離職率
」 離職 護理師 員工 護理人員 人力
潘思亮：先解缺工產業才會成長 欲救觀光「3景點」缺一不可
國內飯店龍頭晶華集團(2707)董事長潘思亮今(27)日表示，台灣缺工是很嚴重的，不是引進移工就會剝奪國人勞動權利，對於最快明年第一季可引進旅宿移工，他看好明年旅宿業有望比今年更好，「台灣觀光是被缺工綁住，解決缺工是解決台灣觀光問題的起點，先解決缺工才能幫助產業成長。」行政院拍板跨國勞動力精進方案，將開放中階移工從事房務、清潔、櫃檯及餐飲等4項工作，預計最快明年第一季業者就可以引進移工，可望解決旅宿業長期以來的人力缺口。對此，潘思亮表示，目前人力缺口約2、3成，開放旅宿移工政策，可補足一半人力缺口，「現在很多餐廳不是訂不到，而是沒有服務人。等引進人力後，明年狀況一定會更好！」台灣旅宿業不只缺工問題，住宿品質也常遭到抱怨。他也呼籲，業者都要努力，旅遊品質要進步，才能讓國人留在國內消費。引進移工對缺工幫助很多，但品質提升也很重要。他認為，缺工和品質互有關連，因為缺人，員工長時間工作，流動率高，導致服務品質下降；若人力充足，員工能在工作環境取得平衡，降低離職率，自然服務品質也會提高。潘思亮也提到，台灣缺工是很嚴重的，不是引進移工就會剝奪國人勞動權利。他以日本舉例，大家都有去過日本，日本觀光服務業能有今日發展，都是因為大力引進外籍勞力，「台灣觀光是被缺工綁住，解決缺工是解決台灣觀光問題的起點，先解決缺工才能幫助產業成長。」而如何吸引國外旅客來台，他表示，對外國人來說，台灣最吸引他們的3大景點是故宮、太魯閣和台北101，其中太魯閣是吸引很多歐美人士來台灣的主因，因為太魯閣對他們來說是台灣的大峽谷，但目前因安全各方面考量，大多區域都未開放。他表示，花東現在只有一半的住房率，台灣前3大景點少一個就會對觀光有影響，呼籲相關單位，可以開放太魯閣國家公園中的1、2個景點，讓太魯閣有景點可以去，能為花東甚至台灣觀光有所助益。
換工作像「在不同地獄玩密室逃脫」！網怒揭3大毒文化 掀上班族共鳴
近期一名網友在網路論壇Dcard發文抱怨自己多次轉職的心路歷程，直言換工作宛如「在不同的地獄玩密室逃脫」，並細數許多公司會出現的3大職場毒文化，包含流程不清、升遷看誰演戲好、萬物皆可怪新人等等，引起不少上班族共鳴熱議。該名女網友以「一直換工作不是因為內容，而是因為人……真的有同事老闆好相處＋制度正常的公司嗎？」為標題發文，直言工作不像是在工作，像在不同的地獄裡玩密室逃脫，而每個密室的特色都一樣：人爛、制度爛、流程爛、文化爛，只有工時和離職率一致地高。她指出，近幾份工作的流程毫無一致性、無法溝通，主管與同事各說各話，卻總在出錯後一致把責任推給新人。她形容典型情境為：「A教一種做法、B說另一套做法、C又指責你做錯，D則在旁冷笑」，讓人無所適從。原PO無奈道，做錯要背鍋、做對被說運氣好，沒做也會被批評態度差，讓她懷疑是否需要「通靈」才能順利工作。另外，原PO提到，多間公司升遷制度疑似是看「演技」而非能力。她指出，有人工作量不大，卻時常開啟線上會議狀態營造「很忙」的形象，甚至搞小團體、沒事找別人碴、靠巴結獲得主管青睞；反觀真正扛事的人，卻長期卡在第一線處理繁重流程。原PO也描述部分公司充斥「萬物怪新人」文化，不論事情有無出錯，總能把責任繞到新進員工身上。例如：做得太快＝太急，做得太慢＝不熟，問問題＝吸收力差，不問問題＝不會確認，照流程＝沒彈性。原PO最後表示，並非自己愛換工作，而是無法每天面對「噁爛的人際環境」。她對於工作的期望僅是流程清楚、同事與主管溝通能像「人」、工作不需要靠猜測和忍耐。文章曝光後掀起大量討論，不少網友紛紛留言認同「這種公司不知道為什麼永遠都不會倒」、「台灣有良心、乖乖做事的企業很少，大部分的工作90%都是處理人的問題」、「我有時候真的邊騎車邊哭，覺得自己是什麼很爛的人嗎？一直遇到爛同事、爛老闆」、「妳寫的太寫實，這真的是我目前遇到的」、「我上個月剛離開有毒環境！遇到的狀況跟妳一模一樣」、「我很懂妳，一直換工作不是因為工作內容，而是因為人跟環境，不是環境雷就是同事雷，再來就是老闆雷，三個都會組成大禮包送給你」。
濫訴惡鄰居2／小豪宅官司多到特製「訴訟欄」 物管也受害「年換8祕書」
北市中山區知名小豪宅社區「基泰之星」，今年7月之際，329名住戶都收到主委彭麗慎的一封信，信中提及「社區接續有3位住戶的對管委會濫告，相當程度打擊管委會士氣」，據了解，該社區管委會長年紛爭不斷，也波及服務社區的物管人員，導致社區「一年換了7、8個秘書！」「基泰之星」位於中山區農安街上，緊鄰晴光商圈，基地面積435坪，總戶數329戶，大多為10坪上下小套房，屋齡16年，為在地知名小坪數豪宅社區。「基泰之星」總戶數329戶，因緊鄰晴光商圈、門廳氣派、公設多元，10坪套房月租金3.3萬元。（圖／周志龍攝）記者走訪，美輪美奐的大廳一隅，除了設置社區公告欄外，竟還有「訴訟欄」。彭麗慎告訴記者，社區共有3個濫訴人物，經常在社區找麻煩提告，為反對而反對，也因為訴訟太多，花了不少律師費，為了讓社區住戶了解社區事務，才特別設置了「訴訟欄」。「不只告管委會，還告秘書、保全，我幾乎每個月都在跑法院，曾經一個月跑4次，還被告求償200萬元。」今年70多歲的社區主委彭麗慎，大家都叫她「彭姊」，她義憤填膺地告訴CTWANT記者，她當委員是無給職，在這個社區出錢又出力，結果還要被抹黑。3位濫訴人中，最誇張的就是陳姓前主委，與管委會的糾纏起於2017年，要求他返還溢領的車馬費，自此後，陳即成了社區頭痛人物，到處提告，「光是應付陳XX的官司，就花了50~60萬元的律師費。」彭麗慎說。「他們這幾個人太離譜了，有理、沒理全都胡說八道、都亂講！」同樣姓陳的上一任主委，也在一旁抱怨，他搬來3年多，連認識都不認識，就莫名其妙被告，他也因此欽佩彭麗慎有這樣的體力、心力應付這些濫訴人，「要是像我，我就垮掉了，這個精神壓力太大了。」攤開「基泰之星」訴訟文件可以擺滿一整桌，彭麗慎說，因為有少數住戶動不動就提告，沒有人願意當主委，她因為不怕事又沒有私心，所以大家都支持她。（圖／周志龍攝）彭麗慎無奈表示，因為社區有頭痛人物，沒有人敢當委員，而她因為做事沒有私心，又不怕麻煩、出錢出力，所以住戶都支持他，不是擔任主委就是副主委，但卻因此被有心人說閒話。彭麗慎說，因為社區多是套房，大多是出租，且車位與房子分開出售，因此衍伸出出入複雜，及各種利益問題，但她多年來努力提升社區品質，將車位所有權人和住戶通道分離，還讓大家有回饋金可以領，為社區盡心盡力有目共睹。該社區物管公司鄭姓督導也出面力挺彭麗慎，他表示，套房社區，人員流動和管理本來就比較複雜，但在彭姊的帶領下，16年社區依舊維持很好的品質，也因此彭姊在社區擁有很高支持度，每年都在管委會的體制中。以7月區權人大會來說，社區總計329戶，有195戶出席，超過190票都選她擔任主委。不過，也因為每個人在社區想推動的事物不同，鄭姓督導觀察，當一些提案被否決時，就產生意見分歧、派系，甚至對簿公堂。他所督導的10個社區中，就屬「基泰之星」矛盾最嚴重，訴訟都打不完，且一再對相關人士提告。據了解，該社區配置2位秘書1個保全，由於管委會長年紛爭，物管同仁都很害怕，造成離職率特別高。鄭督導坦言，「社區一年換了7、8個秘書！」一位保全組長蔡先生就說，他來社區服務還不到1年，已經是這裡目前最資深的員工。「基泰之星」除了少數住戶喜歡以訴訟表達想法外，社區管理和品質仍維持相當水準。圖為每年聖誕節時的櫥窗佈置，相當用心。（圖／投訴人提供）深耕中山區不動產的聯勝房屋專任約經理陳泰源表示，「基泰之星」擁有飯店式管理、公設多元，雖然社區有頭痛鄰居，但管委會管理維持得當，整體社區環境質感良好，也讓租金和房價行情皆穩定，且高於其他同齡住宅大樓。對此，被投訴的陳姓前主委回應，「基泰之星」管委員會近期（第十六屆）多項決議正遭受住戶提起訴訟，核心爭議為管委會「濫用公共基金」、「侵害區權人權益」，並有「固定人士長期把持社區事務的嫌疑」。他進一步指出，第一項爭議是管委會通過動用社區公共基金，為委員個人遭受住戶提告的法律訴訟支付律師費，此為公器私用，違反正當性與衡平性原則；第二項爭議點在於委員任期從1年修改為2年，連選可連任1次，形成4年任期，這項修約是為「固定委員長期把持社區管理權鋪路」。第三項為回饋金發放標準的再議案。管委會新增條文，對與委員進行訴訟或散播誹謗訊息的住戶，不予發放回饋金，被批評為針對性的懲罰，明顯選擇性侵害區分所有權人權益。最後，主委動用緊急修繕預備金的權限，從2萬元暴增至10萬元，且未明確定義「緊急修繕」範疇，此決議被質疑大幅擴張主委權力。針對用手機對社區秘書錄影，他則解釋，因為彭麗慎都會在群組誣陷他，「我根本沒刁難過物管人員，我的錄影畫面就作為彭麗慎誣陷本人時作為錄影證據畫面。」
監察院點名TaiwanPlus三大問題 文化部允持續督促改革
監察院調查公廣集團英語媒體「TaiwanPlus」，發現效益不彰、新聞編採決策權限高度集中、台灣腔調英語被差別對待等3大問題，且聘用的紐西蘭顧問不諳中文、從未來過台灣，6日要求文化部督促檢討改進。對此，文化部表示，將在尊重公共媒體獨立自主營運原則下，持續督促公視評估各界意見提出精進作為。監察院昨通過監委林郁容、紀惠容、王美玉所提調查報告。報告指出，TaiwanPlus觀眾觀看次數區域集中於亞洲地區占67.6％，美洲次之占20.6％，兩者合計已逾88％，顯示使用者分布高度集中；而歐洲、大洋洲等地區占比偏低。由於過去TaiwanPlus一再遭質疑觀看次數過低，根本無法達到宣傳效果，監委表示，雖然觀看次數與時數已呈現成長趨勢，但整體推廣成效與擴展國際能見度之政策目標仍存有落差。監察院3月曾約詢TaiwanPlus的員工說明，證人表示「TaiwanPlus離職率很高，民國114年初到3月底，已知大概有10個人離職」、「每天早上選稿主持會議的是住在紐西蘭的顧問，他沒有來過台灣，也不會講中文、看不懂中文，會有其他3位關鍵人物提供選稿方向，總編輯會從這些內容中挑選；但其中2位沒有跑新聞經驗，第3位則是政治立場有點偏頗，沒有做到平衡報導」。監委直言，調查結果顯示TaiwanPlus跨國團隊間，對於新聞選題標準認知差異甚大，常因文化理解、新聞敏感度及政策脈絡掌握不一，導致編採方向出現分歧。證人更進一步指出，我國籍員工所提出的新聞選題建議，常遭主管否決或未予採納。突顯每日新聞選題決策權限集中於少數主管，形成決策主導權限失衡現象。監委另指出，TaiwanPlus是以英語播報為主的國際傳播平台，原本應該要展現台灣多元文化與語言特色，但證人表示，曾因具台灣腔調的英語而遭主管拒絕出現在鏡頭前播音，但目前播報人員已涵蓋英國、美國、印度、紐西蘭等多種口音，卻排除台灣口音，不僅違背平台「傳遞台灣觀點」初衷，也有歧視本國籍人才之虞。文化部表示，目前每年以約8億元支持公視營運TaiwanPlus，公視已依董事會決議展開改革，相關精進作為將納入TaiwanPlus年度營運計畫中。
57人負責6千多個工地！桃園勞檢員缺很大 4人就有1位離職
桃園正處建設期，有超過6000個營造工地，但編制70名勞檢員缺13人，工作高壓導致離職率高達23％，不分黨派議員都喊話增人，勞動局除爭取10名約用人員和久任獎金，也將引進AI輔助、精簡流程，並導入民間力量宣導職安，未來也會持續力增員額，減輕勞檢員負擔。國民黨議員楊朝偉說，勞檢處編制正式檢查員50名、聘用20名，但目前僅57人，缺額13人、缺額率26％，更令人憂心的是，近2年平均離職率高達23％，等於每4位檢查員就有1位離開，人力不足嚴重影響稽查能量與基層執行效能。「工地安全依賴的是制度而不是運氣！」無黨議員于北辰說，桃園營造工地遍地開花，有大型公共工程、科技園區建案、到民間住宅興建，平均每名勞檢員要管上百個工地，嚴重超過負荷，要求成立「聯合工安巡查小組」跨局處支援、導入「智慧工安監測系統」利用AI影像辨識與IOT感測技術監測，並比照新北、台中增設「工地安全稽查專員」。國民黨議員張桂綿和民進黨議員張曉昀都點出桃園正處建設期，營造工地超過6000個，數量龐大，基層同仁人力吃緊、負擔沉重，要求提出短中長期改善計畫。國民黨議員詹江村更說：「勞動局都無法照顧自己員工，遑論照顧全市其他勞工！」「去年開5個缺，3個沒來、1個報到當天辦離職，最後只有1個留下來！」勞動局長李賢祥坦言很頭痛，案件數連年增，尤其2023年從7483件暴增至1萬4437件、增幅93％，陷入人力不足惡性循環，已2度當面向職安署長要人，初步爭取到10名約用人員幫忙處理庶務，會持續導入AI、大數據和雲端平台輔助，精簡流程，並參考工程人員發放久任獎金，更導入民間力量和廠協會、職業工會合作建立「安衛家族」、「區域聯防」宣導職安，盼減輕勞檢人力負擔達到事半功倍效果，長期規畫盼能擴編，不再拘泥於二級機關，以培植及拔擢人才。
基隆公車太老舊 租國光客運改裝應急
為解決基隆市營公車老舊、長期虧損、高額負債及駕駛短缺問題，市府先向國光客運承租20輛低底盤公車，預計10月上路，採購首批70輛電動公車最快明年下半年起可陸續交車，另在今年底將舉行運價審議委員會，若通過運價增加方案，明年可望調漲駕駛員薪資以補足人力、提升服務品質。基隆市公車車齡偏高、運價長年未調，加上全台都有客運司機人力短缺問題，使基隆市公車處營運狀況更加嚴峻。公車處副處長曾令偉昨表示，由於公車車齡普遍都超過10年，公車處採購的首批電動公車約70輛，目前正在準備招標作業，最快明年下半年起陸續交車，在交車前，公車處先向國光客運承租20輛、車齡約8年的低底盤公車，已送至暖暖維修廠改裝車體外觀，預計10月初陸續在各區路線上線行駛。此外，根據去年統計年報顯示，公車處司機預算員額有271名，但現職僅有240位司機，公車處今年中招考40名儲備駕駛，提供薪資約在4.5萬元到5萬元，最終僅34人報名、錄取14人，將於10月1日報到，依往年經驗離職率也不低，公車處預估明年上半年將持續招考。公車處分析駕駛離職率高的原因，主要為薪資待遇不如周邊城市及民間客運公司，為調漲駕駛薪資，已將運價調整方案提報市府，預計今年底舉行公車運價審議委員會審議，若經委員會及市議會通過，若一切順利，調薪案可望於明年上半年實施。目前公車運價一段票為16元，已19年未調整。據了解，初估每段票運價將超過30元。
基隆公車運價19年未調 年底將會檢討調整
基隆市公車由市府負責營運，累計負債已上看12.4億元，虧損更高達20億元，為減緩市公車營運困境，基隆市公車運價審議委員會預計年底前將討論調整已19年未調整的一段票16元運價，不過，票價不會改變，基市公車處允諾隨著運價調整，明年會陸續增加司機薪資待遇、車輛維護品質，提升基隆市公車服務。基隆是全台唯二公車由地方政府營運縣市，由於長期虧損，基隆審計室決算審核報告指出，基隆市公車處負債已上看12.4億元，累計虧損更高達20億元。無黨議員陳冠羽、民進黨議員吳驊珈均指出，審計室要求市府應核實計算市公車實際成本後給予票價補貼，才能改善公車處鉅額虧損及司機人數不足、離職率高的問題，市府必須說明何時舉辦運價審議委員會核算運價。陳冠羽要求，公車處應先準備司機待遇提升方案，在基市交通處補貼到位時，隨即提升司機待遇，期許明年公車處司機待遇能接近業界，並逐步將人力補足。交通處長陳耀川表示，市府已於今年成立公車運價審議委員會，同時也依照《公路法》第42條規定，對運價18項成本提出運價報告，今年4月、7月先展開運價小組審議作業，預計年底前將舉辦運價審議大會，審議結果出爐後會再公告。他說，待運價公布後，交通處將會在明年總預算中，編列票價與運價差額補貼預算，經議會審查通過後，市府會持續增加公車司機薪資及車輛維護品質。另外，公車處長鍾惠存也表示，將會視運價審議結果與明年總預算編列情形調整公車司機待遇。
幼教師資嚴重短缺 「四高三低」成最大主因
幼兒教保員人力荒，教育部昨天公布114年度高級中等以下學校及幼兒園教師資格考試結果，9760人報考，共5274人通過，通過率為54.04％，其中幼兒園師資類科1060人。立法院法制局報告指出，幼教師資短缺，問題出在高工時、高情緒、高壓力、高風險，以及低薪資、低社會認同、低職涯發展，「四高三低」的困境導致高離職率與人力流失。教育部要求今年8月起，幼兒園大班必須配置1名幼教師，違反規定者，負責人將被處6萬元罰鍰。部分私立幼兒園表示，此規定實施有難度，因為幼教老師本來就難找，有些幼兒園甚至招聘半年都還找不到師資，不得不向安親班借調老師，再次凸顯幼兒教保員人力短缺問題。根據統計，每年約有4200位符合教保員資格畢業生，理論上應可滿足師資人力需求，但實際投入幼教職場的比例遠低於預期。幼兒教育學類畢業2至5年的畢業生，僅10.3％擔任幼教班老師，其餘多轉向行政、作業員、餐飲或其他行業。法制局報告指出，幼教老師長期面臨「四高三低」的困境，包括高工時、高情緒、高壓力、高風險，以及低薪資、低社會認同、低職涯發展，導致高離職率與人力流失。幼兒園幼教老師需求增加，然高離職率造成幼教人力短缺影響幼教品質甚鉅，因此如何提升幼兒園薪資福利與工作環境，並吸引更多年輕人才願意投入幼教工作，是當前急需解決的課題。法制局報告建議，教育主管機關研議調整幼兒園每個班級配置2名教保服務人員可行性，改以班級數配置教保服務人員，而非依幼兒人數規定教保服務人員人數，藉由明確規範以落實幼教師資充實。
美國「這職業」淪最不快樂群體！菸草大麻業幸福感破表
根據全球領先的時薪制勞動力管理平台「Deputy」最新發布的「Shift Pulse Report」顯示，美國有1項面對顧客的職業，出乎意料地成為全美最糟工作。這份報告以清晰數據描繪了美國輪班工作者的日常感受。據英國網媒UNILAD的報導，這份涵蓋2024年4月至2025年4月期間超過150萬份班後調查的報告，不僅揭示了勞動力市場中的樂觀情緒與失衡現象，更首度引入「淨幸福指數」（Net Happiness Score）作為衡量標準。報告指出：「由於員工情緒是離職率、職業倦怠、缺勤率和工作表現的領先指標，這些洞察對企業運營和成功至關重要。」統計數據顯示，藥師等藥房工作人員以接近14%的負面情緒成為最不快樂的職業群體。在「最不幸福職業排行榜」中，緊隨藥學專業人員之後的分別是物流郵政業、動物醫療業及診所醫護人員。而另一端，幸福感最高的工作者來自菸草、電子煙和大麻產業，其淨幸福指數高達91%。餐飲業、咖啡館和牙科診所則成為榜上有名的幸福工作環境。Deputy同時揭露，全美近79%的輪班員工「對工作感到良好或非常滿意。」報告補充：「南卡羅萊納州、維吉尼亞州和猶他州等地的企業透過排班彈性與文化建設投資，顯著提升了員工士氣與留任率。」相較之下，新墨西哥州、佛蒙特州和北達科他州的淨幸福指數偏低，當地工作者普遍感到「缺乏支持、過度勞累且不被重視。」與此同時，Reddit論壇上關於美國「職場福利」的討論也引發熱議。有用戶提問：「哪些被美國人視為平常的事，卻讓其他國家的人感到不安？」有過來人便認為，在美國缺乏類似英國國民保健署（NHS）的體系下，醫療保險成為僱主拴住員工的工具之一，因為在美國甚至連呼叫救護車都可能耗費數千美元。「醫療保險竟與僱傭關係掛鉤，」1名網友回應道：「『這份工作薪水糟透了，但我不能辭職，否則在找到新工作前我的必需藥物將失去保險給付！』」另1位來自南非的Reddit用戶則表示震驚：「在我們國家，就算身無分文且失業，仍能獲得100%免費醫療。」其他網友也指出，美國某些工作會要求員工必須任職滿一定時間才能獲得保險資格。
護理師連3年加薪仍難留人 工會促護病比入法、獎金直發基層
護理人力嚴重出走，衛福部上月發放三班護病比獎勵，但全國27家醫院掛蛋，其中就有6家部立醫院。衛福部醫福會執行長林慶豐表示，為促進人力留任，今年將再調薪3％，力拚連3年替護理加薪，也已向行政院申請擴編「公職護理師」員額，持續改善職場環境。衛福部去年祭出三班護病比達標獎勵，首波獎勵金5.47億元於6月發放，全國有27家醫院掛蛋，其中就有6家部立醫院未達標，包括部立台北醫院、台南醫院、苗栗醫院、豐原醫院、彰化醫院、玉里醫院。台灣護師醫療產業工會顧問陳玉鳳指出，6家部立醫院未達標，證明缺工已嚴重到「無法造假」。據了解，部立金門缺人也很嚴重卻未上榜，顯示目前數據失真，政府未落實稽核，數字都讓醫院自己填報，「這樣的內容如何真實」？林慶豐說明，6家未達標醫院多在偏鄉、資源不足地區；部北雖在都會區，但在人力緊繃、急診壅塞期間，沒有關任何一張床，部立醫院絕不會靠「關床」來達標，更重要的是提升職場環境和薪資待遇。林慶豐表示，2023年部醫護理師共7900人，去年已增至8100人，離職率也從13％下降至10％。自2023年替護理師加薪4％、去年3％，今年預計爭取再調升3％；也已向行政院申請擴編529名公職員額，優先用於護理人力，讓約用護理師能晉升為公職，薪資、退休待遇較好，增加留任誘因。林慶豐說，醫院也透過提升智慧醫療，減少人力負擔，並推動多元留才措施，如彈性排班、退休公職護理師以約聘方式回任、向學校求才等，致力打造更友善工作環境。陳玉鳳呼籲，要改善護理缺人問題，三班護病比一定要入法；政府也要落實稽核，確保醫院確實達標，不應將護理長、專科護理師等人力納入計算；錢要直接發給護理師，否則獎勵政策只是圖利醫院，沒有實質意義。
旅宿移工大軍1／人力供需失衡「問題百出」 急盼「移工救兵」救產業
旅宿業人力長期供需失衡，飯店「有房無人」成常態，月前交通部觀光署長周永暉終於鬆口，最快下半年「有條件」開放旅宿移工。「每次說要開，都不了了之」，不少業者仍高度期盼，政府能以「八百里加急」搬來「移工救兵」。「因為缺工讓辭職率增加、留任率降低，同仁要做很多事，相對就會影響服務品質。」向來關心缺工議題的晶華（2707）酒店集團董事長潘思亮，19日在股東會後加碼喊，「缺工是國旅品質下降的元凶！」呼籲政府擴大開放移工，協助產業脫離惡性循環。講到缺工，就如同戳中飯店業者的痛點，多家受訪業者告訴CTWANT記者，「就是沒台灣人要做，預留這麼多名額也一樣！」「房間沒人掃，有房間沒用，賣不了！」「現在嚴重缺人，員工仗著沒犯大錯就不會有事，排班調度都很難管理」，從招募困難，一路講到員工拿翹、勞資糾紛增加等。潘思亮表示，「缺工是國旅品質下降的元凶！」圖為曾有遊客投訴入住時房務人員還在打掃。（示意圖／報系資料庫）根據觀光署統計，去年旅宿業人力缺口約8000人，其中以房務清潔缺工5500人最嚴重；再看看104人力銀行的統計，截至2025年6月，餐飲與飯店業的工作機會達到24.1萬個，創下歷史新高，年增1.5%。「隨便啦，有人就好了！」某上櫃飯店集團高階人資主管一語道破所有旅宿業者心聲，「餐飲跟房務其實都很缺，大家都在搶國內學生、搶海外來台實習的印尼學生。」常常談到的新住民、中高齡婦女就業，他們也沒曾放棄過，但是行業屬性、時間往往難以配合，且難以填補龐大人力缺口，最終還是望向政府再開通一個聘僱管道──引進旅宿移工。該集團旗下飯店多位於非市中心地段，旁邊有產業園區、工廠，「現在連物流公司都加入搶人行列！」該業者分享，一名外籍實習生工作狀態不佳，最後發現他白天做飯店、晚上做物流，並向他坦白，不是不喜歡公司，而是物流在旺日時段時薪很高，讓他願意不眠不休，「他們需要現金支應生活開銷以及寄回家裡，不用想未來發展，就是要賺錢。」擁有425間房的台北漢來大飯店人資經理羅玉松也表示，目前飯店房務員服務量能可應付60~65%住房率，不過像是碰上電腦展、大型活動，幾乎滿房的情況下，就要另外啟動外包、PT(兼職)人員，但外包和PT的人事費用高，流動人員難給予完整教育訓練，如果可以引進外籍移工勞力，反而可以讓服務品質更穩定。業者表示，人力供需失衡衍生相當多的管理問題，一人多工造成高離職率，員工高流動率又難以培訓，影響服務品質。（示意圖／報系資料庫）在北市擁有15個據點的平價連鎖飯店品牌洛碁（8077），相較五星飯店有光環加持，在招募上就顯得弱勢。洛碁集團總經理崔潔民就分享，他們在申請外籍實習生的過程中遇重重困難，以印尼為例，原本與3間仲介洽談實習合作，但歷時半年至今仍無任何1位實習生能順利來台。另外也有仲介單位向他們表示會協助洽談越南與菲律賓的學校，「但即便已有3個月的時間，實際進展仍舊有限。我們深刻感受到在制度設計與跨國執行之間，確實還存在不少落差與挑戰。」儘管去年8月，勞動部放寬旅宿業者可申請聘僱畢業僑外生從事旅宿服務工作，崔潔民認為成效有限，「投遞履歷的非常少。」飯店龍頭晶華董座潘思亮早在幾年前已向觀光署建議，開放外籍基層移工投入房務清潔等工作，初步評估，人力缺口有數千人，但經過媒合都沒有改善。他以美日為例，許多基層服務早已仰賴外籍人力，認為台灣也應仿效，才能讓本地年輕人有機會從事更具發展性的職位，提高收入與產業競爭力。如今，交通部總算鬆口，預計下半年開放旅宿移工，目前相關申請條件尚未公告。風聞此事，業者竟回，「狼來了好幾次」，儘管被晃點多次，但仍盼政府這次是真的；潘思亮也示警，「否則只會落入缺工、品質下降、又缺工、又品質下降的惡性循環，對產業非常不利。」
「老闆給我工作，我就該鞠躬盡瘁？」Z世代不這麼想
在後疫情時代與數位轉型加速並行的年代，Z世代（約出生於1995年後）的工作態度、價值觀與成長背景，都與傳統世代出現顯著斷裂。HR女神郁婷直指核心：「不懂Z世代，就管不好未來的團隊！」本文將從【員工視角】、【企業主視角】以及【共享人資長如何協助中小企業建立跨世代溝通與文化共融】三方面切入，深入剖析管理新世代的真正痛點與可能突破口。一、從員工視角：Z世代在意什麼？困境在哪裡？Z世代的核心價值觀中，「自我價值的實現」與「工作與生活的平衡」是他們求職與留任的關鍵要素。他們渴望被理解、被參與、被尊重。員工常見困境與觀察重點：1、缺乏被肯定感與信任感：當管理者只看結果、不理解過程，Z世代很容易感到「被指使」而非「被信任」。2、對工作缺乏參與感與意義感：他們不只在乎做什麼，而是為什麼做這件事，這讓傳統的「服從文化」不再適用。3、對價值矛盾的敏感度高：當企業文化與實際行為出現落差，例如「口口聲聲說重視員工」，但卻不給予選擇權與發聲空間，他們會覺得公司虛偽、不誠信。4、離職率高的主因不再是待遇：而是「沒有被看見與發展」，這成為Z世代離職的第一動力。實務建議：提供明確而個性化的職涯路徑。創造反饋透明、鼓勵對話的工作文化。強化心理安全感，尤其在剛入職前三個月，給予高頻關懷與Mentor制度。共享人資長 王郁婷：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」二、從企業主視角：Z世代的出現暴露哪些組織舊病？對多數企業主而言，Z世代挑戰的是組織多年的管理慣性與文化沉痾。他們不是難帶，而是過去那套「我說你做」的機制失靈了。企業常見問題與根源分析：1、管理層無法更新語言與思維邏輯：傳統管理者慣用命令式、單向邏輯，而Z世代要的是「參與決策」、「願景共構」。2、KPI與制度仍沿用舊模板：沒有因應新世代特質更新制度與考核方式，讓年輕員工找不到價值感與成就感。3、缺乏跨世代對話的機制：沒有橋梁，各世代容易陷入「你不懂我」的互相否定，進一步破壞團隊向心力。實務建議：建立「文化共創」機制，讓Z世代參與公司制度討論。檢視是否存在文化落差與內部不一致性，針對敏感議題設計反思對話活動。調整主管培訓內容，加入「跨世代管理」、「跨世代溝通」等課程模組。三、共享人資長的角色：中小企業的跨世代人才解方「與其矯正Z世代，不如設計能共存共榮的工作場域」對於資源有限的中小企業來說，共享人資長提供的是外部視角與實戰經驗的結合，能夠導入更靈活的組織變革方案。共享人資長能提供的實際幫助：1、制度共創設計：協助企業盤點組織現況與新生代特質，量身設計共融制度。2、跨世代工作坊：設計針對資深與Z世代共同參與的價值觀溝通對話，緩解世代衝突。3、人才養成與文化移植：以協助導入職涯發展地圖、文化活動或青銀共榮的團隊機制。中小企業的特色與適用性：1、決策快：更容易導入彈性機制與小組實驗。2、文化影響大：組織規模小，文化領導力更明顯，適合以文化改造為起點進行人才轉型。結論：Z世代不是問題，而是推動變革的催化劑與其埋怨Z世代不配合，不如反思企業的制度與溝通是否已「升級」。理解新世代的價值觀，並設計能讓他們「參與」、「創造」、「感到有未來」的環境，將是企業能否存活並創新成長的關鍵。正如郁婷所說：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」「共創，比服從重要；參與，才是真正的留人之道。」＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》 作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。HR女神粉絲團：https://pse.is/7gnc5bEMAIL：yuting.wang02@gmail.com
護理師超時工作不給加班費 工會：罰5萬根本不痛不癢
勞動部近日修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」，8月起，區域醫院、醫學中心將比照上市櫃公司，違反《勞基法》加班費、加班工時、輪班及一例一休等，開罰金額從5萬元起跳。護理公會全聯會表示肯定與支持；護師工會則指出，護理師加班費每人每月平均2000元，大型醫院不給加班費，久久被抓一次，「投資報酬率」很高，根本不痛不癢。護理公會全聯會理事長陳麗琴指出，大型醫院延時下班與超時工作屢見不鮮，勞動部的作法可督促醫院依法落實正常工時、合理排班，有助穩定護理人力、降低離職率，提升病人照護品質。台灣護師醫療產業工會顧問陳玉鳳表示，勞動部看見護理界的呼籲，至少是一種前進，給予肯定，但這樣的額度對醫院完全無感，不痛不癢。區域醫院、醫學中心護理師至少100人，護理師加班每人每月平均2000元，醫院不給加班費，每月可省至少20萬，久久被抓一次，「投資報酬率」高，大家會想賭一把。陳玉鳳說，現行即便是公家醫院，也會任意曲解法令，勞動部若沒有配套，要如何保證護理師不被秋後算帳？在東部，有公立醫院醫院要求護理師加班滿30分鐘才算加班，甚至小夜、大夜護病比可高達1：100。去年12到今年3月，全台護理師共1302人出走，4月補了63人，5月補了136人，陳玉鳳透露，許多護理師因失望而離開，新冠疫情升溫之際，急診壅塞恐再起，護理人力若未回流，將是一大隱憂。醫界方面，台灣醫務管理學會理事長洪子仁指出，加重罰則有助強化守法誘因，但人力失衡非單靠罰則就能解決，應讓醫院有財務韌性改善待遇、補齊人力，健保總額一定要夠；其次，則是強化分級轉診制度、加強對民眾的健康教育。他呼籲勞檢單位，以改善和輔導先行，畢竟罰錢是手段不是目的。
桃捷員工猝逝「運務人員將罷工？」 工會：理性溝通中
桃園捷運公司4月時發生1起員工因心血管疾病導致缺氧猝逝事件，並有爆料者指出，桃捷員工長期在高工時與人力不足環境下工作，且勞工權益存疑慮，並預計「在下半年發動罷工」。對此桃園大眾捷運股份有限公司企業工會理事長陳祈隆表示，非本工會發起罷工，且工會保持與公司理性溝通的狀態。桃捷公司回應，公司與企業工會皆定期於勞資協商會議中交換彼此意見，近2年薪資待遇也在市府的支持下，連續調升。桃捷公司日前傳出彭姓遺失物中心站務員，執勤時被其他同仁發現昏倒在站長室，經送醫搶救後不幸身故。經桃園地檢署相驗，認為彭男死因為疑似心血管疾病導致缺氧，且未有異常工作負荷促發疾病之跡象。但有民眾於社群平台上爆料，桃捷公司存嚴重勞工權益疑慮，並指出桃捷公司較北部同業低薪，且福利、績效獎勵差等，更指「下半年桃捷有運務人員正籌備罷工活動」，引起討論。陳祈隆表示，「非本工會發起」，桃捷員工目前約1150位，工會會員為700人，比率為6成5，社群平台上預告下半年將罷工一事，與工會無關，且工會持續保持與公司理性溝通的狀態，除非無法協商才會發起極端動作，良好溝通，才能讓工會成員與公司有良好的溝通管道。陳祈隆坦言，北台灣就業機會本就多，桃捷公司目前離職率高，現況公司缺人，但也持續有招聘新同仁；基層同仁月薪待遇部分實際也與北捷差2％，績效獎金差約1個月左右，基層同仁年薪與北捷約有5至6萬左右的差異，工會也持續與公司爭取，希望年薪能追上甚至超過北捷，另外工會也爭取到不扣績效的1日額外家庭假，為會員專屬，也盼能全員入會，讓每位同仁能與公司有溝通的管道。陳祈隆提到，2024年度公司盈餘高達5.23億元，若依規定提撥上限核算，每位員工應可獲得績效獎金1.9個月（約57日）。但目前公司僅預估發放約38日，約為1.26個月，引發員工質疑與不滿。也請公司與市府正視第一線員工的付出與貢獻，在盈餘創新高之際，應以具體行動回應激勵與制度公平的基本訴求，基於利益分享，績效獎金1.9個月應補發給予同仁。桃捷公司回應，公司與企業工會理性溝通各項議題，討論事項都在定期的勞資協商會議中交換彼此意見。近2年薪資待遇也在市府的支持下連續調升，希望盡快追上雙北的薪資水準。
與上司相處不睦成日本年輕人離職主因 企業推「上司選擇制度」留住人才
近年來日本社會新鮮人離職率創新高，而這些社會新鮮人主要離職原因，包括與同事關係不良，以及與上司處不來等。為了解決這些問題，北海道櫻花建築公司推出「讓員工選擇上司」的制度，離職率也從2018年的11.3％降為2023年的0.9％。根據日本厚生勞動省統計，2021年春季畢業的社會新鮮人，在工作3年內離職率達34.9％，創下15年新高。薪水待遇低、工作內容不符預期、職場環境惡劣等，都是日本年輕人離職的重要原因。此外，根據調查也有14.5％的年輕人，是因為跟上司處不來而離職。1名北海道櫻花建築公司的31歲員工渡邊梨沙表示「我當時就想，我不能再繼續做這份工作了。」渡邊梨沙指出，他的上司是47歲的山田圭一，對方為他安排極為繁重的工作，而當渡邊向山田反映他無法應付這麼多工作時，山田只告訴他要盡力而為。渡邊表示他為了工作，放棄年末休假與新年假期，渡邊坦言這樣的工作環境令他很不愉快，所幸這個情況，因該公司推出的「讓員工選擇上司」制度而有所改善。今年36歲的北海道櫻花建築公司人力資源部長今井翔也表示「如果員工僅僅因為和老闆合不來就辭職，那真是太可惜了」，今井翔也坦言「我們當時就想，如果員工能夠選擇自己的上司就好了，所以上司選擇制度就因此而生。」該制度規定，每年3月員工可以選擇自己喜歡的上司並申請調動，渡邊想在另一位主管手下工作，於是申請調職，前主管山田對此表示「這對我來說打擊很大，渡邊調職的事，我知道是我的錯，但我仍然感到很震驚。」員工可自行選擇上司的制度開始實施以後，目前該公司已有22人使用，在該制度實施之前，2018年的離職率為11.3％，但到2023年時已降低至0.9％。而到了新主管麾下工作的渡邊事後意識到，與新主管比較起來，山田的團隊更為適合他，於是他再度利用該制度，調回山田的團隊。對於這種讓員工自行選擇上司的制度，1名在職場打拼多年的60歲男子受訪時表示「我覺得這是1個有趣的嘗試」，另一名60多歲民眾則表示「這可能相當困難，公司是一個組織，所以不可能讓所有人都滿意」。而日本知名的人力資源研究機構專家古谷誠人也指出，未來企業採取措施，防止員工離職的情況會更普遍，不過企業不應只關注員工的需求，也應該重視管理層的壓力與負擔。
桃園公務員人力吃緊 加班時數、離職率皆高
桃園人口不斷攀升，不分黨派議員為公務員請命，直指基層公務員增加有限，人力吃緊，平均加班時數高於全國、離職率也高。人事處坦言缺額近2％、各機關平均離職5至7％，將持續透過多元管道遴才，並暢通升遷管道、營造友善職場，提高留任意願。議員楊朝偉點出，市府部分局處流動率大、離職率高，其中必有特殊原因，像教育局教育設施科，掌管數百億元經費，但6位工程專業人員在教育局最多只能升到技正，升遷管道有限，桃捷公司1處3科長全出缺，薪資則不如雙北，呼籲全面調查檢視高離職率的局處科室，對症下藥留才。議員陳韋曄則指出，去年全國平均每月加班時數是8.5小時，但桃園市公務人員卻達11.37小時，常態性加班嚴重代表人力不足，也勢必影響工作效率，喊話市府不要靠壓榨基層衝刺重大建設，和議員李柏坊都認為有多少人、做多少事，請市府調查人力控管，並適時增加人力。議員彭俊豪則點出，扣掉警察機關4809人、消防機關1751人，桃市府行政機關實際公務員僅5589人，但直轄市人口225萬人以上未滿275萬人，編制員額上限可達9000人，呼籲善用《財劃法》新制增加的統籌分配款增補公務人力，分擔工作壓力，也能更有效解決市民問題。議員錢龍說，軍公教薪資已調漲3％，但高普考報考人數卻逐年下降，勢必影響公務人力遞補，除補足人力缺口外，更重要的是讓人才留任，他肯定市府率先打造友善育兒的公務環境，設置府內托嬰中心、下半年也將開辦2歲專班及幼兒園，期待有更多友善政策留才。人事處表示，公務員編制員額6383人，以新聞處、文化局、勞動局離職率最高，原因多為返鄉服務、調陞中央機關、再次考試錄取分配其他機關及生涯規畫等，坦言工程和社工人力較缺，會寬估工程類科考試職缺、專技人員轉任。另2021年曾請增180名員額，目前中央核可員額比例約7成，若明年人口再增2％，會再向中央爭取。
桃捷離職率超高「1處3課長全出缺」 年年招考淪「員工訓練所」
桃捷公司離職率居高不下，近期更爆出設施處3課長全出缺、機電維修股人力剩不到6成，議員憂營運安全、人員過勞，嘆桃捷淪「員工訓練所」。桃捷公司坦言疫後全台捷運建設齊發，都面臨挖角搶人戰，尤其顧問公司開高薪「留也留不住」，加薪、改變招聘策略、培養接班梯隊多管齊下留才。藍營議員楊朝偉說，桃捷設施處編制3課長，1名出缺、2名辭職，目前僅靠北捷借調1課長臨時支援，機電維修人員原本1股有12人，也離職5人剩7人輪班，衝擊捷運工程維護及營運管理穩定性與效率。楊朝偉點出桃園薪資缺乏競爭力，桃捷課長月薪約7萬元，北捷等其他捷運公司卻達10萬元，且電機相關基層技術員起薪僅3萬餘元，遠低於民間5萬元起跳，內部升遷機會少，管理階層多空降，打擊基層士氣，導致人才不易留任，呼籲檢討現行薪資結構與人事制度、強化內部晉升管道，建立正向升遷文化，提升員工向心力與忠誠度。無黨議員謝美英也說，桃捷過去挨批外行領導內行、派系干擾頻傳，如今董事長跟總經理專業掛帥，離職率仍居高不下，為補人事缺口，幾乎年年招考，淪為「員工訓練所」，強調桃捷公司肩負疏運重任，人才流失恐影響營運安全，人手不足狀況下，在職的同仁加班代班，也會衍生過勞等問題，綠線捷運明年通車在即，負擔更重，務必對症下藥盡快改善。議員張曉昀呼籲要調查離職原因跟未來去處檢討改進，不能放任有經驗的中高階被挖走。議員彭俊豪指因應綠捷，今年上半年釋出125個職缺，是過去1至3倍，擔憂培訓業務影響到輪班及正常業務推動，反而增加營運風險。桃捷公司為解決人才頻被挖角困境，改變招聘策略，開始在人力銀行刊登徵才訊息，不再只靠招考一途。（圖／桃捷公司提供）桃捷公司分析，離職主因為另有他就、通勤距離、健康，以及薪資福利未符期待和工作負荷較重，坦言對比雙北捷月薪，基層約低1.3％、中高階人員約低8至10％，近2年已陸續調薪4至5％，大夜班津貼也由300調為400元、常年大夜調至470元，並正評估特早班交通費補助100元。另，設施處今年才成立，會持續積極覓才，坦言也開始「搶人」，在人力銀行招募，不再只靠招考一途，多元方案留才育才和培才。桃捷公司持續舉辦員工座談會，了解及聽取員工建議外，也積極營造友善職場環境，像是：（一）桃捷內部目前共有11個社團，公司每年度皆補助各社團，也鼓勵員工針對興趣嗜好踴躍成立社團、舉辦活動或競賽，提升員工向心力。（二）公司每季辦理各類型的員工及親子活動，鼓勵員工及眷屬參與。（三）針對有子女的同仁提供優先抽籤順序以便就讀桃捷非營利幼兒園，分擔員工育兒的辛勞。綜上而言，桃捷公司透過各方面給予員工補助及協助，以提升員工留任意願。
以人為本推動高齡友善、低碳創新 信義房屋獲《遠見》ESG三項大獎
2025年《遠見》ESG企業永續獎6日揭曉，信義房屋獲得三項肯定，憑藉「啟動人生續航力 銀閃閃服務計畫」獲「樂齡友善組」傑出方案首獎，同時取得ESG「綜合績效」楷模獎與「低碳營運組」傑出方案績優獎，回應高齡社會與數位綠色轉型挑戰，展現企業永續實踐的整合力。《遠見》ESG獎為台灣最具代表性的企業永續獎項之一，本屆共150家企業、231件方案參與評選，最終僅56家企業、75件方案獲獎，件數獲獎率為32.5％，競爭激烈。信義房屋為目前唯一具永續整合實力，且獲得三項肯定的台灣房仲品牌。信義房屋副總經理信泓浚表示，「信義」不只是公司名稱，更是企業對社會的承諾。信義房屋長期堅持以良善治理為基礎，從本業出發實踐企業責任，打造能回應居住需求、促進社會共好的永續企業。面對高齡化挑戰，也透過「銀閃閃服務計畫」陪伴長者點燃對生活的希望，看見自我價值並持續追求幸福。未來將持續以科技與創新為動能，深化社區連結，推動善的循環永不止息。榮獲首獎的「銀閃閃服務計畫」以「幸福感極大化，照顧負擔極小化」為宗旨，鼓勵長者主動參與生活設計與社會貢獻。透過「集點子大賽」、「共好行動徵選」兩階段徵件，在過去兩年內累積2,715個創新點子、34個行動方案、131,000人次受益，並有387位51歲以上長者參與其中。信義房屋指出，該計畫倡議「老了很有用」的價值觀，讓長者從被服務的角色轉為主動行動的實踐者。透過跨齡共學、社群交流與在地倡議，強化社會對高齡價值的認同。例如，有長者為結交國際筆友學習3C技能、以藝術創作克服疾病陰霾，也有門市主動提供清潔服務、陪伴獨居長者。這些行動點燃長者的自我效能，也提升員工同理心與服務熱忱，形成企業內外的正向循環。綜合績效評比中，信義房屋獲頒楷模獎，關鍵在於「信、義、倫理」的價值觀已轉化為治理實踐。公司連續11年獲證交所公司治理評鑑前5%，董事會與高階主管薪酬連結永續績效，並依循氣候相關財務揭露（TCFD）架構揭露行動成果，通過客觀且權威的第三方審查，符合最高標準的要求。環境面則推動數位減碳，取得ISO 14067服務碳足跡查證，再生能源使用占比從2023年的16%提升至2024年逾20%。社會面落實以人為本，提升女性主管比例、提供生育與照顧獎勵，並以30天工作鑑賞期與離職面談制度有效降低離職率。外部連結方面，推動社區一家計畫等計畫，導入ISO 20400永續採購與ESG評核機制，帶動供應鏈共好。此外，信義房屋取得低碳營運組績優獎關鍵在於推動「數位轉型 + 綠色轉型」，包括導入無紙化簽約、行動身分認證（TWID）與結合政府線上報稅平台，單筆服務碳排放量較基準年2017年減少43.9%、用紙量減少96.4%，優化客戶體驗的同時，也降低營運碳足跡。信義房屋表示，永續實踐關鍵在於串聯資源、創造改變。未來將持續聚焦高齡友善、綠色服務、社區永續等面向，深化與利害關係人的連結，透過一點一滴的行動實踐，讓永續發生。
辛酸護理師1／台北又傳暴力事件 「踹臉、刁難」醫護惡劣行徑曝光
全台醫療體系因護理人力嚴重短缺等問題日益惡化，醫護人員要面對的不只有超載的病患負荷量，還得承受高工時、高強度的工作環境，台北醫學大學附設醫院又傳出醫療暴力事件，護理師在施救患者時竟遭踹打，雖然救治後已無大礙，但這起事件再次重創護理師士氣，護理人員無奈呼籲政府注重救護人員權利，別讓出走潮越發嚴重。據了解，遭受暴力對待的護理師當時正在照顧病患，而該位病患因病況考量，需要安裝生理監視器來監測病人的心跳、血壓、呼吸及血液中氧氣濃度等生命徵象，醫護人員的苦心卻反成為患者施暴的理由。由於患者日夜都需有生理監視器觀測，他卻認為儀器干擾到他睡眠品質，進而將怨氣發洩到護理師身上，甚至在血氧下降被護理師提醒要將面罩戴好時，反控醫護人員限制其人身自由，由於情況相當不受控，在被約束時竟一腳踹向護理師，導致其右臉頰受傷。「不管你多不爽多生氣多想要人身自由，你用腳踹我的臉就是你的錯。」護理師氣憤表示，面對工作時遇到的不公平對待絕不姑息，當天就赴警局報案以捍衛自身權益，而這並非護理師在工作場域上面臨的唯一困境。全台護理師短缺問題嚴重，不對等的薪酬及漠視專業都加劇護理人員出走。（圖／報系資料照）據了解，相較於定期巡房的醫師，護理師總是處在第一線照顧病患，但他們面 臨護病比過高的困境時，還會遭到病患及家屬的各種情緒影響，全台護理師領證人數逾30萬人，執業人數卻只有19萬人，相當於實際職業人數僅6成，再扣掉輪班、休假，以及診所和醫療健檢中心人員，相當於每位護理師要照顧10到15位的病人。而護理師長期處於高壓高工時環境，更得長期面臨患者或家屬的刁難和各種情緒勒索，專業度及辛勞程度卻未如實反應在薪資上，2023年疫情後護理師離職率為12.61%，創近10年新高，這種情況還在持續惡化，更讓護理師難以忍受的是，政府竟帶頭說謊！衛福部上月公布全台400多家醫院護理人員平均薪資達統計數據，以台大醫院為例，表示年資1到5年公職專科護理師平均月薪可達7萬7000元，而如此「優待」的薪資則引發護理師群起反彈。成大醫院企業工會理事長蔡婷婷指出，7萬多薪資除了經常性薪資，還包含非經常性薪資（加班費、年終獎金、非按月發放之績效獎金與全勤獎金等），質疑衛福部公告的薪級表是否與實際情況有落差。蔡婷婷提到，護理師在剛到職未滿一年的情況下，未扣勞健保薪資僅有3萬8000多元，就算是年資10多年的資深護理師，薪水也僅有5萬3300元左右，明顯與衛福部公告的有落差。此外，除了沒有拿到應有薪酬外，護理人員的工作環境更是沒被充分保障，暗藏各種隱憂。據調查統計，91.1%護理師曾遭受病患及家屬不理性對待，84.8%曾面對謾罵咆哮、53.5%遭遇口頭威脅，高達96%醫護曾在職涯中萌生離職念頭。醫療暴力不僅危害醫事人員身心安全，更顯現第一線醫護人員人身安全及尊嚴未受到保障，如何改善醫事人員就業環境，以確保醫療秩序與患者權益，也值得外界省思。臺北醫學大學附設醫院回應指出：醫院接獲通報本案後，隨即由主管陪同護理同仁到急診驗傷，啟動關懷流程，給予同仁慰問紅包，並請警衛加強巡視該病房，確保同仁安全，同時協助同仁完成職業安全災害與醫療暴力事件通報，並陪同同仁赴警局完成報案，提供相關法律及醫療協助。同時，護理場域配置「緊急求救鈴」，護理同仁若察覺有衝突可能，可就近按下「緊急求救鈴」，警衛會迅速到場協助處理。呼籲社會大眾尊重醫療專業，讓他們無後顧之憂，安心守護病人的健康。
4.5萬起跳！中國低薪市場中的罕見高待遇 中國超市薪資表羨煞眾多網友
從中國河南起家的連鎖超商胖東來超市，其創辦人於東來於28日在2025中國超市周會議上公開表示，胖東來集團2025年1至2月期間，基層員工在扣除保險後，平均月薪為9,886元（折合新台幣約4.5萬元），而店長的平均月薪更高達78,058元（折合新台幣約35.6萬元），高階主管層薪資也有調漲。相關消息曝光後迅速登上網路熱門話題，許多網友對此表達羨慕，並表示在如今市場環境下，這樣的薪資待遇極為罕見。根據中國媒體報導指出，於東來當天還表示，胖東來正在籌備「夢之城」計畫，預計總投資額將達50億元，未來若連同物流系統，總投資額將擴大至70億元。於東來提到，為了此計畫，集團近年暫停分紅，轉而提高管理層薪資，以確保經營骨幹的生活品質。於東來也提到，2025年截至3月，胖東來銷售額已達人民幣62億元，全年營收將控制在200億元以內，計畫實現10億元利潤，並表示若資本使用有剩餘，將再擴展新門店。報導中提到，胖東來自2024年起，便持續提高員工福利。2024年12月，於東來在社群平台發文表示，集團目標為縮短員工每週工時至36小時內，實施週六閉店休息政策，並確保員工年休假日數介於40至60天，最低月薪保持在8,000元以上。此外，於東來也曾透露，胖東來集團2024年總營收接近170億元，繳稅6億多元，淨利超過8億元，當時員工平均月薪已達9,000元以上。胖東來2024年全年銷售額的成績，較2021年營收成長近百億元，許昌地區甚至被戲稱為「沒有淡季的6A級景區」。2025年春節期間，胖東來許昌地區單日營業額一度超過1億元，三天總客流量達177.5萬人次，成為全河南省極少數營收破億的零售場所。但過度的人潮也為當地居民帶來困擾。有民眾反映，過去可輕鬆享受的購物體驗，如今卻變成排隊搶購、結帳需時超過一小時。胖東來為應對客流與代購問題，已於2024年底推出會員制與商品限購措施，並於2025年3月起實施會員實名制，未完成認證者不得在許昌與新鄉地區門市結帳。報導中也提到，除了薪資外，胖東來亦在員工福利上投入大量資源。像是為部分主管提供包含臥室與客廳的辦公環境，並為一人配備價值30萬元的音響設備。於東來也提到，胖東來即將進駐鄭州，首家門市位置已確定，面積將達2萬至3萬平方米，預計不會設立第二家店。此外，胖東來於2025年初公布集團離職率資料，2025年1月至2月，於許昌與新鄉兩地共流失28人，離職率為0.33％，其中管理層僅有2人離職。2024年度則共流失171人，全年離職率為2.01％，顯示其員工穩定度遠高於業界平均。目前胖東來的經營模式與高薪策略已成為中國業界標竿，多家大型零售商如永輝超市、名創優品創辦人葉國富等，皆公開表示高度認同，並有意學習其經營模式。