職場文化
」 職場 職場霸凌 霸凌 上班 主管
用行動支持台灣觀光！永慶房屋近4000人員旅足跡遍及北中南東
永慶房屋挺國旅，不只喊口號，更直接帶著員工「玩遍台灣」！交通部觀光署日前舉辦「百工百業挺國旅」推廣嘉年華暨感恩記者會，由交通部長陳世凱、觀光署長陳玉秀親自出席，並致贈感謝狀給響應國旅的企業。房仲第一品牌永慶房屋多年來持續透過員工旅遊福利，鼓勵同仁攜家帶眷走訪台灣，今年再號召近4,000名員工與眷屬出遊，足跡橫跨北中南東，從城市景觀、地方文化、自然生態到特色美食，既支持台灣觀光，也讓員工開心遊玩、充飽電再出發！從城市到山海 永慶員旅解鎖台灣多元魅力「有幸福的員工，才有滿意的客戶！」永慶房屋人資部協理塗振宏表示，員工旅遊一直是永慶房屋相當重視的年度活動，公司每年精心挑選員旅行程，讓同仁依照興趣自由選擇，就是希望大家趁著一年一度的旅遊假期好好「桑幾勒」，犒賞上半年努力工作的自己，也帶著家人、同事一起探索台灣。從北到南、從城市到山海，永慶人的員旅版圖年年持續擴大。過去曾走上台北101俯瞰城市風景、到三峽體驗傳統藍染，也曾漫遊北埔客家山城、走進科學博物館親子共學，再一路玩到府城走訪古蹟老街，甚至前進花東欣賞峽谷與海岸風光。不同路線各有玩法，從文化、美食到自然景觀一次囊括，讓員工與家人不必出國，也能重新發現台灣各地的精彩。今年永慶房屋再以「2026永者趣旅行」推出多元國旅行程，讓近4,000名員工與眷屬走進地方、用消費支持在地。不論吃特色美食、買伴手禮，或體驗地方景點，就是要讓全體同仁「吃得豐盛、買得過癮、玩得盡興」。今年永慶房屋再以「2026永者趣旅行」推出多元國旅行程，讓近4,000名員工與眷屬享受在地美食美景。(圖片提供／永慶房屋)今年去哪玩？永慶人從北到南玩出新「趣」處員工旅遊除了創造觀光消費，也成為永慶房屋凝聚團隊的重要時刻。永慶房屋經紀人員鄭偉祥分享，平常大家一起工作、一起拚業績，難得有機會讓整個區部一起出發，因此每年的員工旅遊都是夥伴相當期待的活動，「因為有最棒的夥伴，旅遊才會更精采！」今年板橋直營區由夥伴共同規劃宜蘭一日遊，早上到礁溪龍潭湖親近大自然，中午品嘗經典櫻桃鴨美饌，下午再參訪台灣知名威士忌酒廠，區部夥伴還自行設計專屬尋寶遊戲，讓原本一起工作的同事，換個場景一起闖關、吃美食、看風景，在工作之外創造更多共同回憶。能夠安心出遊，背後也來自團隊彼此支援。鄭偉祥表示，房仲這個工作比較特別，很多業務都會擔心自己休假時客戶找不到、案件被別人搶走，因此很難真正放下工作。但永慶房屋與傳統業務不同，公司強調「團隊共戰」，同事之間彼此支援服務，成交後也依貢獻度共享業績，即使休假、陪家人出遊，也能由夥伴接力服務客戶，讓他更深刻感受到團隊合作的價值。永慶房屋響應交通部觀光署「百工百業挺國旅」，鼓勵員工利用休假走訪台灣各縣市。(圖片提供／永慶房屋)完善制度支持 拚事業也能享生活 從公司舉辦員旅，到鼓勵同仁自己安排假期探索台灣，永慶房屋希望讓旅遊不只是「一年一次」，而是員工真正有時間享受的生活日常。塗振宏指出，公司持續落實「聰明工作，健康生活」的職場文化，推出「彈性工作8小時」制度，並提供「月排休最高10天」，除了每月7天例假，還可額外享有最多3天有薪假，讓同仁能彈性安排陪伴家人、國內外旅遊或發展個人興趣，在工作成就與生活品質之間取得平衡。針對剛加入房仲業的新人，永慶房屋也提供業務新人「前12個月每月6萬元」收入保障，並搭配「一對一師徒制」，由資深同仁帶領新人熟悉房產知識、服務流程與團隊合作方式；保障期後則提供每月4萬元收入保障，並依個人表現升職等、加底薪，最高可享每月7.5萬元底薪，降低轉職初期的不確定感，讓新人能安心累積專業，也保有自己的生活節奏。永慶房屋經紀人員鄭偉祥分享，公司重視團隊合作，夥伴彼此支援有默契、不用單打獨鬥。(圖片提供／永慶房屋)玩台灣挺在地 企業為國旅添動能觀光署表示，一家企業帶著員工出發，一趟趟旅程就能匯聚成支持國旅、回饋土地的力量，推動員工國旅，就是用行動實踐企業ESG。觀光署期盼讓一次次出發累積為長期的消費動能，讓國旅不只是企業照顧員工、認識臺灣的選擇，也成為帶動地方經濟、促進觀光市場均衡發展的重要力量。
金智媛不談戀愛更帥！韓劇《Doctor X》開播破 14.9% 霸榜，憑「四不原則」手撕白色巨塔
當「不聚餐、不查房、不看臉色」的生存法則被帶進壁壘分明的韓國頂尖大學醫院，權力體系的崩解便只在彈指之間。改編自現象級日劇《派遣女醫X》的韓劇《Doctor X：白色黑手黨時代》，在韓國開播首週便以摧枯拉朽之姿席捲電視螢幕，次集收視一舉衝上14.9%，刷新2026年迷你劇最高開播收視紀錄。再度證明高品質「爽劇」對觀眾的絕對號召力。這部作品不僅是純粹的IP移植，更是一場融合黑色幽默、權力諷刺與極致手術美學的精準改編。韓劇《Doctor X：白色黑手黨時代》亮點：顛覆溫柔標籤，金智媛的「桂水晶」冷冽誕生金智媛繼《淚之女王》締造收視神話後，並未選擇待在舒適圈，而是剪去長髮、披上白袍，飾演技術登峰造極卻毫無人情世故的桂水晶。與傳統韓劇中揹負身世之謎或情感包袱的醫師不同，桂水晶的存在本身就是一把利刃——她不參與派系鬥爭，只用刀尖說話。金智媛以內斂且極具壓迫感的眼神演技，精準傳達出「我只負責救人，其餘免談」的冷冽氣場，讓這個角色徹底褪去過往角色的甜美影子，立體展現出頂級外科醫師的高傲與孤絕。（圖／取自 sbsdrama.official IG）韓劇《Doctor X：白色黑手黨時代》亮點：韓式體制與日系爽感，白色巨塔下的「黑手黨」暗喻本劇最成功之處，在於將原作的核心精神與韓國特有的職場文化深度縫合。劇名冠以「白色黑手黨」，赤裸揭露了大學醫院內部由派系、血緣與學閥構築的利益同盟。桂水晶堅持的「拒絕參與查房、聚餐、協助教授論文及非自願加班等與醫師執照無關的院務」四不原則，對階級森嚴的韓國職場造成了巨大衝擊。導演李靜琳運用緊湊明快的運鏡節奏，將每一次手術室交鋒拍成如同黑幫談判般的懸疑對峙，讓觀眾在看見制度腐敗的同時，收穫快意恩仇的心理補償。（圖／取自 sbsdrama.official IG）韓劇《Doctor X：白色黑手黨時代》亮點：怪物級卡司拉鋸，不只是主角獨角戲的群像張力一部成功的醫療職人劇，必然倚賴厚實的配角群支撐。李姃垠飾演的人力仲介所所長「張熙淑」，將表面市儈、私下深不可測的傳奇隱士詮釋得入木三分，與金智媛的互動張力十足；孫賢周則以精湛沉穩的筆觸，勾勒出在派系夾縫中求生卻試圖挽救頹勢的分院院長夫勝權，為劇集注入了厚重的現實感；加上飾演迷茫富二代實習醫的金宇錫，世代間的價值觀碰撞讓這座白色巨塔不再只是扁平的背景板，而是充滿人性拉扯的修羅場。（圖／取自 sbsdrama.official IG）韓劇《Doctor X：白色黑手黨時代》亮點：毫秒級擬真對決，長達十小時打磨的極致手術美學不同於許多將醫療當作戀愛背景板的偶像劇，《Doctor X：白色黑手黨時代》將「手術」提升至美學高度。劇組為了呈現真實開刀房的壓迫感，單場高難度手術戲往往連續拍攝超過十個小時。金智媛在現場展現的徒手縫合與器械操作，全數經過隨隊專業外科團隊嚴格驗證。特寫鏡頭下俐落的持針、剪線與止血，不僅拉滿了戲劇懸念，更賦予桂水晶「零失敗紀錄」令人信服的專業底氣。（圖／取自 sbsdrama.official IG）
職場「這3種人」最好相處！破萬上班族超有共鳴：好有道理
職場文化與同事之間的相處互動，向來是上班族茶餘飯後最熱門的話題。近日社群平台Threads上出現一篇引發廣大共鳴的熱門貼文，原PO有感而發地表示：「上班上久了你會發現，公司裡真正好相處的就三種人：愛吃的、愛美的、愛遲到的。」此文一出瞬間掀起熱烈討論，迅速吸引超過87萬次瀏覽與數萬名網友點讚回響。不少網友對此表示高度認同，認為這三種特質的人通常個性比較隨和、好說話，能為高壓沉悶的辦公室環境帶來不少歡樂與輕鬆氛圍。有網友留言補充，「這三種人還有一個共同點：很會聊天。」獲得數千名網友點讚認同。也有不少人紛紛對號入座，笑稱「那真是太棒了，我三項都有喔！」、「我是愛遲到的」、「我愛吃愛遲到」。然而，也有網友提出不同看法，強調相處融洽的前提仍然是工作能力不能扯後腿，「只要不雷，我就愛死他了。」甚至有網友分享痛心經驗，「不！我有一個同事三樣都有，結果雷到爆！」、「被他們推卸過一次工作，就打回原形」、「是好相處，不是好的工作夥伴」。
球場與職場跨界交鋒 永慶房屋將合作精神刻入團隊文化
房仲第一品牌「永慶房屋」長期支持大專院校體育發展，日前攜手世新大學女子排球隊舉辦「球場與職場的跨界運動會」，行排球、羽球、籃球與壘球的四場團隊競賽，必須發揮團隊合作、凝聚向心力才能通關，展現永慶房屋不同於傳統業務，鼓勵夥伴之間以團隊合作取代單打獨鬥的職場文化。這場「球場與職場的跨界運動會」顛覆傳統賽制，以創新規則翻轉傳統競技。除了採用超大排球考驗隊員的反應與團隊協作，在羽球賽中，參賽者必須隨機使用拖鞋、平底鍋等生活道具代替球拍上場。另外，籃球賽更將永慶房屋的9大招募福利融入規則，打造兼具趣味與企業精神的獨特挑戰。該運動會的受邀對手世新女排也將在今年迎來重要里程碑，為球隊首次晉級挑戰UVL大專排球聯賽公開女一級。為此，永慶客製化「專注下一球」應援毛巾，歡迎球隊迎來排球名將楊孟樺擔綱教練，以及多位即戰力新血加入，期許球員在場上能隨時調整好心態，迎接眼前挑戰。永慶房屋人資部協理塗振宏表示：「運動場上很重視經驗的傳承、新人的培養，這點與永慶的職場文化不謀而合。」永慶房屋不僅將傳承精神落實於「一對一師徒制」助新人成長，新人進來有人教、有人帶、更有學長姊提攜成長，同時推出業務新人「前12個月領每月6萬」收入保障方案，相當於保障首年收入72萬元，協助年輕人跨出職涯第一步。永慶房屋推出業務新人「前12個月領每月6萬」收入保障方案，協助年輕人跨出職涯第一步。（圖／永慶房屋提供）代表永慶房屋參賽的經紀人員劉芸榛，第一份工作就選擇跨領域進入永慶房屋，她認為，「大學畢業就像是人生進入下一個轉捩點，重新選擇下一個5年、10年要怎麼走。我很慶幸當時沒有走穩定的路，而是選擇一個可以持續成長的路，靠自己創造理想的未來。」且永慶房屋推動彈性工作8小時、每月排休最高10天等制度，因此劉芸榛每週都能安排5至6天重訓，即使畢業後投入職場，也能保持運動習慣，上班更有體力與動力。根據主計處公布國人所得數據，未滿30歲青年的平均年所得為58.7萬元。永慶房屋深知許多年輕人擔心步入社會後起薪低、看不見未來，因此將「球場上並肩作戰」的熱血精神延伸至職場，透過新人收入保障制度，提供高薪起步的機會，還有完整的專人培訓計劃，讓有能力、有夢想的年輕人，勇於打破傳統工作的薪水天花板，在永慶穩定成長、發光發熱。世新女排獲永慶房屋贊助，將挑戰2026年UVL大專排球聯賽公開女一級。（圖／永慶房屋提供）楊孟樺曾是中華女排的主力自由球員，助隊拿下世界女排大獎賽的台灣首勝。（圖／永慶房屋提供）
美女主播28歲輕生！17頁紀錄揭職場黑幕 2證人始終不出庭
南韓MBC氣象主播吳瑤安娜（오요안나）2024年9月中旬輕生離世，得年28歲，死訊直到約3個月後才曝光，隨後傳出生前疑似遭受職場霸凌。家屬從她留下的手機資料及長達17頁的文字紀錄中，主張發現多項疑似遭同事霸凌的情況，之後提起損害賠償訴訟，希望透過司法程序釐清真相。然而，2名被指涉及霸凌的氣象主播接連未出庭，即使法院祭出罰鍰並重新要求到庭，仍未能順利完成公開訊問，家屬最終決定放棄其中一人的證人詰問。吳瑤安娜生前被發現左手貼有膠帶，引發外界對其當時身心狀況的關注。（圖／翻攝自MBC）綜合韓媒《Star News》、《體育首爾》報導，吳瑤安娜家屬原先聲請傳喚多名相關人士，包括2名被指涉及霸凌的氣象主播，以及吳瑤安娜另一名同事；被告方則另外聲請氣象團隊PD出庭，合計共有4名證人，希望透過相關人士的說法，進一步釐清吳瑤安娜生前的工作環境及事件經過。然而，今年4月進行第5次庭期時，原定接受訊問的4名證人全數缺席。到了6月18日第6次開庭，其中2名被指涉及霸凌的氣象主播依然沒有現身，其中1人提出「未出庭理由書」，另1人則因法院未能完成相關送達程序而沒有到庭。法院之後針對證人未出庭作出罰鍰處分，並再次寄發出庭通知，也曾表明若再次無正當理由缺席，不排除處以罰鍰。不過，其中1名證人隨後對罰鍰提出異議。在法院反覆通知、相關證人仍未能接受公開訊問的情況下，家屬最終決定不再要求其中1名被指涉及霸凌的氣象主播出庭作證。吳瑤安娜哥哥無奈表示，感覺即使持續要求，對方最後仍不會現身，因此家屬才決定放棄。至於其他證人，吳瑤安娜另一名同事已透過非公開方式完成證詞，氣象團隊PD則已於8月接受訊問。值得注意的是，其中1名未接受證人詰問者的律師近日曾現身法庭，表示這段期間一直都有關注審判進度，並透露將等判決結果出爐後，再由當事人親自說明立場；但對於當事人沒有出庭的原因及目前近況，並未進一步回應。吳瑤安娜2021年5月加入MBC，家屬主張她自2022年3月起疑似遭同事霸凌，包括遭提交不實報告、被歸咎責任、下班時間受到施壓，甚至曾被阻止離開辦公室，對方還稱「需要教訓她」。家屬也表示，她生前曾多次向主管反映相關情況，但公司當時以「未掌握職場霸凌的具體情況」為由，沒有進一步採取行動。吳瑤安娜離世後，家屬從她留下的手機資料及相關紀錄中，發現長達17頁的文字內容，當中提到疑似遭遇職場霸凌及與同事相處的情況。相關內容曝光後震撼南韓社會，也讓她生前的職場處境受到高度關注。南韓雇用勞動部後續展開特別勞動監督，認為吳瑤安娜不屬於《勞動基準法》所定義的MBC勞工，因此無法直接適用職場霸凌禁止相關規定；不過調查同時確認，事件中「存在可被視為霸凌的行為」。另一方面，遭家屬提告的一方否認曾有職場霸凌，相關責任仍有待法院最終認定。目前家屬正向其中1名被指涉及霸凌的氣象主播求償5.1億韓元（約新台幣1200萬元）。原定10月進行的庭期，也因被告方提出要求而延至11月。吳瑤安娜哥哥預估，案件最快可能再經過1至2次開庭就會結束辯論程序，之後等待法院宣判。隨著相關證人遲遲未能接受公開訊問，事件也再度引爆南韓網路討論。不少網友質疑相關人士為何始終沒有到法院面對，認為接連缺席只會讓外界產生更多疑問；也有人心疼家屬一路追查事件真相，感嘆究竟有多無力，才會走到連原本聲請的證人訊問都決定放棄。不過，也有網友提醒，證人未出庭本身並不能直接視為承認霸凌指控，在司法程序尚未結束、法院尚未作出判決前，相關責任仍應以最終審理結果為準。事件持續延燒之際，MBC也於9月14日至20日設置追思週及紀念空間，並強調將推動職場文化改善。從吳瑤安娜離世、生前疑遭霸凌的相關紀錄曝光，到家屬提起損害賠償訴訟，如今案件逐漸進入審理尾聲，原先希望協助釐清真相的部分證人卻始終未能接受公開詰問，這起延燒近2年的事件最終將如何獲得司法認定，仍受到南韓社會高度關注。CTWANT提醒您：拒絕暴力 請撥打110反校園霸凌專線：1953反職場霸凌專線：1955法律扶助基金會：(02)412-8518珍愛生命，請再給自己一次機會生命線：1995｜衛福部諮詢安心專線：1925｜張老師專線：1980
續任3天就赴美求職！ 清大校長高為元致歉「捐5月薪水」：每年都會捐來提醒自己
清華大學校長高為元5月1日進入第2任期，日前卻被爆出他於就任3天後，就前往美國夏威夷大學馬諾阿分校參與校長遴選（Campus visit），引發外界批評。對此，高為元今（10）日首度在校內說明會公開致歉，坦言自己「做錯了一件讓清華人傷心的事情」，並表示自己除了已捐出今年5月薪資，也承諾未來任期內每年5月都會捐出當月薪水提醒自己。清華大學今日舉行校長說明會，高為元表示，針對赴美參與校長遴選一事，引發師生、校友的疑慮與不安，他再次向所有清華人道歉，也坦言過去1個月是自己學術生涯中最難過的一段時間，自己因為思慮不周，傷害了相信他的人，也讓清華大學受到外界質疑。高為元坦言，自己輕忽了校長職位的特殊性，尤其是在第2任期剛開始時，就去探索個人的其他可能性，確實辜負了大家的期待。高為元提到，當大家投下同意票讓他續任時，並沒有預想到他會接受其他學校的邀請，「所以我完全可以理解各位的不滿與憤怒」。高為元強調，不能僅用「好奇心」或「東西方職場文化差異」來要求大家理解或原諒自己，因此校務監督委員會若針對事件進行詢問與調查，只要符合校內程序，他一定會全力配合，清華大學絕對不會出現「蓋牌」的情況。高為元透露，這段時間仍收到不少師生、校友與各界人士的鼓勵，也感謝校內的幾位副校長、主秘及秘書處同仁等行政團隊，在壓力下依舊保持冷靜與專業。高為元說明，美國大學校長遴選的目的，是為了讓學校與候選人進一步了解彼此，包括財務、制度、學校面臨的問題與未來期待，不過他表示過程結束後，雙方沒有進一步發展，也沒有決選投票。為了對自己的選擇負責，高為元進一步表示，日前已將今年5月的薪水，捐給學生宿舍優化捐款計畫，未來他在剩餘任期內，每年5月也都會捐出當月薪水來提醒自己，即使這筆錢無法彌補對學生的傷害，但「人必須為其選擇付出代價，即使是校長也不例外」。
台灣大塚製藥勇奪HR Asia三大獎 打造幸福永續職場
台灣大塚製藥深耕台灣50年，持續以人才為企業永續發展的重要核心。今年於HR Asia評選中，一舉榮獲「亞洲最佳企業雇主獎」、「人才躍升獎」及「多元、平等與包容獎」三項大獎，展現公司在人才培育上，具有永續的完整體系。今年HR Asia台灣地區共有330家來自各產業的企業參與評選，其中醫藥相關產業獲獎企業共11家，面對製藥業專業門檻高、人才競爭日益激烈的環境，能同時獲得三項肯定，實屬不易。台灣大塚製藥總經理松尾政志表示，此次獲獎的意義不只在於獎項數量，而是代表公司多年來推動的人才育成與組織文化，已逐步從單點措施發展為具體且能落實於日常管理的制度體系。尤其HR Asia評選納入員工敬業度與職場感受，代表除了外部專業機構的肯定，也反映員工對公司經營方向與職場文化的認同，是全體同仁與經營團隊共同累積的成果。台灣大塚製藥致力於將「尊重多元」落實於組織文化，經營層率領各部門主管一同響應 HR Asia 盛會。（圖片提供／台灣大塚製藥）從新人到經營人才 打造長期育才體系「每位同仁都能被培育、被看見，是台灣大塚製藥人才發展的重要理念。」相較於只著眼於短期職能需求，公司更重視員工長期職涯發展，針對新進員工、潛力人才、儲備幹部、中高階主管至經營人才，建立不同階段的培育與發展機制，並透過Buddy Program、海外研究計畫及多元內部學習資源，協助員工拓展專業能力與國際視野，逐步建立清晰的職涯發展路徑。人才培育之外，公司也將「尊重多元」落實於組織文化。目前公司整體性別比例約為1：1，女性管理者比例達44.1%，並持續透過DEI教育及沉浸式活動，深化同仁對多元、平等與包容的理解。公司相信，DEI並非單純追求數字上的平衡，更重要的是創造平等發展機會與心理安全感，讓不同背景、世代與觀點的員工，都能自在表達意見、發揮專業。在肯定員工貢獻方面，公司每月設置「每月優秀員工」、「總經理特別獎」，並透過年資獎章等方式，肯定不同形式的投入與價值，讓人才不只因業績成果被看見，也讓長期投入、跨部門合作及對組織的貢獻獲得重視。HR Asia 評選反映員工對經營方向與職場文化的認同，一舉獲得三項獎項有賴全公司同仁的努力。（圖為HR Asia 官方提供）。（圖片提供／台灣大塚製藥）不只「幸福企業」 更重視員工真實的Well-being面對新世代人才對職場價值的重新定義，台灣大塚製藥也將員工照顧從傳統福利概念，進一步延伸至「Well-being」。公司認為，好的職場不只是提供福利，而是讓員工在工作過程中真正感受到尊重、支持與信任，並能兼顧工作、家庭及身心健康。因此，公司透過彈性上下班制度，讓同仁能依通勤、家庭照顧等需求彈性安排時間；同時導入EAP員工協助方案、心理諮商資源、臨場健康服務、健康檢查及心理健康講座，建立更完整的身心支持系統。辦公環境亦以兼顧舒適、專注與創造力為設計方向，並透過「公益咖啡機」等計畫，將員工日常茶水服務與社會公益結合。這些措施背後所反映的，是企業與員工之間的信任關係，公司關心的不只是員工「能不能完成工作」，更在乎員工是否能以健康、安心且可持續的方式，與組織共同成長。擁抱AI新時代 讓科技成為人才成長的加速器面對AI快速發展，台灣大塚製藥亦提前布局，成立專責AI部門，引進具AI、資料應用及人工智慧開發經驗的科技人才，協助各部門探索AI與工作流程結合的可能性。公司認為，AI帶來的並非單純的人力取代，而是工作模式與人才能力的重新定義，因此除了科技工具的導入，公司更希望透過跨領域合作、學習資源與組織平台，讓人才在AI時代持續拓展能力邊界，創造「非線性成長」。深耕台灣50年 以人才與創新邁向百年企業對台灣大塚製藥而言，從人才培育與職涯發展，到多元共融與員工身心支持；從AI人才布局，到在地製造及節能減碳，並非彼此獨立的企業議題，而是共同指向同一個目標，打造一個讓人才願意加入、能夠成長，也願意長期投入的組織。台灣大塚製藥持續將企業成長與社會價值連結。深耕台灣半世紀，公司也將以邁向「百年企業」為下一階段願景，持續投資人才、擁抱創新，並發揮製藥企業的專業與在地生產能量，為台灣醫療、民眾健康及社會永續創造更多價值。
男人真的撐不住了！近8成想離職7成不敢生 高物價逼退婚育夢
父親節將至，男性在家庭、職場與生活之間承受的壓力再度引發關注。1111人力銀行公布最新「2026職場男性壓力調查」顯示，受到通膨、房價攀升及薪資成長有限等因素影響，超過7成男性長期處於高壓狀態，近8成曾萌生離職念頭，超過8成認為工作壓力已影響生活品質；在婚育方面，更有近7成因經濟因素降低結婚意願、逾7成延後生育計畫，受訪者平均認為家庭每月收入至少需9萬8691元，才有能力撫養一名孩子，凸顯沉重的經濟壓力已深刻改變現代男性的人生規劃。調查指出，36%的受訪男性坦言近一年壓力很大、經常感到疲憊，18.3%偶爾感到喘不過氣，另有16.8%表示自己已接近壓力臨界點，合計超過7成男性長期承受高度壓力。若進一步分析壓力來源，收入不足以70.7%居首，其次為工作壓力62.6%，以及通膨、物價上漲40.4%，顯示經濟與工作已成為男性最大的雙重負擔。1111人力銀行發言人曾仲葳表示，社會長期仍期待男性扮演家庭主要經濟支柱，當薪資成長追不上房價、物價與生活成本時，經濟焦慮便會快速累積。調查顯示，高達84.1%的男性擔心未來經濟狀況，其中44.8%更表示「非常擔心」；另外，60.3%認為目前收入不足以支應生活所需，反映多數男性對未來財務安全普遍缺乏信心。沉重的財務壓力也直接衝擊工作狀態。調查發現，82.2%的男性認為工作壓力已影響生活品質，其中25.1%幾乎每天都深受影響；另有78.1%近期曾動過離職念頭，包含30%經常想辭職，26.9%更幾乎天天都想離開工作崗位，顯示職場倦怠與心理疲乏已相當普遍。曾仲葳分析，許多男性習慣把壓力默默承受，不願向外尋求協助，往往等到工作與生活失衡，甚至身心健康亮起紅燈時，才開始考慮離職或調整人生規劃。因此，企業若希望留住人才，除了改善工作量分配與薪資制度，更應建立心理健康支持、友善管理文化、健康照護措施，以及彈性工時、遠距工作等制度，從根本協助員工降低長期累積的壓力。除了工作之外，家庭角色同樣帶來沉重負擔。調查顯示，54.1%的男性認為最大的角色壓力來自經濟收入，其次為養家責任18.9%，以及社會期待12.1%。不過，94.8%的受訪者支持另一半外出工作共同分擔家計，顯示雙薪家庭已逐漸成為現代男性普遍認同的家庭模式，也反映男性對家庭角色分工已有新的觀念轉變。經濟壓力更進一步影響婚育規劃。調查指出，68.8%的男性認為目前經濟環境降低結婚意願，74.5%認為已影響生育計畫。受訪者平均認為，家庭每月收入至少需要9萬8691元才敢生養一名孩子，其中超過36%更認為家庭月收入至少要突破10萬元，才能負擔養育下一代的各項開銷，反映高房價、高物價與育兒成本，已成為年輕世代不敢婚、不敢生的重要原因。至於企業應如何協助男性減壓，46.8%的受訪者認為，提高薪資與福利最有效，其次依序為改善主管管理方式、提供彈性工時或遠距工作，以及補足人力配置。至於個人紓壓方式，多數男性仍以睡覺補眠、獨處放空、追劇或觀看短影音為主，真正尋求專業心理支持者比例相對偏低，顯示心理健康議題仍有持續提升與倡議的空間。1111人力銀行總經理張篆楷表示，父親節除了向父親表達感謝，也應重新關注男性在家庭與職場間所承受的現實壓力。企業若能提供更具競爭力的薪資待遇、完善福利制度、良好升遷發展，以及友善且重視心理健康的職場文化，不僅有助減輕員工負擔，更能提升職場幸福感、降低離職率，進一步強化企業的人才留任能力。1111人力銀行「2026職場男性壓力調查」於2026年7月11日至27日進行，針對1081名男性上班族會員實施網路問卷調查，在95%信心水準下，抽樣誤差為正負2.99個百分點。
社畜悲歌？騎士等紅綠燈空檔「打開筆電原地處理公務」 辛酸畫面網瘋傳
印度一段「塞車也要打開筆電工作」的影片近日在網路瘋傳，一名男子騎機車停等紅燈時，竟趁著短短幾分鐘塞車空檔，打開筆記型電腦處理公務，引發全球網友熱議。不少人看完直呼心酸，認為這正是高壓職場文化的縮影，提到「人都快變成工作機器了」。影片是由一名公車乘客所拍攝，畫面可見一名機車騎士在塞車等紅綠燈之際，熟練地打開筆記型電腦，將電腦架在車上開始工作，雖然影片最初的發布者不可考，但畫面已被大量轉載至各大社群平台。隨影片流傳的文字寫道：「紅綠燈前短短塞車5分鐘，這名機車騎士就拿出筆電開始工作。即使上完8小時班，回家路上還要繼續工作，代表回到家後恐怕還得接著加班，在印度，人們正慢慢地變成機器。」影片曝光後掀起兩極討論。部分網友擔心該名男子在馬路上操作電腦恐會影響行車安全，但更多人將矛頭指向企業文化，批評不少公司早已沒有真正的「工作與生活平衡」，員工即使下班後仍無法擺脫工作壓力。有網友留言表示，「每天8小時工作，再加上通勤與回家繼續工作，等於一天有14到16個小時都被工作占據，這不是努力，而是剝削。」也有人直言，「如果連陪伴家人的時間都沒有，那麼拼命賺錢究竟是為了什麼？」另有不少人認為，企業利用員工害怕失業的心理，迫使大家不斷延長工時。一名網友表示，「即使我們不想這樣做，也害怕失去工作，公司就是利用這種恐懼，因此員工只能選擇服從。」這段短短15秒的影片，不僅讓外界關注男子的處境，也再次引發國際社會對過勞、企業文化以及工作與生活平衡等議題的廣泛討論。
生病寧可請特休？「1年30天病假」一票丟著不用 過來人嘆：有影響
依照《勞基法》規定，勞工每年依法可請普通傷病假，但不少上班族在身體不適時，第一時間選擇的卻不是病假，而是使用特休假，引發熱烈討論。一名網友分享，原本以為病假是保障勞工健康的重要制度，沒想到身邊多數人卻寧可消耗特休，也不願請病假，背後原因與職場文化、考績及薪資制度息息相關。原PO在網路論壇Dcard表示，日前與朋友聚餐時聊到公司的請假制度，發現不少人感冒、發燒或前往醫院看診，都會優先使用特休，而請病假。他認為，病假本來就是提供勞工身體不適時休養使用，特休則是留給休閒、陪伴家人或安排私人行程，生病還要拿自己的特休來「換休息」，總覺得有些不合理。他指出，詢問身邊朋友後，得到的答案多半是擔心主管觀感不佳、影響年度考績，或是不希望留下病假紀錄，因此即使身體不舒服，也傾向硬撐上班或改請特休。男網友認為，這樣的現象反映出部分職場仍存在「請病假代表不夠敬業」的觀念，不僅可能延誤自身休養，也增加將病毒傳染給同事的風險。原PO也提到，依法請病假本來就是勞工享有的權益，只要符合相關規定，雇主不得因此給予不利對待。他強調，並非鼓勵大家濫用病假，而是希望勞工在真正需要時，不必因為心理壓力或職場文化而放棄自己的權益，畢竟健康才是工作最大的本錢。貼文引發共鳴。有網友直言，「請病假真的會影響考績，如果不在意主管觀感，當然可以直接請病假。」也有人指出，公司制度才是關鍵，「以前公司有全勤獎金，病假還要扣半薪，在特休還夠用的情況下，大家自然都先請特休，久了也就成了習慣。」另有過來人分析，薪資與特休天數也會影響請假選擇，「特休多、薪水高的人通常會先請特休，因為普通病假可能扣半薪，而特休不用扣薪，相較之下當然會優先使用特休。」
配合職安法職場霸凌防治新制將上路 勞動部發布子法及配套措施
配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於115年7月1日正式施行，勞動部於23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。新訂子法明確規範職場霸凌之認定原則、雇主應採行之防治措施，以及最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查處理機制。為協助新制順利推動，勞動部同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務及專業人才資料庫等配套措施，協助企業落實法令遵循，建立安全、健康與友善的工作環境。勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。推動職場霸凌防治法制化，目的是建立明確的制度規範，使企業有所依循、勞工有適當申訴管道，並於事件發生時及早介入處理，避免衝突擴大，營造良好的職場文化。勞動部指出，此次公告之《職場霸凌防治措施準則》，為新制運作的重要依據，明定職場霸凌認定原則，以及申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序，提供事業單位明確遵循標準。無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制；企業規模越大，依法應建立越完整之防治制度及處理程序。此外，針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。勞動部進一步說明，職場霸凌申訴與調查處理機制固然為法制重點，但實務上有相當比例疑似職場霸凌案件係因溝通不良或認知差異所致。考量正式調查程序可能耗費時間及資源，並增加當事人心理壓力，因此制度設計納入「協調機制」，於調查期間得依申訴人意願，由適當協調人員協助雙方溝通、尋求解決方案；如申訴人對協調過程或結果不滿意，得隨時終止協調，由雇主續行調查程序，以兼顧申訴人權益保障及企業處理爭議之彈性。為協助企業，尤其是中小企業順利接軌新制，勞動部將同步推動下列配套措施：一、公布「職場霸凌防治措施指導手冊」：針對職場霸凌認定原則、防治措施、申訴、調查與協調處理程序及申復機制等提供實務建議，並提供企業範本與相關表單，供事業單位參考運用。二、強化教育訓練：自4月起即持續透過論壇及研討會辦理多場講習訓練，及陸續製作完成數位學習教材，提供雇主、主管人員、內部調查人員及勞工相關線上學習資源，提升制度運作能力；7月起並將結合地方主管機關及勞動檢查機構資源，擴大辦理教育訓練。三、建置職場霸凌調查專業人才資料庫：協助事業單位遴選具法律、心理、人力資源及相關實務經驗之外部專業人士參與案件調查，提升調查品質與公信力。四、建置職場霸凌通報系統：為協助企業於受理申訴案件後能依規定落實後續調查處理程序，於通報系統設計提醒流程及資源等友善功能，協助符合法定程序。五、提供中小企業補助措施：針對中小企業聘請外部調查專業人士所需費用提供補助，降低企業制度推動成本，協助落實法令要求。六、加強宣導與輔導服務：建置職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包、短影音、教育訓練教材及指導手冊等資源，並結合地方主管機關、勞動檢查機構及財團法人職業災害預防及重建中心，分區辦理宣導說明及實務輔導，協助企業建立完善防治制度。勞動部強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環。建議雇主將職場社會心理風險及員工溝通互動議題納入公司治理及風險管理機制，從源頭建立防治政策與制度化管理機制，透過高階主管承諾及跨部門合作，形塑尊重、信任、安全、健康與友善的職場文化，提升員工向心力及企業整體競爭力。
調查局近年頻生強制猥褻、權勢性騷擾等案件 監院要求法務部澈底改進
監察院今（15）日表示，法務部調查局肩負國家安全、犯罪防制及維護社會安定重責，近年卻接連爆出多起令人震驚的風紀與性犯罪案件。監察院日前通過監察委員紀惠容、范巽綠所提調查報告，糾正法務部調查局，並籲請法務部儘速督同調查局檢討改進。紀惠容、范巽綠表示，CEDAW及我國憲法均明確揭示國家應禁絕對婦女之侵害，惟調查局111年起陸續發生多起所屬人員觸犯刑法、兒童及少年性剝削防制條例之案件，如111年A科長於捷運車廂內強制猥褻女乘客、112年B調查官與未成年人發生性行為並拍攝性影像、113年C調查專員廁所內放置密錄器偷拍民眾如廁畫面，又114年D調查官於便利商店嘗試拍攝國中女生裙底等，涉案者不乏擔任科長要職或曾借調國家安全局者，種種犯行，嚴重悖離調查局防制犯罪之職責本分，已重創政府整體形象。紀惠容、范巽綠指出，調查局內部的職場性騷擾問題同樣極為猖獗，據109至114年之性騷擾申訴及非申訴案件共23件顯示，性騷擾案件扣除不成立案件，計18件，受害者均為女性，計34人次，屬職場性騷擾者即有15件，案件中存在單一行為人同時、長期性騷擾多位受害者之情形，且不乏同時運用言語及肢體騷擾者，其中屬於「主管對下屬」的權勢性騷擾超過六成，而「學長對學妹」的階級壓迫更高達八成。高度不對等的權力結構致被害人因懼怕職場壓迫、報復，產生「寒蟬效應」，而延遲申訴或不正式提出申訴，據案件數據資料，受害者第一次受害至申訴，有時隔1、2年始提出，亦有7年後才申訴，超過公務人員考績法懲處時效，致未能確實懲處之情形。紀惠容、范巽綠表示，調查局所屬人員近年涉犯多起嚴重侵害民眾與內部同仁權益之惡行，顯示該局自人員養成、遴任、法治意識形塑，乃至建構免受恐懼之性別友善工作環境等層面，皆存有重大闕漏，致使侵害受害者權益的犯行一再重複發生，應澈底檢討。紀惠容、范巽綠表示，行政機關對重大違失人員之免職權，為憲法賦予行政權不可或缺之核心權限，調查局長期怠於發揮監督所屬之實效，導致內部紀律鬆弛，未能有效遏阻所屬職員侵害人民權益，亦難以根除內部權勢性騷擾之沉痾，確有違失。紀惠容、范巽綠強調，調查局作為國家之執法機關，更應高標準要求所屬之人品、紀律，銓敘部已說明公務人員考績法於114年11月19日修正明列性騷擾、性侵害等規定是為強調政府態度，但於修法前，公務人員如有重大違失行為，機關本得依修正前考績法規定落實懲處，該局過去僅以輕懲為之，允應針對相關案件逐案重新檢視，從重處置，方能儘速導正機關風氣，挽回國人信心。紀惠容、范巽綠說明，性騷擾係對個人身心及人格尊嚴之嚴重侵害，受害人除需承受身心創傷與揭露案件之壓力，於案件調查期間，亦須再次回憶遭受性騷擾時的情境脈絡，故為防範受害人於性騷擾案件之處理過程遭遇二度傷害，性騷擾防治法及性別平等工作法均要求處理人員應具專業性，且於調查、審議程序亦強調應納入外部專業意見，以避免因權力結構不對等而影響被害人權益。監委表示，調查局對於正式提出申訴之性騷擾案件，依循「法務部與所屬機關工作場所性騷擾防治措施申訴及處理要點」及「法務部與所屬機關性騷擾防治措施申訴及處理要點」處理，交予該局性騷擾申訴處理會調查、審議，惟對於礙於權勢未提出正式申訴之性騷擾案件，內部僅交由該局督察處調查處理，先天即缺乏申處會之性平專業與外部專家把關，後天亦無實質防治或環境改善建議，且由各駐區督察人員逐級陳報，則衍生吃案、隱匿情事，已然形成制度性闕漏。導致該局人員須不斷循外界管道檢舉，以伸張正義，除損害局譽，亦加深所屬職員於體制內之二度傷害，確有違失。紀惠容、范巽綠進一步調查指出，調查局多起性騷擾案件是於餐敘酒後發生，甚有行為人稱是為了工作需要而飲酒、不勝酒力，藉詞以酒後失態合理化其酒後性騷擾行為。部分性騷擾、強制猥褻行為是於主管帶同下屬餐敘飲酒後發生，且不僅於進入調查局工作後，有長官帶頭邀集下屬或特意找女下屬飲宴而發生性騷擾等違紀情事，調查人員於訓練期間，即有發生餐席間開放學員飲酒，酒後性侵害之案件，顯示調查局人員從訓練起至後續職場之文化，亟需通盤檢討。調查局對此表示，現行透過各場合宣導提醒同仁避免無謂飲宴，也要求若長官要帶同仁飲酒，應評估有公務交流之必要，且不得過度飲酒、不可發生不檢言行。法務部對於該局之應酬文化，亦認為不可鼓勵，表示將透過舉才策略逐步改善風氣。紀惠容、范巽綠呼籲，性騷擾等犯行，非但違反法規、破壞機關信譽，且往往涉及職場權力濫用，而不當飲酒則易造成紀律鬆散，輕則影響職務執行效率，重則觸犯法律，該局若未妥為監督，無疑縱容「以應酬為名，行騷擾之實」之職場文化。行政機關各級主管本應擔負確實監督屬員之責，該局允應針對因酒犯紀與不當飲宴之涉案人員及主管，從嚴處理並落實再教育，方能確實整飭風紀。
30歲換15份工作！過來人吐真心話 揭離職背後關鍵原因
近年職場出現一個明顯現象，不少新人報到沒多久就選擇離職，甚至連試用期都撐不完。一名從事招募工作的人資分享觀察指出，原本以為員工留不住是因為薪資不夠高，但接觸大量求職者後才發現，真正逼走員工的往往不是薪水，而是工作內容與期待不符、職場人際壓力，以及看不到未來的工作環境。貼文曝光後，引發大批上班族共鳴，許多人直言：「早走晚走都要走，不如趕快跑。」該名人資在Dcard發文表示，近來招募時經常遇到工作不到3個月就離職的求職者。起初他認為離職原因大多與薪資有關，但深入了解後發現，許多人離開公司的原因其實相當一致。他整理出新人最常提到的「閃辭5大地雷」，分別是工作內容與面試時描述落差過大、長期加班影響生活品質、主管及同事帶來的人際壓力、看不到未來發展性，以及通勤時間過長。其中最常被提及的問題，就是實際工作與面試內容不符。不少人抱怨，報到後才發現工作內容與原先認知差異極大，甚至有種被騙進公司的感覺；也有人指出，公司缺乏完整教育訓練，新人報到後幾乎只能自行摸索，遇到問題還得面對同事「愛教不教」的態度，讓人備感挫折。除了工作本身，人際關係也是離職關鍵。有求職者坦言，主管管理方式強勢、職場小團體文化盛行，甚至遭到排擠或冷落，導致每天上班都承受巨大壓力。也有人認為，公司制度與政策混亂，即使工作能力受到肯定，也很難在這樣的環境中長久發展。最讓原PO印象深刻的是，曾有求職者直白表示：「錢其實還可以，但每天上班都很無聊。」短短一句話讓他重新思考現代人的工作價值觀。他感嘆，過去許多人認為離職需要很大勇氣，但現在越來越多年輕人相信，如果一份工作長期讓自己不快樂、沒有成就感，也看不到未來願景，及早換跑道反而不是壞事。貼文曝光後引發熱烈討論，不少網友認為職場最大的問題其實是「人」。有人表示，「很多離職原因都是老闆、主管和公司政策有問題」、「被小團體排擠比工作累更可怕」、「錢很多但同事很機車，一樣待不下去」、「明明缺人卻愛霸凌新人，最後只會一直招不到人」。還有網友感嘆：「以前看得到希望，可以委屈一點拚一下；現在看不到希望，誰還要委屈自己？」這番話獲得不少人認同。許多人認為，過去或許願意為了升遷、買房或未來目標咬牙苦撐，但如今職場環境與社會氛圍改變，心理健康與生活品質反而變得更加重要。一名30歲網友更分享自身經歷，透露自己至今已換過超過15份工作，有些做不到半年，甚至只待幾天就離職。他坦言，若明知道不適合自己，硬撐下去只會讓身心狀況越來越差，「繼續做下去憂鬱症怎麼辦？反正買房買車這輩子不太可能了，過得快樂一點比較實際。」另有過來人總結職場現實指出，決定去留的關鍵其實就是「錢、人、事」三大因素，只要其中兩項不符合期待，多數人最終都會選擇離開。對現代上班族而言，薪資固然重要，但能否獲得成長、保持生活平衡以及擁有健康的工作環境，才是真正留住人才的關鍵。
公務員霸凌申訴5年增逾10倍 立委促強化反霸凌教育與審查效率
公務體系職場霸凌問題近年持續受到關注。立法院司法及法制委員會今（3）日審查考試院及所屬機關預算時，多位朝野立委指出，公務員職場霸凌申訴案件近年大幅增加，但案件處理效率與申訴成功率未見同步改善，要求相關單位加強預防機制與教育訓練，打造更友善的工作環境。近期行政院經貿談判辦公室副總談判代表顏慧欣病逝事件，引發外界關注公部門職場文化問題。由於外傳其生前曾遭遇職場排擠與不當對待，行政院已成立外部調查機制，目前相關調查仍在進行中。在今日審查過程中，國民黨立委許宇甄指出，根據統計資料，公務員職場霸凌申訴案件從2020年的12件增加至2025年的132件，短短數年間成長超過10倍，顯示問題日益受到重視，也反映基層公務員面臨的壓力與困境。她表示，雖然申訴案件增加，但許多案件最終仍被認定原機關處理並無不當情形，導致申訴成立比例偏低。面對公務體系工作量增加與職場壓力攀升，保訓會應透過教育訓練與宣導課程，加強主管與同仁對職場霸凌的認識，建立更健康的組織文化。另外，也有立委關切案件審理進度問題。部分委員指出，近年申訴案件不斷累積，但結案效率未同步提升，造成不少案件審查時間拉長，甚至出現未結案件持續堆積的現象。立委認為，相關機關應檢討現行審理流程及人力配置，研議透過案件分流、調查機制優化等方式，加快處理速度，避免申訴人長期等待影響權益。為督促保訓會提出具體改善方案，司法及法制委員會最終決議，將保訓會相關預算853萬3000元凍結10%，約85萬3000元，待保訓會提出檢討與改善報告，並獲委員會同意後，始得動支相關經費。委員會認為，除了事後調查與處理外，更重要的是建立預防機制，讓公務人員在安全且受尊重的環境中執行職務，降低職場霸凌事件發生的可能性。
準時下班、午休睡覺會被念！「10大職場被白眼行為」 00後看完超委屈
近日有網友在Dcard發文，分享一篇關於「在職場不違法但會被白眼的行為」的熱門討論，並以00後視角表達心聲，引發大批網友關注與討論。該名網友指出，所謂「10大被白眼行為」其實多為日常工作中的基本選擇，但卻在部分職場文化中被放大檢視，甚至遭到負面評價。她表示，自己與同齡朋友看到這些內容感到無奈，強調並非刻意「整頓職場」，只是希望維持基本工作與生活界線，例如準時下班，卻仍可能在隔天會議中遭到指責。「10大不違法但會被白眼的行為」如下：1、準時下班不加班2、午休時間確實休息或睡覺3、開會時未主動發言4、僅完成自身職務範圍工作5、生病請假時專心休養6、下班後不回覆工作訊息7、拒絕情緒勒索式要求8、不參加私人聚會或應酬9、上班穿著打扮較為精緻10、有能力但不刻意表現出風頭原PO表示，這些行為在她看來屬於合理範圍，卻可能被貼上負面標籤，反映部分職場仍存在對員工過度期待的情況。她也提到，自己並未試圖改變體制，只是希望能在合理範圍內工作，卻仍面臨壓力。貼文曝光後，引發不同世代網友討論。「我們根本不是在整頓職場，只是在做一個正常的勞工而已」、「我90後一樣都在做啊，列出這清單的是慣老闆吧」、「白眼就白眼吧哪有差，領多少錢做多少事」、「這不用00後，90後就已經會了」、「這些看起來很正常的行為，在奴性重的人眼中就是在整頓職場」、「我79年次最近新入職場，看著前輩們上下時段各15分鐘都不休息，然後下班交接每次都要拖延20分鐘左右，就已經覺得不能接受了」。
職場霸凌引關注 王世堅：追求效率不能成為欺凌藉口
近期職場霸凌議題引發社會關注，民進黨立委王世堅今（30）日就公部門職場環境發表看法，強調政府追求效率固然重要，但絕不能以此為藉口進行惡性霸凌，並呼籲受害者應勇敢發聲。王世堅指出，目前社會對於「嚴格領導」與「職場霸凌」之間的界線仍存在模糊地帶。他表示，外界普遍期待政府提升行政效率，長官在壓力下對屬下提出較嚴格要求可以理解，但「惡性霸凌的人，不能用追求效率來做藉口」。他進一步分析，真正的霸凌往往具有長期性與針對性，例如因個人喜惡而對特定員工設下過度嚴苛標準，甚至以不人道方式施壓，包含對小錯誤反覆苛責、過度退件或情緒性辱罵，使部屬長期處於壓力與不對等關係中。王世堅表示，若工作單位效率良好，且上下屬之間能接受相關要求，則屬於合理的嚴格管理，不應一概視為霸凌；但一旦涉及對個人特徵的羞辱，例如針對外貌、聲音或穿著進行人身攻擊，就已構成不可接受的霸凌行為。他強調，政府應建立明確調查機制，只要出現霸凌疑慮，上級機關就應介入調查，並交由專責委員會審議，以釐清責任並保障員工權益。王世堅坦言，部分主管價值觀可能較為嚴苛，但在追求效率的同時，絕不能踐踏人格尊嚴。他呼籲公部門應建立尊重與合理管理並重的職場文化，避免職場成為情緒宣洩場所。最後，他也向基層公務員喊話，若遭遇不當對待或針對性欺凌，應勇敢說出來，唯有發聲才能打破沉默，防止職場霸凌持續發生。
持續深耕職業安全文化 北市消防局邀專家研商工作安全具體改善措施
台北市政府消防局於114年度內政部消防署績效管考評核中榮獲特優肯定，展現職業安全衛生推動成果。為延續並精進相關作為，消防局16日由局長莫懷祖局長，邀集安全及衛生防護委員會與委外工作安全作業輔導團隊召開啟動會議，研商消防工作安全衛生精進方向及具體改善措施，持續強化同仁作業安全與健康保障。台北市政府消防局表示，本年度為持續降低勤務風險並強化風險預防管理機制，將建立鼓勵「幾近錯誤事件（Near Miss）」通報制度，透過主動回報與分析潛在風險情境，提前發掘問題並研擬改善對策，將事故防制由事後檢討轉換為事前預防；同時推動職業安全相關證照課程，深化內部專業量能，使職安觀念內化為救災人員日常勤務之核心思維。在身心健康管理方面，消防局考量消防勤務高強度與高壓特性，建立勤務前健康自主管理機制，由救災人員於執勤前自主量測血壓、心率、體溫及酒精濃度等生理指標，透過即時掌握身體狀況，強化勤務前風險辨識能力，使健康管理落實於勤務源頭；此外，規劃辦理醫護人員駐點諮詢服務，提供身體與心理雙軌支持機制，強化救災人員整體健康照護。消防局表示，職業安全衛生不只是單點的改善計畫，而是一項長期耕耘的永續職場文化。未來將持續導入科學管理工具，並落實「以人為本」的核心精神，將安全文化植入每一位救災人員的救災基因中。消防局將作為全體救災人員最強大的後盾，透過制度面、環境面及健康面的全面升級，確保同仁能在安全、受保護的環境下精進專業，進而提升市民的服務品質與公共安全保障。
2月新生兒數再創新低 羅智強：可能今年就跌破10萬
根據內政部最新人口統計，今年2月全台新生兒僅6523人，寫下史上單月新低紀錄，與去年2月同期相比大減了近4千人、年減37％，與上個月1月相比再減少了逾2千人、月減25％。對此，國民黨立委羅智強今（11）日表示，「南韓人口出生率持續下降，北韓恐不用出兵就能拿下」，這是馬斯克南韓提出的警語。這樣的警語，其實對台灣，也一樣適用。羅智強指出，因為，台灣和南韓都是全球出生率吊車尾的國家。韓國政府對這個問題高度警覺，從制度改革、育兒補貼、職場環境到托育支持，推出一系列政策，結果2025年，韓國出生人數達到25.4萬人，比前一年增加6.8%，創下自2007年以來最大增幅。韓國的生育率也從2024年的0.75回升到0.80，甚至比政府原先預期更早達到目標。雖然，即便出生率改善了，南韓的情況仍十分危險。但至少，止跌回升意謂著，努力有了成效，意謂著出現了一線曙光。羅智強續指，「但台灣呢？我們的政府，有意識到出生率續崩的結果，將會讓我們「自然亡國」嗎？」顯然沒有！2025年台灣的新生兒只有10.7萬人。更令人震驚的是，2024年還有13.4萬人，短短一年就減少了將近兩成。沒有最少，只有更少。原本國發會預估，出生人口要到2035年，才會降到10萬左右，但看到今年慘不忍睹的數字，可能今年出生人口就會跌破10萬人，等於提前十年大崩盤。羅智強接著表示，衛福部身為提振生育率最重要的部會，部長竟然連行政院在2018年成立少子化辦公室都不知道。這個辦公室主責推動搶救少子化，至今投入數千億元，可是部長連有這個辦公室都不知道，這是何其荒謬、何其諷刺？如果政府如此漫不經心，投資源再多，也救不了出生率。國家的未來，就在搖籃裡。當新生兒的哭聲愈來愈稀少，社會不只悄悄老去，國家更會走向消亡。羅智強表示，自己這幾年進入立法院後，對托育、居住正義、房價、少子化等議題提出過許多質詢。越深入關注，越感受到年輕世代面臨的壓力有多沉重。對許多人來說，「要不要生孩子」已經不是人生規劃，而是經濟與生活條件的艱難計算。每當少子化問題被提出，就有人急著把責任推給政治攻防，說是「在野黨擋預算」。但事實是，國民黨團曾提案讓育兒津貼預算先行動支，卻是民進黨投票反對。羅智強說，更何況，民進黨已經執政將近十年，難道十年的政策成果，也能歸咎於一時的朝野對立嗎？自己始終相信，對於年輕父母與下一代，政府可以做得更多，也應該做得更多。羅智強強調，少子化的成因確實複雜，涉及薪資結構、稅制設計、房價壓力、職場文化、企業責任，甚至社會價值。但正因為問題如此巨大，政府更不應該退在後面，而應該站在最前面。一個現代國家，不能讓養育孩子變成家庭孤獨的負擔。「當一個社會不再相信未來時，最先消失的，就是本該在搖籃裡出現的生命」。
北市「育兒減工時」其他縣市暫不跟進 學者指職場文化和預算規模恐難成功
台北市長蔣萬安昨（25）日宣布，自3月1日起只要家中有12歲以下孩子的育兒爸媽員工，企業都可在不減薪之下申請每天讓員工減少1小時工作，而衍生的工資將由市府提供8成補助。消息一出也引發各界議論，地方政府是否跟進，也引發話題。北市勞動局長王秋冬直指，只要設籍在台北市的事業單位，提供給戶籍設於台北市且有12歲以下子女，並確實需要親自接送的家長，送托到合格立案托育機構、居家托育保母或就讀國小，都可向公司申請每日減少工時，可據此延後1小時上班或提早1小時下班且薪資不減，事業單位可就提早下班衍生的費用向勞動局提出補助申請，申請期間自3月1日開始至6月30日止。據了解，其他五都態度多偏保守甚或否定。像新北市長侯友宜已表示暫不跟進，桃園、台中都說再評估，台南市政府更直指育兒福利政策「沒有要更新的計畫」，高雄市長陳其邁則強調，北高產業結構根本不同，無法一概而論，會參考各界意見，滾動調整。六都外像屏東、宜蘭也都暫不跟進。六都其他縣市都暫時不跟進台北市長蔣萬安（右）喊出「育兒減工時」政策。（圖／黃耀徵攝）美國聖湯瑪斯大學講座教授葉耀元也吐槽，台北市政府在此計畫預算僅新台幣550萬，也沒考慮到「職場潛規則」與「成本轉嫁」等盲點，根本是雷聲大雨點小的「騙票」政策。葉耀元說，換算下來大概只能補助55家企業約550人次，但台北市「只有550人家裡有幼兒嗎？」他直斥根本是杯水車薪。此外，他也提醒台灣的「職場文化」並不健康，在如此競爭激烈的職場中若每天比同事早走一小時，恐怕會影響工作績效考核與升遷機會，搞得許多家長心中「想請卻不敢請」，他認為政策實在不充分，宣傳大過實際。
蔣萬安推育兒爸媽每日減1小時工時 市府將補助對應薪資
讓爸媽安心工作、陪伴孩子長大！臺北市長蔣萬安今（25）日宣布推出全臺首創「育兒減少工時」試辦計畫，以鼓勵與支持為核心，攜手企業在不減薪的前提下，逐步打造更友善的育兒職場文化。凡參與本計畫的事業單位，只要提供家中有12歲以下子女、且確實有育兒需求的員工，每日彈性減少一小時工時，讓家長得以安排職涯與育兒步調、接送孩子上下課，市府將補助減少工時所對應薪資的8成，每家事業單位最高補助10萬元。北市府指出，為了讓友善育兒不只是口號，而是可以落實的制度行動，臺北市勞動局參考南韓光州市推動育兒彈性工時的經驗，並依據臺北市產業與就業型態進行調整，設計出符合本市需求的模式，推出全臺首創的育兒減少工時方案。勞動局長王秋冬表示，許多家長在育兒階段，常面臨工作與家庭照顧難以兼顧的現實壓力，尤其是在孩子仍需接送與陪伴成長的時期，更需要制度上的支持。因此，推動本次計畫，正是希望協助企業體貼員工的實際需求，打造更友善的育兒職場環境，協助家長在孩子成長關鍵期多一點陪伴，也讓企業透過彈性制度提升員工向心力與穩定度。有關育兒減少工時計畫內容，勞動局表示，凡是登記設立在臺北市的事業單位，只要提供戶籍設籍於臺北市、且有12歲以下子女並確有親自接送需求的家長，子女送托於合格立案托育機構、居家托育（保母）或就讀國小，並實施每日減少工時的措施（延後一小時上班或提早一小時下班），且薪資不減，即可向勞動局提出補助申請，申請期間為3月1日至6月30日止。勞動局指出，為了讓這項計畫能協助到育兒家庭，計畫也規定企業單位實施減少工時措施時，每月至少實施10日，且至少3個月，合計實施時數至少30小時。勞動局將補助雇主每名受僱者在計畫期間，減少工時對應薪資的8成，而每名受僱者最高補助為1萬5000元，每家事業單位的總補助上限為10萬元。勞動局表示，近年來ESG永續理念已成為企業治理的重要指標，其中「S（Social，社會責任）」，特別關注人力資本管理與勞工關係等，盼透過制度性的補助計畫，協助企業在兼顧營運的同時，也能支持育兒爸媽在孩子成長重要階段，有更多心力陪伴及照顧孩子，讓友善育兒成為職場能共同努力方向。至於相關申請資格、補助內容及作業方式，勞動局說明，事業單位可致電臺北市民當家熱線1999轉7010、7009洽詢，共同打造友善育兒的職場環境。