充，「海洋之門」自2021年起開始運送付費客戶和研究人員前往「鐵達尼號」殘骸散落處，並將這些航行描述為推動深海旅遊的雄心壯志的一部分。去年，納爾若萊的家屬提起不當死亡訴訟，索賠超過5000萬美元，指控「註定毀滅的潛水器」已充滿了問題，但「海洋之門」未披露有關該船及其耐用性的關鍵事實。對此，USCG的諾伊鮑爾認為，此次調查將有助於預防未來悲劇。他表示：「需要加強監管，並為在現有監管框架外探索新概念的運營商提供明確選擇。」達烏德家族對此表示贊同。他們在聲明中表示：「沒有任何報告能改變令人心碎的結果，也無法彌補我們家族2位珍貴成員留下的巨大損失。我們認為，如此災難性的失敗必須伴隨著問責和監管改革。」該家族補充說，希望這場悲劇能成為潛水器行業的轉折點，「如果沙赫扎達和蘇萊曼的遺產，能成為監管改革的催化劑，幫助防止此類損失再次發生，這將給我們帶來某種程度的安慰。」
為躲川普長居英國 名主持人坦言：美國「做自己」仍令人恐懼
美國知名脫口秀主持人艾倫（Ellen DeGeneres），近期在英國公開露面時透露，自己之所以選擇搬遷至英國，與川普（Donald Trump）再度當選總統脫不了關係。根據《福斯商業新聞》報導，艾倫在英國格洛斯特郡（Gloucestershire）切爾滕納姆（Cheltenham）向觀眾坦言，當時她與妻子羅西（Portia de Rossi）原本計劃每年只在英國居住三到四個月，結果在美國大選隔天看到朋友們發來滿是哭臉符號的訊息後，便當下決定長居此地。艾倫認為，英國的生活遠比美國單純且美好。她分享自己在科茨沃爾德（Cotswolds）購屋，甚至開始養雞，還曾短暫飼養羊群，只是後來因為牠們常逃跑而忍痛售出。艾倫形容當地村莊與小鎮的景色美不勝收，生活步調緩慢又自在。11月搬來時，她首次親眼見到下雪，這段新生活讓她深感愉快。波西雅也將自己的馬匹一同帶來，而艾倫則透過社群平台與粉絲分享新生活的點滴。談及是否考慮在英國再次舉辦婚禮，她坦言這是她與波西雅正在思考的事情。她憂心美國某些州正推動撤銷同性婚姻權利，而美國目前對許多人來說，「做自己」依舊伴隨恐懼。艾倫提及美國南方浸信會近期力求推翻最高法院對同性婚姻的保障，已有九個州議會提出類似法案。艾倫表示，若這些舉措成真，她與波西雅可能會選擇在英國重新舉行婚禮，以作為對抗時代倒退的行動。在受訪時，艾倫提起自己過去在娛樂圈兩次遭到排擠的經歷。第一次是1997年她公開出櫃，導致她主演的情境喜劇遭腰斬，廣告商撤資，電視台停止宣傳。她笑說當時外界恐怕抱持觀望態度「像狐獴探頭又縮回去，看她過得怎麼樣？嗯……不好，那還是算了。」不過艾倫也坦言，雖然時代已有所進步，但在某些方面仍未完全改變。「如果真的好轉，那些我知道是同性戀的演員早就應該出櫃，但他們沒這麼做，因為人們還是害怕。」艾倫直言，她希望未來社會能讓人不再因「做自己」而感到恐懼，期盼有一天所有人都能接受彼此的不同，但距離這樣的目標還有很長的路要走。不過她認為，年輕一代對於性別、性向的認知更為開放與流動，相信未來終將會更好。談到2022年結束的《艾倫秀》，她坦承因有毒職場文化指控而遭到重創，三名製作人更因此被解雇。對於外界批評她性格「惡劣」，她在2024年巡演及Netflix脫口秀特輯中曾提及，雖然她自認個性直率，但從未想過這樣會成為外界對女性的最壞評價「我們怎麼敢有情緒，怎麼能不那麼溫柔、順從？」艾倫表示，無論如何，她都難以改變這個標籤帶來的傷害「我知道我是誰，也知道自己是個有同理心的人，但這讓我很痛苦。」艾倫坦言，她懷念節目裡的許多事，但也認為現今娛樂環境早已不同「現在的人都在滑手機或被各種資訊淹沒，電視節目早就不像從前了。」未來動向尚未確定，但她表示，自己會非常謹慎地選擇下一步「我還不知道那是什麼，但我知道我想要快樂，想要做點什麼。我確實很喜歡我的雞，但……我也有點無聊了。」
蝦皮購物榮獲台灣幸福企業評鑑金獎肯定 奠定電商職場標竿地位
蝦皮購物近日以完善的「職場文化建構」、「員工福祉與發展」、「企業永續影響力」三大核心面向，榮獲工商時報第一屆「台灣幸福企業評鑑」金獎，展現其對職場文化長期耕耘的成果。長期以來，蝦皮購物以培育人才成長為企業發展的核心，致力打造健康且幸福的職場環境，不僅重視員工的歸屬感與價值實現，亦積極推動鼓勵創新與溝通的企業文化，希冀與員工共同成長。在「職場文化建構」方面，蝦皮購物積極打造開放透明的工作環境，透過「員工大會」、「內部電子報」、「員工意見調查」等機制強化組織溝通與團隊凝聚力。同時也鼓勵員工參與「高階主管一對一對談」，讓第一線聲音直達決策層。蝦皮購物榮獲工商時報第一屆「台灣幸福企業評鑑」金獎，展現長期耕耘的結果，奠定電商職場標竿地位。（圖片提供／蝦皮購物）為了讓員工在人生不同階段都能安心發展與持續精進，蝦皮購物在「員工福祉與發展」方面也投注心力。針對孕期後期的員工，提供彈性工時與居家辦公選項，並推動「母性健康保護計畫」，為孕期至產後一年及哺乳期女性員工，安排專業護理師提供健康諮詢與關懷。同時也重視員工心理健康，除了提供優於勞基法的特休假制度與辦公室紓壓按摩服務、零食飲品補給外，另設有「員工協助方案（EAP）」，每位員工每年可享有三次免費諮詢，涵蓋心理、法律、理財等領域，協助員工平衡工作與生活。職涯發展方面，則透過提供領導力培訓、線上學習平台等資源，鼓勵員工持續成長，拓展職涯視野。此外，蝦皮購物也發揮「企業永續影響力」，透過結合內外部資源推動公益，鼓勵員工親身參與，凝聚認同感與行動力。2024年逾392位員工投入志工服務，累積服務時數達1,011小時。於2023至2025年間，連續三年攜手社福機構包場公益樂園，邀請弱勢家庭共度節日，號召員工及親友共襄盛舉，參與人數超過千人，展現企業與員工攜手回饋社會的承諾。同時，更長期與近百間公益團體合作，推動「百元捐」計畫。2024 年全年愛心捐款金額年增逾 60%、捐款用戶數更是成長超過 130%。支持議題涵蓋弱勢兒少、流浪動物關懷、台灣野生動物救援、新住民、環境永續等多元領域，持續串聯更多社會善意，打造良善循環。展望未來，蝦皮購物將秉持以人為本的理念，持續深化員工福祉與職場文化，並積極擴大對社會的正向影響，期盼與員工及用戶攜手，共創永續的美好未來。
宜蘭南澳公所「鄉長、課長性騷職員」 監院糾正要求檢討改進
宜蘭縣南澳鄉公所發生鄉長、前課長對公所人員性騷擾事件，監察院通過監委紀惠容、高涌誠調查報告，籲請行政院針對民選地方行政首長涉職場性騷擾，確實研議明確處理機制指引，以維受害者權益；並糾正宜蘭縣南澳鄉公所疏於營造性別平等之職場文化致損害職場安全，請宜蘭縣政府確實檢討改進。宜蘭縣南澳鄉公所於110年發生鄉長李勝雄及時任宜蘭縣南澳鄉公所林姓課長性騷擾公所職員甲女事件，甚至有酒後強抱性騷擾行為且涉犯強制罪。甲女於113年3月11日向宜蘭縣政府提出申訴，縣府評議委員會決議性騷擾行為成立。縣府對林姓前課長核予申誡2次，對鄉長則依地方制度法、公務員懲戒法函送監察院審查。案經監委紀惠容、高涌誠調查，監察院於113年5月6日已彈劾李勝雄鄉長，指出李勝雄身為機關首長，卻未以身作則，性騷擾行為不僅侵害甲女尊嚴，亦嚴重影響機關聲譽及形象，有違公務員服務法第6條、第7條之規定，確有違失，全案已移送懲戒法院審理。監委指出，宜蘭縣府處理該案過程中，因鄉長為民選首長身分而存有諸多疑義，陸續函請勞動部、行政院人事行政總處、內政部釋疑，最終由勞動部核釋性別平等工作法指出應由縣府處理，但實務上恐仍有扞格及窒礙難行，並缺乏實際執行指引。該案處理過程凸顯民選地方行政首長性騷擾處理機制牽涉甚廣，行政院應以該案為鑑，會同相關機關確實研處釐清，提供實務執行人員明確指引，維受害者權益。監委提調查報告，並糾正南澳鄉公所，經查李勝雄及林姓前課長2人於108年至112年皆無參與性騷擾防治、性別平權等相關課程，南澳鄉公所長期疏於落實對屬員實施防治性騷擾的教育訓練，對營造尊重與平等之職場文化也不力；宜蘭縣政府除對鄉公所監督不周外，調查期間對於行為人停止職務的評估也不妥。監委提到，性工法有先行停止或調整職務之暫時性措施，宜蘭縣政府當時評估認為，南澳鄉公所已避免鄉長與甲女面對面接觸、林姓前課長與甲女已分屬不同機關，認定皆無先行停止或調整職務之必要，但此舉僅考量物理空間環境，未審慎評估甲女及證人執行公務仍受鄉長管理監督，證人於調查訪談時即表示其出席作證被鄉長知悉，宜蘭縣政府對先行停止或調整職務之決定，欠缺對於權勢影響之整體評估，應確實檢討改進。◎尊重身體自主權，請撥打113、110。◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工。
台灣平均工時全球第5！ 勞工「出勤主義」抱病上班恐毒害公司
在台灣，許多上班族將「抱病上班」視為一種敬業表現，反而認為請假是不敬業的表現，深怕被貼上標籤。薪資查詢平台分析指出，這種現象源於根深柢固的職場文化「出勤主義」，當健康被擺在工作之後，認為為了公司犧牲自己是理所當然的；若企業默許、鼓勵員工撐過去，長期下來傷害員工，企業也可能在無形中虧損。所謂出勤主義，是指員工即使身心不適狀況下，仍堅持上班，導致實際工作效率明顯下降。薪資查詢平台《比薪水》引述英國研究指出，「出勤主義」帶來的損失甚至是曠職的十倍以上，但常被企業忽略。據勞動部統計，2024年台灣每位受僱員工的正常工時及加班工時合計達2020.4個小時，已是第4年連續增加，高居世界主要國家第5高、亞洲第2；然而許多企業仍將「出勤率」衡量員工態度，導致不少人擔心請假影響升遷或工作做不完。為了改善這種惡性循環，專家提出7項具體建議，包括：調整考績制度、建立彈性代理人機制、強化請假制度宣導、鼓勵主管以身作則、提供心理健康資源、將出勤問題納入風險管理，以及推動性別友善政策，使生理假等假別正常化、制度化。《比薪水》認為，「出勤主義」是不健康的職場文化，員工不該為了表現而犧牲健康，主管更不應該以出勤來評量能力。有生產力的職場，要讓員工在需要時安心休息。要是企業默許、鼓勵員工撐過去，長期下來傷害員工，企業也可能在無形中虧損。
不是人生是地獄！日男曝「上班18.5小時」慘況 黑心企業曝光網怒炸
近來一段震撼全球網友的紀錄影片曝光，一名日本上班族公開自己在「黑心企業」（ブラック企業）的慘烈日常，從清晨到凌晨長達18.5小時的生活毫無喘息空間，堪稱「血汗地獄」。該影片迅速在網路上爆紅，也再次掀起外界對日本職場文化的強烈關注與討論。根據《紐約郵報》和《Finance&Commerce》等外媒報導，這支由YouTube頻道《Salaryman Tokyo》製作的紀錄片，標題為〈A Day in the Life: Salaryman at a Black Company〉，內容拍攝一名在東京工作的上班族，日復一日地過著壓榨式的職場生活。這位上班族每天清晨7點起床，歷經90分鐘通勤後開始上工，工時長達11小時，期間幾乎無休。晚上10點多拖著疲憊身軀返家，還得自行準備晚餐，最終於凌晨1點15分才就寢。該男子坦言，自己「每天都在懷疑人生」，直言這不是生活，更讓人震驚的是，他表示這種生活已持續多年，身邊不少同事也有相同經歷，甚至有人因此罹患心理疾病或選擇離職。日本向來以嚴謹與高效率聞名，但其背後潛藏的「過勞文化」問題早已不容忽視。根據統計，日本每年因長時間工時導致的「過勞死」（Karoshi）案例屢見不鮮。雖然政府過去已試圖推動「工作方式改革」，甚至鼓勵實施四天工作制來應對勞動力短缺，但改革進展相當緩慢。根據日本厚生勞動省數據，目前僅有約8%的企業實施每週三天以上休假制度，約7%企業提供法定最低休息日。不過，受到根深柢固的職場文化影響，許多員工即使可休假，也不敢休，深怕被貼上「不負責任」標籤，影響職場評價與升遷機會。更令人無奈的是，日本不少職場仍延續「下班後應酬文化」，員工需參與加班後的聚會、飲酒場合，讓工時更形拉長，生活幾乎只剩工作。影片曝光後，網友震驚留言：「這不叫生活，這是奴役」、「怎麼可能有人能撐得住這樣的工時」、「太可怕，這種公司該被舉報！」許多外國觀眾更難以置信，直言「日本的職場文化令人窒息」。這支影片不只揭開日本職場的現實面貌，也讓全球再度聚焦在勞工權益與企業責任之間的拉鋸戰。
盤點職場的黑你遇過哪些？ 網熱議用「這一招」還擊
面對爆炸的工作量、陰陽怪氣的同事、只會推責的組員……上班族的職場黑暗時刻，你是否也正在經歷？近日，「黑職場」話題在社群平台 Threads 引發熱烈討論，不少用戶幽默分享自己在職場中面對腹黑局面的生存智慧，而這波話題的擴散，與竟源自一篇討論吃甚麼零食最紓壓的貼文!一名脆友在個版上分享職場文化中常見但被忽視的「辦公室PUA」現象，並點名「閃哥閃姐」型同事──工作出事立刻閃躲、平時飄來飄去，面對其他人卻只會數落、指責。她寫道：「辦公室閃哥閃姐的心是黑色的嗎？有事只會閃躲飄，又兼職場PUA大師，對新人只有數落」底下更分享了腹黑人PUA的金句：「不要再拖了」、「寫完了沒」、「我幫你擋的很累」、「你們什麼事都應該講跟我說啊」、「到哪裡都一樣」。貼文一出，立刻引起許多職場新鮮人與共鳴族群留言回應：「這種人就是靠這樣來找自信」、「這種人基本上已經黑到碳化」，更有人結合時事寫下：「剷除黑心」。原PO在社群平台上分享職場黑暗文化引起網友討論，吸引小熊餅乾來加油打氣。（圖／翻攝自threads）另一名Threads 用戶也發文，條列七項職場常見的「黑暗文化」，包含冷暴力、背後補刀、派系鬥爭、甩鍋文化、脾氣實力兩回事、啦啦隊、愛問又愛嫌等，文末自嘲「每天邊倒數邊靠爆吃零食治癒身心」，引發大量社群共鳴，許多網友紛紛留言：「好幾個說中了我的主管(希望他不會看到。」、「零食 + 靠北= 唯一生存方式，懂爆」、「這篇好像看到我自己的人生縮影XDD」、「黑巧小熊：辦公桌上唯一的好同事」，該篇貼文也被樂天小熊野海巡到，並祝福原PO「之後一切順利，事事都能歐趴」。面對這類辦公室文化，有人選擇對抗，也有人選擇忍耐，更有人轉向幽默方式自我調節。腹黑職場近期在社群又引起一波討論，引起大量上班族共鳴。流行的，更有品牌推出「濃黑學」一詞，將濃黑巧克力與「腹黑職場」對比，引起大量職場人共鳴。根據觀察，這波話題靈感源於零食品牌將自家濃黑巧克力風味產品結合職場腹黑文化，推出以透過零食將上班中的煩悶一掃而空而產生的新概念「濃黑學」為概念的巧克力餅乾新口味，以「一口濃黑，煩悶閃邊」#濃黑打敗腹黑做為核心標語，鼓勵上班族#用濃黑打敗腹黑，不只零食甜點本身療癒人心，更希望成為上班族轉換情緒的「職場生存工具包」。
跟「00後」當同事最怕遇到的5件事！第一名「時間一到秒回家」連主管都喊怕
近年來，「00後整頓職場」成了網路熱話。有人大讚他們勇敢嗆爆慣老闆，也有人開始擔心，這樣的新世代到底能不能跟傳統文化共處？的確，00後進場後，職場氣氛真的不太一樣了。他們敢講、敢走、敢劃清界線，看似清醒，其實也對不少前輩造成壓力>_<。以下就來看看，跟00後當同事最讓人頭痛的五件事，你有中幾條？（圖／取自skuukzky IG）1.開工第一天就說「不加班」首先，最讓主管崩潰的就是「準時下班」。00後對下班這件事非常堅持，時間一到說走就走，完全不管主管還在講話、其他人還在加班，他們重視生活，不認為加班是美德，這對習慣撐到最後的老員工來說，是極大的文化衝擊。2.有話直說，不修飾、不演戲再來是「講話太直白」。00後開會不拐彎，有什麼就說什麼，認為「真誠」比「禮貌」重要，他們會直接質疑流程、批評策略，讓前輩常常語塞，覺得根本沒在尊重人？雖然初衷是為了效率，但也真的很容易誤傷他人。3.出包就離職，處理不一定負責到底還有一點是「出包就離職」。部分00後遇到瓶頸時，不會選擇努力補救，而是選擇直接離開，他們認為這是對自己的負責，但在團隊裡，卻可能造成突然斷線，讓主管和同事措手不及。4.工作是租借制，不是人生歸屬第四，是「沒有歸屬感」。對00後來說，工作不是人生的全部，他們會因為不喜歡、不適合，就瀟灑轉身離職，不像以前的人追求穩定、長期發展，這種「體驗型就業觀」讓人很難預測他們會不會待下來。5.開啟副業模式，斜槓才是常態最後是「人人都有副業魂」。很多00後白天上班、晚上直播、假日還兼職，他們追求收入多元，也更想實現自己，但當團隊臨時要加班、改時程時，就會卡到他們的「副業行程」，合作上容易卡關。不同世代怎麼共處？關鍵在「彼此尊重+透明溝通」其實，00後不是不好相處，而是他們有自己一套職場價值觀，講求效率、重視自主、敢說敢做，對於習慣傳統職場文化的人來說，與其批評、抱怨，不如學習怎麼調整互動方式：與其說教，不如對話；給他們選擇，而不是命令；目標清楚、過程彈性，畢竟每個世代都有自己的優缺點，只有理解彼此、互補長處，才能打造一個真正高效、和諧的團隊。（圖／取自skuukzky IG）
公司春酒上年輕人「1舉動」讓長官好失望？ 網友也嫌棄：誰想配合啊？
每個年代或許有各自的職場文化，但是要是「文化」本身牴觸法規或善良風俗，民眾也有權勇敢堅持自己的立場。一名網友近日在網上表示，自己日前參加公司春酒，看到長官一桌桌敬酒，但公司的8、9年級生紛紛拿果汁向長官回敬。他看到長官似乎因為「沒人跟他拚酒量」看起來有些失望，因此提問「年輕人都不喝酒了？」話題曝光，引起討論。近日，一名網友在PTT上以「年輕人都不喝酒了？」為題發文，表示日前公司舉辦春酒，長官一桌桌向員工敬酒，但是8、9年級生站起來回敬時杯裡裝的都是果汁，讓主管看上去有點失望，「因為沒有人和他拚酒量」，讓原PO感嘆，台灣年輕人都不喝酒。對此，網友一面倒地留言駁斥：「嫌酒駕老害還不夠多嗎？一堆垃圾不負責任的醉鬼」、「罰單、刑責，為何要鋌而走險？」、「沒錢（喝酒），良民30K連活下去都有困難」、「逼別人為了工作喝致癌物喔？」、「現在房貸動不動3、40年，身體喝壞了，剩下房貸誰繳」、「回家叫計程車或是代駕的錢公司要出嗎？第二天上班起不來公司會放假嗎？沒有幹嘛喝？」也有網友指出，「是不想跟主管喝，跟同事感情好的話，下班一樣會約」、「都馬跟朋友喝，跟老頭喝要幹嘛？」、「自己跟朋友喝好歹還有快樂」、「不是不喝，是不想跟主管喝」。
五代同堂的職場該如何管理？HR專家教你破解代溝！
現今職場正面臨前所未有的「五代同堂」現象，從嬰兒潮世代（Baby Boomers）到Z世代，甚至剛步入社會的Alpha世代，新舊觀念的碰撞讓企業內部的溝通與管理變得更加複雜。企業該如何面對世代差異帶來的挑戰？不同年齡層的員工該如何找到最佳溝通方式？本篇專欄將從員工、企業主及人資的角度剖析跨世代溝通問題，並提供企業實際可行的應對策略。1、員工視角：世代差異如何影響職場溝通？(1) 五個世代共存，思維模式大不同在當前職場中，我們可以看到來自不同年代的員工共事，他們的價值觀、工作模式、學習習慣及溝通方式都大不相同：－嬰兒潮世代（1946-1964）：重視忠誠與穩定，認為工作是一生的事業，習慣階層管理與傳統的職場倫理。－X世代（1965-1980）：強調個人成就與彈性，適應數位轉型，但仍習慣結果導向的管理模式。－Y世代（1981-1996）：重視工作意義、成就感，尋求成長機會，對企業文化與社會責任較為敏感。－Z世代（1997-2012）：數位原生，習慣即時回饋，強調個人價值與自我實現，對傳統職場文化適應度較低。－Alpha世代（2013-今）：剛步入職場，數據驅動，強調科技與創新，對非數位化流程無耐心。(2) 跨世代溝通常見問題－語言與價值觀落差：X世代主管習慣「以結果論英雄」，Z世代則更在意過程與價值實現。－數位與非數位溝通習慣差異：年輕世代偏好短訊、線上會議，而年長世代則習慣面對面交流。－職場倫理與層級觀念不同：年輕世代習慣直呼主管姓名，而年長世代則重視階層尊重。－學習與適應模式不同：年長員工依賴傳統培訓與經驗累積，年輕世代則更偏好自學與短影音學習。(3) 員工如何應對跨世代溝通挑戰？理解不同世代的價值觀：站在對方角度思考，不以刻板印象評判對方的行為。－調整溝通方式：對X世代主管，可強調「結果導向」；對Z世代同事，則以「價值驅動」溝通。－善用科技與數據溝通：對於年長主管，可結合數據與實例來提升說服力。－尊重不同世代的學習與工作模式：嘗試用多元的方式協作，例如混合工作模式、不同風格的學習平台。共享人資長 王郁婷表示：「當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才。」 （圖／王郁婷提供）2、企業視角：企業如何適應五代同堂的職場環境？(1) 企業常見的跨世代管理困境－工作態度差異：年輕世代強調「Work-Life Balance」，年長世代則認為「加班是責任」。－管理方式落差：X世代主管習慣命令式管理，Z世代則偏好參與決策。－人才留任難題：企業若無法理解新世代需求，將面臨高流動率的挑戰。－績效評估標準差異：傳統績效評估較注重產出，年輕世代則期望個人成長被納入考核。(2) 企業如何建立有效的跨世代溝通文化？－推動「雙向回饋」機制：鼓勵主管與年輕員工進行開放對話，降低代溝誤解。－建立「混齡團隊」：透過Mentor制度（導師制）讓不同世代互相學習，提升團隊協作效率。－數位工具優化溝通：企業應導入即時溝通工具，如雲端文件、Teams，以符合年輕員工的溝通習慣。－彈性工作安排：根據不同世代需求，允許遠端或混合辦公模式。－重新設計績效與獎勵制度：企業應確保不同世代的價值觀能反映在績效考核與升遷機會中。3. 共享人資長如何幫助企業提升跨世代溝通？(1) 共享人資長的角色與專業服務－職場文化設計：協助企業建立跨世代溝通框架，促進世代間的理解與包容。－跨世代溝通培訓：為企業主管與員工提供專業的溝通技巧訓練，提升團隊協作。－人才發展與激勵機制：設計符合不同世代需求的職涯發展與獎勵制度，提高員工滿意度與留任率。－數據驅動的決策支援：透過數據分析各世代員工的需求與行為，提供精準的管理建議。－制定混合工作模式與彈性管理政策：讓企業能夠兼顧不同世代員工的需求，提高組織適應力。－客製化內部溝通方案：協助企業設計適合不同世代的內部溝通方式，避免資訊斷層。(2) 共享人資長對中小企業的價值－中小企業 HR 資源有限，無法全面處理跨世代管理問題。－共享人資長可根據企業需求，提供彈性顧問服務，減少溝通摩擦，提高組織運營效率。－透過外部專業支援，企業可避免內部偏見，確保跨世代管理更具成效。這些策略能幫助企業成功適應跨世代變化，讓員工彼此理解，建立更具包容性與競爭力的職場文化。 結論：跨世代溝通不再是難題，而是企業成功的關鍵隨著企業內部越來越多世代並存，跨世代溝通的挑戰不容忽視。但只要企業願意調整管理模式，員工能夠相互理解，並透過共享人資長的專業支持，這將不再是問題，而是企業競爭力提升的重要契機。當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才，讓企業在變化快速的市場中穩健成長。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
企業主不作為，職場霸凌難杜絕？HR 女神解析應對策略！
在現今職場，霸凌已不再是學校操場上的問題，而是影響員工心理健康與企業文化的重要課題。根據調查，超過 60% 的上班族曾經歷職場霸凌，而其中 30% 的人選擇沉默，這不僅影響個人心理健康，更可能造成企業內部管理的隱患。本篇專欄將從員工、企業主與共享人資長三個角度，剖析職場霸凌的影響，並提供實務解方，協助企業打造更友善的工作環境。員工視角：職場霸凌的影響與應對之道(1) 什麼是職場霸凌？職場霸凌從法院實務認為不僅限於言語辱罵或肢體衝突，也包含在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。在台灣法律中，雖未明確定義「職場霸凌」，但依據《職業安全衛生法》第6-2條，職場不法侵害涵蓋言語侮辱、身體攻擊、心理壓力等。職場霸凌常見的形式包括：語言霸凌：公開羞辱、惡意批評、冷嘲熱諷社交孤立：刻意忽視、排擠、不讓參與會議或活動職務剝奪：不合理調動、長期不安排工作，甚至刁難升遷過度工作壓力：給予過量工作但不給支援，讓員工自生自滅(2) 霸凌對員工的影響職場霸凌對受害者的影響深遠，可能導致：心理健康受創：折損自信、焦慮、憂鬱、甚至創傷後壓力症候群 (PTSD)工作效率下降：無法專注、創造力降低，甚至影響團隊合作離職潮：影響團隊穩定性與企業聲譽，優秀人才流失(3) 員工如何保護自己？1、辨識霸凌行為：是否經常受到不合理指責、惡意孤立？ 2、記錄霸凌證據：保存相關對話、郵件等作為舉證材料3、勇於反應與求助：透過企業內部申訴管道，尋求主管、HR或信任的同事協助4、建立支持系統：尋求家人、朋友的心理支持或協助，共享人資長 王郁婷表示：「企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。」 （圖／王郁婷提供）企業視角：企業主如何預防與應對職場霸凌？(1) 企業應負的責任企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。霸凌問題若不處理，將導致：企業形象受損：內部文化惡劣，影響人才招募與品牌聲譽員工士氣低落：工作氛圍緊張，生產力下降法律風險：可能面臨勞工申訴與法律訴訟，損害企業利益(2) 如何打造無霸凌職場？1、明確宣示零容忍政策，讓所有員工知道企業對職場不法侵害是零容忍的。2、 建立匿名申訴機制，提供員工安全申訴途徑，確保員工無懼求助。 3、 教育訓練主管與員工，讓他們理解霸凌行為的嚴重性，提升管理階層的敏感度與應對能力。 4、 設立內部調查小組，確保申訴案件能夠公平、公正處理，避免流於形式。5、 推動員工協助方案（EAPs），提供所需的各項支持方案，幫助員工在面對壓力或困難時，提供員工支持，一起陪伴員工走出困境或事件後的心理影響。6、 定期進行員工敬業度（滿度意）與職場文化調查，主動發現問題並提前應對，防止霸凌事件發生。企業主需要意識到，職場霸凌不僅影響個別員工，長期來看還會破壞企業文化，導致整體士氣低落，因此必須積極防範。共享人資長如何幫助企業處理職場霸凌？(1) 共享人資長的角色共享人資長（Shared CHRO）專為中小企業提供靈活、專業的人力資源管理方案，針對職場霸凌問題可提供：政策/制度制定與落實：協助企業建立完整的職場霸凌防範機制，確保政策落實。教育訓練：提供定期培訓，幫助HR、主管與員工建立反霸凌意識。員工協助方案的設置規劃：導入EAP（員工協助方案），提升員工幸福感，減少因霸凌導致的精神壓力與離職。建立透明的企業文化：推動內部溝通與團隊合作機制，降低職場壓力，提高員工忠誠度。(2) 為何中小企業需要共享人資長？許多中小企業因資源有限，無法聘請專職HR，導致職場問題未能及時處理。共享人資長提供專業顧問服務，幫助企業：降低法律風險：確保企業合規，避免因職場霸凌遭受訴訟與罰款。提升員工敬業度：確保員工在安全、尊重的環境中工作，提升生產力。強化企業文化及雇主品牌：建立透明、公正的組織文化，吸引並留住優秀人才。對於中小企業而言，擁有共享人資長意味著能以較低成本獲得高階人資專家的支持，確保企業在職場管理上的合規性與競爭力。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。