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」 工會 華航 企業工會 謝世謙 團體協約
教育部「學校職場不法侵害指引」納入教師離線權 全教總：不夠明確
教育部昨天（30日）公布「各級學校及教保服務機構職場不法侵害預防指引」，明定學校應落實教師非出勤時間的的離線權保障，除涉及校園安全、重大突發事件、緊急災害應變或其他具急迫性的公務，否則應避免交辦業務或進行親師溝通，若連環傳訊息、密集致電、長時間辱罵，可能視為不法侵害行為。對此，全國教師工會總聯合會聲明，「指引」的訂定必須要讓教師的勞動安全能夠獲得實質保障，而不只是一紙無拘束力的「行政指導」，還讓學校多出一套行政負擔。根據「各級學校及教保服務機構職場不法侵害預防指引」，職場不法侵害包括肢體暴力、投擲物品、威脅恐嚇、語言或心理暴力、持續騷擾、網路攻擊等等，以及不當申訴、檢舉，或是提出欠缺正當性的要求且遭拒絕後仍持續糾纏。適用對象包括各級學校教師、教保服務人員、職員及校內各類工作者，侵害來源則可能是校長、主管、同事、學生、家長或其他第三方。這次指引也納入教師「離線權」的保障，除非攸關校園安全、重大突發事件、緊急災害應變或其他具急迫性的公務，學校應避免在非出勤時間交辦業務或進行親師溝通，學校應透過向家長及相關人員宣導，並明定適當的聯繫時段與緊急事件處理機制。對此，全國教師工會總聯合會（全教總）指出，針對教育部公布「各級學校及教保服務機構職場不法侵害預防指引」，全教總肯定教育部正視校園職場可能出現的不法侵害問題，並將教師非出勤時間休息權益（離線權）、依法採取處置措施時的保障等屬於教育現場的特殊議題納入。但全教總認為，「指引」的訂定必須要讓教師的勞動安全能夠獲得實質保障，而不只是一紙無拘束力的「行政指導」，甚至讓學校多出一套行政負擔。全教總也提出4個應持續修正的建議，如「應具體課予雇主責任」、「明定保護教師依法執行職務」、「明確分流不當申訴與檢舉」、「強化勞方代表角色」，若要落實「指引」的預防目的，應有更具體的機制課予雇主責任，也應明定學校應主動協助教師釐清事實、提供必要的法律諮詢及行政協助，不得僅因接獲申訴或檢舉，即要求教師承擔不合理的說明、道歉或其他不利處置。全教總說，對許多教師深受其擾的濫訴情形，「指引」已提出不符受理要件案件的分流原則，但對於形式上符合受理要件，實際上卻可能涉及重複申訴、惡意騷擾、無正當理由要求或持續性施壓的案件，仍欠缺更具體的判斷及處理機制，建議教育部建立可供學校參考的檢核原則，並明確保障教師在案件處理期間的程序權益，避免申訴制度遭到濫用。全教總認為，相較於勞動部的「執行職務遭受不法侵害預防指引」，明確要求改善措施應有工會或勞工代表參與，教育部版本對勞方代表參與的規範仍不夠明確。受限現行法律規定，教師被禁止成立學校內的企業工會，因此依《教師法》成立的教師會即是代表教師的法定組織，建議學校調查校園內部不法侵害案件、或風險評估、預防措施規劃及成效檢討等，應有教師會代表參與，確保「指引」符合第一線工作現場的真實需求。全教總提醒，學校現有行政人力已經相當吃緊，職場不法侵害預防固然重要，但不能因此要求學校額外成立多個組織、重複填報表單、反覆召開會議，或增加大量與實際防治效果無關的行政作業，教育部應注意與現有職業安全衛生管理、校園安全及其他相關制度整合，避免重複建置及重複填報。另對於規模較小、人力不足的學校，更應提供簡化且可操作的執行方式。全教總說，學校面對家長或學生的不法侵害，往往需要保全、警政、社政及法律等外部資源協助，教育部及地方政府應提供必要的專業支援與經費，而非將所有預防、通報、調查及後續處理責任，全數交由學校行政人員承擔。全教總強調，職場不法侵害預防的目的，是讓教師在工作時有安全感、依法執行職務有支持、遭受侵害時有依靠，唯有將制度保障真正落實到教育現場，才能打造尊重教師專業、保障勞動者權益的友善校園，「教師是專業工作者，也是會面臨職場安全風險的勞動者。『今天也要平安下班』是基本人權，不該是卑微的願望。」
股王好苛3／買設備送工程師血汗內幕！ 專家揭恐涉強制罪、偽造文書
「鴻勁」A姓工程師心肌梗塞遭無情逼退，算不算過勞死？公司是否構成「非法解雇」？勞動部獨任調解人陳慧明指出，平均加班150至200小時，已屬於「長期工作過重」狀態，符合過勞認定；且鴻勁於解僱A之前，並未善盡「安置前置義務」及「解雇最後手段性原則」，當然屬於不當解雇！有上千件勞資調解、仲裁經驗的陳慧明指出，法令上無「過勞」一詞，但如果「職業上的工作負荷」是造成腦心血管疾病促發或明顯惡化的原因，則可認定為職業病。過勞之認定，需依照「職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引」第六條規定，需有「工作負荷過重」事實，其認定要件包括：一、異常的事件：發病前一天的期間，是否持續工作或遭遇到天災或重大人為事故等嚴重之異常事件。二、短期工作過重：發病前（包含發病日）約一週內，勞工是否從事特別過重的工作。三、長期工作過重：發病前（不包含發病日）1至6個月內，是否因長時間勞動及工作負荷造成明顯疲勞的累積。此外，2016年勞委會職安署邀集職業醫學、心臟內科、流行病學及法學等專家開會研商，將原本發病前1個月「因加班產生之工作負荷與發病之相關性極強之加班時數」由原本92小時修正為100小時，發病前2至6個月月平均加班時數，由72增為80小時；而A姓工程師每月平均加班150至200小時，已屬於「長期工作過重」狀態。「鴻勁精密」標榜：「買設備、送工程師」，其結果就是員工過勞。（圖／翻攝鴻勁官網）由於該公司打出「買設備，送工程師」，強調到廠服務，因此工程師動輒國內外出差好幾個星期，甚至兩三個月，幾天不睡覺是常事，加上老闆喜歡員工加班，認為多多加班就是對公司忠誠。對此，陳慧明指出，「鴻勁」是採「強制、明示、默示」等手段，且在薪資制度設計上故意壓低底薪方式，威逼勞工將超時加班變成常態，此作為恐觸犯《刑法》第304條之強制罪，《勞動基準法》第5條強制勞動罪、第42條強制加班罪等。「陰陽班表」部份，「鴻勁精密」除了規避《勞動基準法》第36條第2項「每月加班上限46小時之限制」，且為掩飾其不實紀錄，還刻意以「電腦亂數排」方式，偽造低於46小時之加班工時，再將其餘加班時數轉列「辛勤費」工時。對此，陳慧明指出，鴻勁精密自作聰明，捏造加班紀錄已構成《刑法》第215條：「從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」另違反《勞動基準法》第530條第5項之規定，最重可處9萬到45萬之罰緩。此外，「陰陽班表」與「電腦亂數排班」產生浮動不實之「加班費」與「辛勤費」計價方式，亦分別觸犯《勞動基準法》第24條及25條「加班費計算不實」與「同工不同酬」之規定。至於A姓工程師的遭遇，是否算是不當解雇？陳慧明指出，公司於解僱勞工前並未善盡「安置前置義務」及「解雇最後手段性原則」，鴻勁精密已然構成不當解雇；他強調「鴻勁」試圖以「陰陽班表」掩飾其罪刑在先，不當解雇無利用價值弱勢勞工在後，實令人不齒，呼籲鴻勁精密員工腰桿挺直，籌組企業工會，團結起來共同面對惡質雇主，並勇於向勞工主管機關舉發。鴻勁精密表示，對於A姓工程師的資遣，完全依照勞基法，給予資遣費，且經台中市勞工局調解成立，雙方對金額無爭議，該公司強調，A病發之後，依規定給予休假，他也回到崗位繼續任職一年多。對於薪酬部份，鴻勁表示，該公司除了本薪外，還包括各項津貼、員工酬勞及獎金，整體薪資福利優於同業，非主管職務之全時員工薪資，平均年薪328萬，名列上市公司第六名，薪資待遇在業內名列前茅。至於延長工時部份，均依規定給付報酬，A工程師出勤記錄皆交給法院，其疾病是否與工作有關，法院已經函請專業醫療機構進行職業病鑑定，本案目前審理中，為尊重司法審判，公司不對個案細節另作評論。
美光罷工日期定了！董事會開完11天沒下文 22日罷工1天
台灣美光晶圓科技公司企業工會（美光桃園工會）今（20）日宣布，將於10月22日發動為期一天的警告性罷工，要求資方針對今年一次性獎金及未來分潤制度提出具體方案。工會強調，這次行動並非要與公司決裂，而是希望資方停止拖延，拿出足以讓全台美光員工接受的條件。美光桃園工會發表聲明，指出員工多年來共同承擔產業景氣波動帶來的風險，卻始終缺乏一套公開透明、可以預期的獲利分配機制。工會認為，企業在AI浪潮下持續擴大投資與營運，員工理應合理分享成長成果，而不是每年只能等待公司單方面決定獎金。工會回顧，2023年美光總公司因全球營運虧損，推動全球裁員10%，當時即使台灣業務仍有獲利，員工同樣面臨裁員壓力。許多目前加入工會的勞工，都是經歷那波裁員潮後留下來的人，對於公司在景氣低潮時要求員工共同承擔風險，至今仍印象深刻。然而，到了2025年，工會指出，美光創下歷來最高業績，員工績效獎金制度（IPP）最初核定的發放係數卻只有93.9%，換算約為2.3個月薪資，後來經公司調整才提高至2.6個月。相較之下，工會表示，當年度執行長的現金績效獎勵相當於32.4個月薪資，讓員工對企業獲利分配的落差更加不滿。「勿忘93.9」也因此成為這次勞資爭議的重要訴求。工會認為，員工在公司面臨營運低潮時承擔裁員風險，當企業獲利成長，也應有合理分享成果的制度，而不是讓獎金發放完全取決於資方決定。為了改變現況，工會已在先前多次勞資協商及調解中，提出今年一次性獎金的金額、比例，以及未來長期分潤制度等要求。不過，工會表示，資方始終沒有提出具體對案，過去還多次以必須等待美國總公司董事會為由，要求勞方繼續等待。工會指出，美光美國總公司董事會早在10月9日就已召開，直到20日仍沒有明確答覆，讓員工質疑究竟還要等多久。對於公司先前宣稱「尊重員工權利，持續善意溝通」，工會也不以為然，認為勞方已投入大量時間試算並提出訴求，資方卻沒有拿出任何可供討論的方案，協商自然難以取得進展。在分潤制度方面，工會希望美光參考其他半導體大廠，包括韓國三星電子、SK海力士，以及台灣的台積電、華邦電。依工會說法，三星與SK海力士分別有相當於營業利益10.5%及10%的分潤安排，顯示企業可以透過明確制度，讓員工分享獲利成果。工會強調，美光身為全球前三大記憶體製造商，也是台灣重要外資企業，理應建立合理且具可預測性的分潤機制。至於獎金如何計算、採取何種分配方式，勞方並未設定不能討論的條件，只希望資方願意提出具體方案，讓雙方真正進入協商。由於遲遲等不到回應，工會決定在10月22日發動警告性罷工，當天也正好是美光台中工會第二次勞資調解的日期。桃園工會希望藉由這項行動，促使資方提出適用全台美光員工的分潤安排，若會員認為條件可以接受，便願意與公司簽訂協議，讓爭議告一段落。工會特別說明，這次並未採取突襲罷工，而是提前公開宣布日期，目的就是留給資方回應與協商的時間，避免衝突擴大，造成更多經濟及社會損失。目前規劃仍以一天的警告性罷工為主，即使展開行動，也不代表勞資雙方就此決裂，協商大門仍會保持開放。此外，總統賴清德日前出席美光台中先進封裝測試二廠啟用典禮，並在上週五接受節目專訪時，呼籲勞資雙方加強溝通、建立互信，秉持「魚幫水，水幫魚」的精神共同成長。工會對此表示認同，但也強調，互信不能只靠口頭承諾，企業必須讓員工合理分享獲利，才能真正實現勞資共同成長。工會指出，美光自2016年收購華亞科至今，桃園工會已走過10年，隨著公司持續擴大在台灣的投資與建廠，員工未來仍將是企業發展的重要力量。工會希望趁這次AI產業成長的機會，建立能長期運作的分潤制度，讓下一個10年的獲利分配不再缺乏明確依據，也讓「AI紅利全民共享」不只是口號。至於即將到來的罷工行動，工會重申，只要資方願意提出會員能接受的方案，雙方仍有機會在協商中達成共識。針對工會宣布22日罷工，勞動部預計21日作出回應；而美光公司目前尚未發布正式聲明。
罷工內幕1／中華電信工會罷工執行長 竟曾涉及性醜聞
中華電信工會在10月14日起啟動罷工投票，並號召工會成員於10月19日集結凱道，發動加薪抗爭活動。此舉引發許多公民團體及大型企業工會的關注，民眾則擔心一但罷工真的實施，是否會引起「斷網」危機。本刊也在中罷工投票前夕，接獲一名中華電信女性員工陳小姐爆料：「這次罷工活動的執行者，是曾經涉及性醜聞的姚光祖。」據了解，今年36歲的姚光祖，於2017年5月擔任桃園市產業總工會（桃產總）秘書長期間，遭前女秘書與多名女性控訴利用職權與權勢進行長期性侵、性騷擾及慣性劈腿。桃產總則在巨大的輿論壓力下，召開理事會通過姚光祖的辭職。姚光祖性侵事件，最終依「罪疑唯輕」的司法原則，以「證據不足」未予起訴。但法界人士表示，此事件發生在「MeToo 運動」之前，當時法律對於「權勢性交罪」與「合意性交」在實務認定上仍有模糊界線，有婦女團體也特別提出「證據不足不等於沒發生過」質疑。依據陳小姐的爆料，本刊採訪中華電信工會總會理事長鄧克廉，他表示姚光祖在113年8月起便已獲聘為為專案約聘人員，職務為「罷工小組執行長」，之後每半年續聘一次，最新一次聘期為115年8月8日到116年2月7日。 工會理事長鄧克廉表示，姚光祖在113年8月起便已獲聘為為專案約聘人員，之後每半年續聘一次，最新一次聘期為115年8月8日到116年2月7日。（圖／讀者提供）從中華電信工會自8月起一連串罷工投票文宣、罷工投票日期公布、發動凱道抗爭，以及預計罷工時間（若投票通過）的時間線及做法來看，姚光祖的確是工會找來策畫整個罷工事件的主要操盤手。爆料的陳小姐表示，中華電信的女性員工比例將近三成，卻找來一個涉及性醜聞的工運人士帶頭領導罷工，「不管抗爭的目的是什麼，都讓人感覺不被尊重、非常不舒服。」對於陳小姐的指控，鄧克廉則說，在第八屆（鄧為第九屆）的會議中，是曾有人提到姚光祖的問題，但因為法律上不起訴，之後開會時也沒人再提異議。據本刊調查，中華電信員工總數在2萬人左右，工會總人數約19,800人上下，等於幾乎所有員工都同時是工會成員。而如此重大的罷工事件，卻由一個外聘且在品德上有爭議的人來主持，工會領導階層的做法雖無不法，卻忽略了社會觀感。
美光罷工風暴升級！近99%投票者喊YES 勞動部出手了
美光桃園廠勞資爭議進入新階段。台灣美光晶圓科技企業工會今（7）日下午召開國際記者會，宣布歷經6天會員投票，並於10月6日晚間完成開票後，已正式取得合法罷工權及設置罷工糾察線的權利。實際罷工日期目前尚未決定，工會將先觀察美光董事會回應，若未提出具體方案，不排除以簡訊通知會員，採取突襲式罷工行動。這次投票共有2258人列入領票名冊，實際投票2012人，投票率89.1%，最終開出1994張同意票、14張不同意票及4張廢票。若以全部名冊人數計算，同意罷工者占88.3%；若只計算實際參與投票的會員，支持比例則接近99%。取得罷工權後，桃園工會與台灣美光記憶體台中工會將下一步焦點放在美國時間10月8日至9日召開的美光董事會。兩地工會要求公司正視員工提出的問題，董事會後提出具體方案，並與工會進行對等協商；工會並表示，不只是台灣美光員工，全球美光員工都期待董事會正面回應相關訴求。整起爭議的核心並非單純要求增加一次性獎金。工會指出，希望改善現有IPP績效獎金及股票獎酬的分配方式，最終建立一套公開、透明，且能隨公司實際獲利變化的長期員工分潤制度，並提出以「營業利益15%」作為分潤方向。工會強調，這項主張並不是要求公司無條件發放獎金，更不是要求美光即使處於虧損狀態，仍必須支付高額分紅，而是希望公司獲利增加時，員工能依照明確制度分享經營成果，讓利益分配不再過度集中於少數人。對於現行獎酬制度，工會提出2025年的數據比較，台灣員工績效獎金經調整後約為2.6個月，執行長年度現金績效獎勵則相當於32.4個月。工會也坦言，兩者的獎勵名目及制度並不相同，但認為公司仍有必要公開說明計算方式與分配標準。除了績效獎金，股票獎酬也是工會要求改善的項目。工會表示，美光今年已宣布股票獎酬將涵蓋全體員工，但過去台灣約只有四成員工能取得相關獎酬，至於如何決定發放對象、分配標準及數量，員工能掌握的資訊仍不夠透明。工會認為，員工共同創造的企業利益，不應只透過高階主管的現金獎勵及股權獎勵集中在少數人手中，員工獎酬也不該只是取決於主管決定的一次性回饋，因此希望將獲利分享制度化，以公開的營業利益作為計算基礎。對工會而言，要求建立分潤制度也並非沒有公司內部先例。工會指出，美光過去曾採取以每季淨利10%進行分紅的方式，既然過去曾以公司獲利作為員工分享成果的依據，就代表類似制度具有實施經驗。工會也將美光與其他主要記憶體業者進行比較，指出三星（Samsung）及SK海力士（SK Hynix）都已採取與公司獲利或經營成果高度連動的獎勵、分紅制度。考量台灣與韓國在物價及薪資結構上的差異，若比較整體薪酬，工會認為台灣美光員工目前取得的回饋與主要競爭對手仍有差距。即使依照工會提出的營業利益15%進行分潤，在採取平均分配的情況下，工會表示，每名員工最終實際取得的金額，也未必會超過三星或SK海力士員工的分紅水準。工會同樣以台灣半導體產業的獎酬制度作為比較，指出台積電已有與公司經營成果高度連動的員工獎勵機制，南亞科、華邦電及力積電等業者，也存在與企業獲利連動的員工分紅制度。工會因此質疑，美光身為全球主要記憶體業者之一，同時也是台灣規模最大的外資企業之一，應有能力提供與台灣主要同業相當，且更加透明、合理的獲利分享制度。不過，美光先前也已宣布發放公司史上最高的FY26獎酬，台灣符合資格的員工可獲100萬元感謝現金獎金，另有最高達基本目標500%的年度績效獎金，以及額外股票獎酬。工會則認為，即使一次性獎勵金額提高，仍無法取代長期、透明且制度化的獲利分享機制，因此要求公司對制度改革提出具體承諾。至於取得罷工權後何時真正採取行動，目前仍沒有確定時程。工會將先等待美國時間10月8日至9日的美光董事會結果，如果董事會後沒有具體回應，將再與工會幹部及會員討論，不排除透過簡訊通知會員，以突襲方式啟動罷工。在此之前，桃園及台中工會已規劃10月19日號召員工前往凱達格蘭大道集結。不過工會特別說明，當天並非正式罷工行動，而是「建議休假」，邀請員工以休假方式前往凱道表達訴求。台中方面則預計10月22日與公司進行第二次調解，後續是否採取其他行動，將視調解結果及公司提出的方案而定。由於桃園、台中工會此次訴求是共同提出，即使兩地後續可能出現不同協商結果，雙方仍將保持協調；台中工會也預計邀請桃園工會參與22日調解，共同討論公司方案。隨著美光桃園工會正式取得罷工權，勞動部也在工會記者會後回應，表示高度尊重此次投票結果，並指出結果反映第一線基層員工對建立合理獲利分潤制度的期盼，呼籲美光管理階層審慎考量員工想法及訴求，儘速提出具體可行的實質方案，與工會展開對等協商。勞動部強調，罷工是勞工爭取法定合理權益的最後手段，主要目的在於促使資方正視勞工心聲並進行對等協商，因此期盼雙方在目前關鍵階段保持理性對話及充分溝通，尋找能夠化解歧見的共識方案。後續勞動部也將與桃園市政府、中科管理局等主管機關合作，協助促進美光勞資雙方進一步展開實質協商及溝通，拉近雙方認知差距，並尋求化解此次勞資爭議。
乖乖罷工逾100小時落幕！勞資達成協議 遷廠離職最高補償8個月全薪
乖乖股份有限公司企業工會因中壢廠遷廠衍生勞資爭議，自2日起發動罷工，歷經5天、超過100小時抗爭後，勞資雙方今（6日）下午在桃園市政府及桃園市產業總工會見證下達成協議並簽署文件，罷工行動正式落幕。依協議內容，符合條件的工會會員除法定資遣費外，最高可獲8個月全薪補償，部分資深勞工另可加發10萬元。桃園市產業總工會表示，依雙方協議，未來2年內，乖乖中壢廠工會會員若因職務調動而選擇離職，公司除依法給付資遣費，另加發4個月全薪補償金。若即日起至2028年9月30日間，因公司遷廠而須調離中壢廠工作，會員因此申請離職，則可獲法定資遣費及8個月全薪補償金。此外，適用勞退新制且年資達12年以上的勞工，每人再加發10萬元補償。協議另訂「禁搭便車條款」，相關補償方案僅適用乖乖工會會員，非會員不得比照適用。桃產總指出，工會會員自2日起持續守在罷工糾察線，為協商提供重要後盾，勞資雙方在5、6日密集協商後終於達成共識。罷工期間，桃園多個基層工會及食品業工會聯合會也派員支援，展現勞工團結力量。此外，針對廠內移工，桃產總表示，罷工期間部分移工曾面臨仲介壓力，但經工會溝通後，未配合強行突破罷工糾察線，後續也將持續關注移工勞動權益。桃產總與乖乖工會表示，乖乖是台灣老字號食品品牌，中壢廠遷移牽涉員工工作權與生計，這次透過超過100小時罷工爭取合理補償，也希望企業在產業發展及土地利用變動之際，同時兼顧勞工權益。
乖乖罷工協商有進展！董座允諾補償方案 工會今表決是否復工
乖乖中壢廠因勞資相關問題，工會自2日清晨5時起發動無限期罷工，桃園市政府勞動局昨天（5日）主持協商會議，乖乖公司董事長鍾育霖允諾公會提出的補償方案，工會今天（6日）也將召開臨時會員大會表決，確認罷工行動是否就此落幕。乖乖中壢廠於1968年設廠，2019年被三地集團收購，而三地集團今年（2026年）7月30日以56.72億元賣給日月光。然而，廠內員工事前並未收到通知，後續更直接公告廠址將遷往新竹，員工也面臨被迫調動、「自願離職」的危機。工會在9月18日第12屆第1次會員大會中，以94%的同意取得罷工權，並於10月2日清晨5時起正式開始罷工。乖乖公司2日晚間便聲明回應，保證2年內絕不會裁員，2年後新廠址確定後，也會優先保障本籍勞工權益，並會降低外籍移工數量。工會昨日赴勞動部前陳情，表示遷廠將對中高齡勞工帶來衝擊，且資方提出「2年內不裁員」，可能變相逼員工自行離職，同時也要求合理關廠補償。桃園市勞動局指出，5日下午協商過後，乖乖公司同意工會訴求，包括若員工因職務調動而離職，除給付法定資遣費外，再加發4個月；員工如果2年後因不願配合遷廠而辭職，除給予法定資遣費，會再加發8個月補償金。對此，乖乖中壢廠企業工會理事長劉能宏表示，工會將在今天召開臨時大會，由會員表決相關協商方案，如通過投票，將解除罷工行動。
工作名牌不再秀全名！華航、長榮、星宇都跟進 工會臨時取消記者會
航空業第一線員工工作名牌將有重大改變。華航、長榮航空及星宇航空近日陸續同意調整工作名牌呈現方式，員工未來不必再完整揭露姓名。桃園市空服員職業工會原訂18日上午前往勞動部召開記者會，針對工作名牌與個人隱私安全問題向企業喊話，由於3家國籍航空均已陸續回應訴求，因此決定取消記者會。桃園市空服員職業工會表示，工會與航空業相關工會8月17日發起「航空業一線人員工作名牌與個人隱私安全」聯署暨問卷調查，結果顯示，將近4成空勤及地勤人員反映，過去曾因工作名牌揭露全名而遭到騷擾，超過98％空地勤人員支持工作名牌取消全名。隨著聯署展開，航空公司陸續提出調整方案。中華航空8月26日宣布，將修改第一線員工工作名牌呈現方式，未來以中英文姓氏，搭配英文名縮寫或外文別名擇一並列，預計2027年3月起分階段換發新名牌，華信航空也將比照辦理。星宇航空則在9月2日通知企業工會，同意調整工作名牌呈現方式，不過實際呈現細節尚未確定。長榮航空17日傍晚也發布公告，預計2027年上半年換發工作名牌，未來改採中文或英文姓氏搭配人事代號呈現，不再於名牌上完整揭露姓名。事實上，國籍航空調整工作名牌並非首次。台灣虎航今年2月就已開放第一線工作人員申請新版名牌，可以移除中文全名，改以英文別名呈現。服務業也陸續出現類似改變，國內3大超商統一超商、全家便利商店及萊爾富，去年均已陸續開放第一線員工不必在工作名牌上使用完整姓名，部分員工也因此使用不同名稱製作名牌，一度引發網路討論。工會指出，日本職場目前也逐漸出現使用「商用名字」的趨勢，不少企業允許員工以假名接待顧客，希望透過匿名化方式保護員工，使工作與私人生活之間具有更明確的界線。
台大遭控急診候床35天！ 院方澄清「不太可能」揭病房挑菜真相
台大醫院近期才傳出一名85歲女患者在急診候床12天後不幸病逝，如今又有消息指出，疑似有病患在急診暫留區候床長達35天，引發台大醫院企業工會針對急診壅塞的討論。對此，台大醫院發言人陳彥元今（26）日表示，目前院方沒有掌握相關資料，通常不太可能住35天還沒轉出去；至於工會質疑病房「挑菜」的說法，陳彥元則坦言，醫院當然會在病床有限時「挑菜」，判斷哪位病患的醫療需求最為迫切。據了解，近日有台大院內人士透露，一名病患疑似在急診暫留候床區等待病房長達35天。台大醫院企業工會也點出急診壅塞的問題點，包含救護車病人堅持要送往台大治療，以及病患不論疾病輕重都會選擇到台大就醫等；此外，工會也質疑院內病房存在「挑菜」情況，會優先收治病情較單純的患者。對此，陳彥元受訪時表示，目前沒有接獲病患在暫留區待滿35天的相關資料，實際情況仍需進一步了解。陳彥元解釋，急診暫留有很多不同情況，部分病人在還沒有病房可住，但病情又沒有嚴重到需要入住加護病房時，通常會在暫留區接受照護，醫師每天也會持續看診，因此有點像「半住院」的狀態。陳彥元指出，如果病人真的候床長達35天，且這段時間都沒有緊急醫療需求，就會評估是否建議轉往更適合照顧慢性疾病的醫院，或返家接受治療，衛福部目前也有推動「在宅急症照護」，讓部分病情穩定的患者能在家中接受醫療照護。對於工會提出的「挑菜」質疑。陳彥元透露，這並非台大醫院獨有的情況，當病床數量有限時，醫師本來就必須依照病情和照護需求決定誰優先住院，「如果有80個人等待一張病床，難道80個人都擠一張床嗎」，因此所謂的「挑菜」，其實就是做出醫療優先順序的選擇。陳彥元提到，院方希望第一線醫師將有限病床優先提供給最有需求的患者，例如需要24小時密集監測生命徵象的患者，就需要入住加護病房；需要較密集醫療或護理照護的人，就會優先安排一般病房。另外，根據《自由健康網》報導，一名醫界知情人士認為，近期傳出的候床12天及疑似35天案例，都屬於相對極端的個案，不宜直接解讀為全台急診的普遍情況，他也解釋台大醫院確實長期面臨大量病人湧入，加上部分民眾無論疾病輕重都傾向直接前往醫學中心就醫，才會特別容易出現壅塞問題。知情人士也指出，所謂「挑菜」不一定代表醫院只挑病情較輕的患者，而是與各院住院簽床制度、病人病情、科別及病床類型等因素有關，部分病人也可能因堅持要入住特定類型的健保病床，導致等候時間拉長。知情人士認為，急診壅塞背後更大的問題仍是「分級醫療沒有完全落實」，部分病情已經穩定的患者，仍希望留在醫學中心，而不願轉往區域醫院或社區醫院，導致大型醫院急診與病床持續承受壓力，無法有效收治病患。
台塑員工笑了！加薪4.5%追平近年最高 還加碼四大津貼
台塑企業今（14）日敲定2026年度調薪方案，宣布全體員工加薪4.5%，不僅高於工會提出的3.66%調薪幅度，也追平2022年、創下近年最高調薪水準。此次也是總裁吳嘉昭自2025年8月接掌台塑企業後，首度主持年度調薪會議，在集團營運明顯回穩、台塑四寶上半年獲利突破千億元的帶動下，公司同步提高多項津貼，希望透過薪資與福利雙軌提升，穩定人才並凝聚企業轉型向心力。台塑企業總裁吳嘉昭宣布今年全體員工加薪4.5%，同步調整多項津貼。（圖／報系資料照）台塑企業今天召開年度最終調薪協商會議，由總管理處總經理林善志與工會代表完成協商後拍板定案，今年全體員工調薪4.5%，並追溯自7月1日起生效。工會估算，以員工平均月薪約6萬382元計算，每人每月平均可增加約2700元薪資。除基本薪資調升外，公司也同步調整4項津貼，包括每月伙食津貼增加600元、地區津貼提高2500元、台北地區住房補貼提高5000元，以及調高輪班津貼。其中，中班津貼由每日150元提高至255元，夜班則由330元調升至565元。公司表示，未來相關津貼也將建立定期檢討機制，透過結構性調整，讓薪資制度更貼近實際工作需求。台塑企業工會全國聯合會副理事長陳鴻儒表示，工會原本建議調薪3.66%，沒想到公司最終決定直接提高至4.5%，讓工會幹部與基層員工都感到相當驚喜。他認為，在集團積極推動轉型之際，大幅調薪有助提升員工士氣，也讓同仁更有信心迎接未來挑戰。林善志指出，近兩年石化產業受全球景氣、油價波動及匯率等因素影響，企業經營承受不少壓力，因此調薪幅度相對保守。今年在全體員工共同努力下，營運逐步改善，加上集團正加速推動轉型，因此決定提高調薪幅度，希望讓員工共享經營成果。值得注意的是，今年也是台塑企業歷來第2次出現最終調薪幅度高於工會提案。第一次是在2022年，公司同樣拍板加薪4.5%，此次再度由公司主動提高調薪幅度，也讓工會直言「完全超出預期」。回顧近年調薪情形，台塑企業已連續17年實施年度調薪。2024年實質調薪3%，以當時基層員工平均月薪約5.7萬元估算，每人每月增加約1740元；2025年因油價走跌、新台幣快速升值及石化市場低迷，台塑四寶一度陷入營運逆風，因此調薪幅度縮減至2%，平均每人每月增加約1190元。今年隨著石化景氣回溫，加上AI應用持續帶動電子材料需求，台塑四寶營運明顯好轉。第一季四大公司合計獲利441.77億元，第二季歸屬母公司稅後淨利再攀升至642.76億元，較第一季成長45.5%，與去年同期合計虧損250.7億元相比，已成功由虧轉盈；累計今年上半年稅後獲利達1084.53億元，展現復甦力道。其中，南亞受惠AI相關電子材料需求強勁，第2季歸屬母公司稅後淨利267.53億元，季增87.7%，單季每股稅後純益（EPS）3.37元，創下歷史新高；累計上半年EPS達5.17元，獲利已超過半個股本，成為台塑集團今年營運表現最亮眼的公司之一。受惠獲利持續改善及轉型效益逐步發酵，市場對台塑集團後市看法也轉趨樂觀，不少法人認為，隨著石化景氣回升、高值化產品布局及AI需求持續擴大，集團獲利結構可望持續優化，部分內外資機構也已調高相關公司目標價，對未來營運維持正向展望。
尹崇堯允諾「配發現金股利」絕對為最大目標 稱南山人壽上市有利股價表現
南山人壽（5874）今（23日）召開股東會，南山人壽董事長尹崇堯回應股東配發現金股利的期待，允諾說「絕對為公司最大的努力目標」。對於南山人壽股東提問焦點，關切與台北市南山人壽企業工會之間的勞資爭議協商、獲利表現、發債等財務狀況、股利政策、投資型保單、業務員銷售通路、保經保代等，以及南山人壽上市案，南山人壽董事長尹崇堯逐一回覆說明，數據等細節則由總經理范文偉、財務長蔡昇豐進一步說明。對於股東問說「去年南山與工會一團和氣，今年怎麼又出現陳情抗議場面……」，南山人壽董事長尹崇堯表示，公司積極有誠意有決心處理勞資爭議，由於雙方期許不見得完全一致，但公司努力往正面方向走，持續透過溝通管道與方式來處理勞資爭議歧見。尹崇堯並說，113年度為了接軌國際會計準則IFRS17、厚實資本，公司維持資本適足向來符合規定沒有爭議，財務相對穩健。去年公司盈餘290億元，考量未來的準備，在提存外匯準備基金，為了長期永續經營，最後決定沒有配發現金股利。尹崇堯強調，南山經營團隊重要目標絕對是以配發股利為股東最佳權益之一，股票現在不是流動股票、無法反映南山人壽價值、低估，大家現金需求可能低估股價，等到取得大家祝福完成南山人壽上市，股價應會有較好呈現對於股東關心明年是否有現金股利政策，尹崇堯說，「絕對是發放現金股利為最大的努力目標」，去年四月在關稅戰挑戰，同業到了年底也有很好的表現，目前台股很好表現，國際升息、金融市場波動，很難預期。至於在明年時間表上與工會談判沒有單方面設定，但會有誠意持續前進。對於股東提問投資型保單、目標到期債的虧損損失，造成業務員困擾，南山人壽總經理范文偉表示，六年期目標到期債確實無法做到，往後2028年、2029年陸續到期，受到俄烏戰爭影響，客戶要自負盈虧，業務員壓力大，股東建議有三檔不保本請公司研議策略如何取得客戶諒解。在與客戶溝通上的問題，基金經理人有到客戶家中說明。
尹崇堯保證「解決勞資爭議」南山上市關鍵 有信心跨越法院判決很大差異
南山人壽（5874）今（23日）召開股東會，南山人壽董事長尹崇堯回應台北市南山人壽企業工會場外陳情訴求，他指出身為南山負責人有誠意、有決心、要解決與工會勞資爭議，一直有互動協商，在行政法院與法院民事庭的判決有很大的差異，相信雙方持續溝通，是可以跨越這很大的差異。尹崇堯表示，對於南山人壽上市案近程，過去二年來，股東們、媒體都一再提出詢問，個人也是重申公司態度立場，即是在「取得利害關係人的祝福」前進，包括工會成員，這是我們一直要面對的問題。尹崇堯表示，身為負責人在此保證，勞資爭議是上市之前的重要關鍵，有誠意有決心要解決，與工會有互動，工會認為互動討論實質性不如預期，2025年雙方簽署勞資協議，具體建立溝通管道，會持續督促相關部門持續協商。對於15年前產生的勞資爭議，尹崇堯說，股東會後公司也會進一步協商討論，這是身為負責人必須要有的態度，時間表上，目前還是以IPO為最大優先，包含工會在內的利害關係人的祝福之下才會加以推動。
南山尹崇堯主持股東會 工會陳情高喊「上市要祝福，協商共解決」
南山人壽（5874）今（23日）召開股東會，董事長尹崇堯擔任主席主持會議，場外則是台北市南山人壽企業工會拉起布條強烈抗議，高喊「上市要祝福，協商共解決」要求儘速處理延宕15年業務員退休金之案。南山人壽則回應說，係因民事法院已有58件判定業務員合約是承攬合約，與行政法院判決見解不一致，始衍生之法律爭議。工會理事長施少華表示，民國100年7月22日「潤成投資控股」以21.6億美元（約新台幣628億元）得標美國AIG集團旗下南山人壽97.57%的股權，該價格遠低於當時中國信託金控的標購價30億美元。這中間高達8.6億美元（約新台幣252億元）的價差，本質上就是業務員的退休金與權益。南山人壽表示，公司向來恪守法律規範，希望循法律途徑以弭平相關爭議。由於所爭議之議題核心在於公司與業務員間法律關係認定，涉及公司整體業務制度，其影響擴及適用相同業務制度之全體業務人員，須同時兼顧全體業務員權益、制度一致性，若僅處理個別裁罰案並無法真正解決爭議。
出席台船工會會員大會 賴瑞隆：支持國艦國造、落實勞工權益
民進黨立委賴瑞隆今（11）日受邀出席台船企業工會會員大會，除向工會理事長張益得及全體會員表達感謝與敬意外，也承諾將持續推動勞退舊制轉新制等政策，實質保障勞工權益，讓勞工共享產業發展成果。賴瑞隆表示，台船不僅是台灣造船產業的重要支柱，更是國家戰略布局的關鍵力量，長年肩負國防自主、產業升級及海洋發展的重要任務，對高雄產業發展具有重大意義。他指出，從國造潛艦「海鯤號」、綠能運輸船「環海翡翠輪」，到海巡署大型巡防艦「西拉雅號」，一項項指標性成果都展現出台船員工深厚的專業技術與堅強執行力，也讓台灣造船實力持續受到國際關注。賴瑞隆表示，國艦國造政策不僅有助提升國防自主能力，更帶動鋼鐵、機械及高階製造等相關供應鏈發展，創造更多產業需求與就業機會，對整體經濟發展具有正面效益。不過，他也提到，日前國民黨立法院黨團堅持凍結潛艦國造後續艦119.5億元預算，恐對國防自主及產業發展造成衝擊。他認為，國防自主與產業升級不應淪為政治攻防工具，相關政策應獲得穩定支持，才能持續累積國家實力。賴瑞隆強調，高雄正處於產業轉型與升級的重要階段，未來將持續支持台船發展，協助擴大全球市場布局，同時爭取更多保障勞工權益措施，讓第一線勞工共享經濟成長成果。他表示，將持續與台船及工會站在一起，以具體政策與行動支持造船產業發展，共同強化台灣國防自主能力與經濟競爭力。
投票通過協議！三星罷工暫告一段落 內部尚有「未爆彈」
三星電子（Samsung Electronics）27日表示已和工會簽下「2026年薪資協商暫定協議案」，大罷工風波暫告一段落，不過，目前內部仍有隱憂存在，後續的整合考驗著領導者如何處置。根據韓媒報導，工會針對該暫定協議案投票所統計出來的數字，全體具投票資格有6萬5593名工會成員，共有6萬2616人參與投票，投票率達95.5%，其中4萬6142人投下贊成票，占73.7%超過半數，因此協議案最終正式通過且確定生效。不過，現在另一層隱憂是，最大工會「超企業工會三星電子支部」參與投票的5萬5333名成員中，有4萬4606人投下贊成票，贊成率達80.6%；第二大工會「全國三星電子工會（全三星工會）」則7283人參與投票中，只有1536人投下贊成票，贊成率僅21.1%。根據協議內容指出，三星電子半導體（DS）部門員工，將可依照年度營業利益的10.5%作為依據，以公司股票方式領取「特別經營績效獎金」，若以今年三星電子預估的營業利益300兆韓元計算，相關獎金規模將達31兆5000億韓元，在其他部門都能領到上億韓元獎金的情況下，負責智慧手機、電視與家電等業務的成品（DX）部門員工，則僅能以「共生合作」名義獲得600萬韓元的績效獎金，因此，外界預料不同工會與部門之間的矛盾與不滿情緒仍將持續。目前勞資雙方已完成簽署儀式，三星高層表示：「感謝工會與全體員工在談判過程中始終沒有放棄對話，以誠意參與協商直到最後。」
台鐵勞工董事涉詐領76萬！檢廉兵分6路搜索 女友同步被約談
台灣鐵路公司再爆爭議！台鐵勞工董事、台鐵企業工會前秘書吳長智遭檢舉涉嫌利用工會職務之便，長期詐領「乘務加給」超過10年，不法所得約76萬元，另外還被爆以單身身分違規占用多房型宿舍，影響其他有家庭員工權益。臺灣臺北地方檢察署11日指揮法務部廉政署兵分6路搜索其辦公室、住處等地，並同步約談吳長智及任職台鐵行控處的謝姓女友到案說明，全案目前朝詐欺取財、偽造文書等罪嫌方向偵辦。檢廉11日展開大動作搜索，由檢察官黃琬珺指揮廉政署人員兵分6路，前往吳長智辦公室、住處等6處地點搜索蒐證。除了吳長智本人外，其在台鐵行控處擔任科長的謝姓女友也同步遭到約談。據了解，本職為台鐵花蓮運務段司機員的吳長智，遭控在擔任台鐵企業工會秘書期間，利用工會職務便利，長期請領每月約6000元的「乘務加給」，時間長達10多年，累積疑似不法所得高達76萬元。除了加給爭議外，他也被檢舉疑似違規占用花蓮地區多房型宿舍。由於吳長智目前為單身身分，卻長期使用多房型宿舍，引發基層員工不滿，認為排擠真正有家庭需求的員工住宿權益。事件曝光後，台鐵產業工會4月底已赴北檢提出告發，要求司法介入調查。隨著風波持續延燒，台鐵企業工會也證實，目前已暫停吳長智秘書職務。吳長智本人則在爭議爆發後宣布請辭工會秘書職務。對此，鄭光遠先前也回應，台鐵內部已完成初步調查，後續將依政風程序辦理。由於吳長智並非公務員身分，因此目前案件不涉及《貪污治罪條例》中的公務員貪瀆罪嫌，全案現階段朝詐欺取財、偽造文書等方向持續釐清。台鐵企業工會後續也再度發出聲明表示，案件目前已正式進入司法調查程序，相關事實仍由權責單位查明中，工會將秉持客觀、公正立場，全力配合調查。工會強調，後續將視調查結果，依章程及相關規定審慎處理，並於適當時機對外說明，以維護工會公信力及全體會員權益。
三班護病比延到2028上路！ 六大醫院工會聲明譴責：甩鍋卸責
立法院8日三讀修正通過《醫療法》，正式將「三班護病比」入法，衛福部同日宣布暫定設置2年緩衝期，預計於117年（2028年）5月實施。對此，六大醫院工會9日發表聯合聲明，斥責衛福部再拖2年是甩鍋卸責，呼籲即刻檢討現行會議，落實與醫療人員的對等協商，以挽救信任。台灣大學醫學院附設醫院企業工會、台灣大學醫學院附設醫院癌醫分院企業工會、成功大學醫學院附設醫院企業工會、台北榮民總醫院企業工會、新光吳火獅紀念醫院企業工會和振興醫院企業工會，六大工會於9日發布聯合聲明，批評衛福部無視工會團體長年呼籲改正黑數與平均數闕漏的重要訴求，強硬制定2年「緩衝期」，硬是再將施行日期拖延至2028年5月1日，「再拖2年甩鍋卸責，實質背棄總統承諾！」六大醫院工會指出，依據衛福部5月8日公告內容，修正後的《醫療機構設置標準》將再拖2年自2028年5月1日施行，但賴清德總統本屆任期將於2028年5月19日屆滿，加上行政交接等因素，基本等同宣告在賴總統本屆任內，沒有任何一間違法醫院會受到開罰或停業等實質處分。工會指出，目前「三班護病比」達標率已近8至9成，政府已耗費百億預算支應人事成本，衛福部卻不上緊發條加速作業，為醫院資方保駕護航，執意棄病人安全與護理勞權於不顧，因此呼籲衛福部即刻加速施行。工會提到，現行「三班護病比」計算主要存在3大問題，一是隔離及安寧病床不被計入照護量的黑數問題；二是採全月全院平均值的失真問題；三是針對醫院填報數據缺乏稽查手段的不法問題，如果相關闕漏未能處理，無異於放水讓醫院「只求數據達標不看實際效果」。工會無奈道，面對台灣已然千瘡百孔的醫療勞動環境，衛福部卻始終扮演資方話筒，無視合理人力配置得以健全醫院運作、維護病人安全、提升勞工權益的事實，還以醫院難經營、關床潮加劇、候床時間拉長等話術道德勒索，導致一線人員的水深火熱被拋諸腦後。工會呼籲，純粹的協商機制設計，與醫療人員的訴求能否被採納，兩者間並無明確因果關係，「核心始終都是，衛福部究竟抱持什麼樣的態度面對基層？是否秉持民主科學原則進行政策研議及制定？我們呼籲衛福部即刻檢討現行會議，落實對等協商以挽救信任。」
壽險獲利1／六大人壽Q1年增逾1成 中信金旗下台灣人壽成長最多
2026年第一季台灣六大壽險業因接軌ICS新制，獲利表現受CSM（合約服務邊際）釋出影響大。3月受中東戰事影響導致全球股債雙跌，國泰、富邦、南山、凱基、新光、台灣等六大壽險公司單月獲利大幅萎縮，合計稅後純益僅10.9億元（月減 97%），首季累計稅後純益仍達654.1億元，較2025年同期的585億元成長約11.8%。中信金（2981）旗下的台灣人壽在2026 年第一季獲利年增率高達 38.5%，位居六大壽險之冠，3月份受美伊戰爭影響，股市驟跌，債券殖利率飆升，金融資產價格波動劇烈，致單月稅後獲利5.45億元，累計前三月稅後獲利77.52億元。台壽獲利主要來自債券及基金評價利益，過往累積CSM攤銷，以及投資型保單改採國際財務報導準則第15號重新衡量之影響。保險業務動能部分，在分紅及投資型保單銷售帶動之下，累計新契約保費達343億元，較去年同期成長142%。以國泰人壽來說，3月單月的稅後純益7.2億元（年減 87.3%）。第一季累計稅後純益 173.7億元。雖受金融市場波動影響評價，但受惠於過往累積的CSM（合約服務邊際）穩定攤銷，維持穩定表現。富邦人壽3月單月稅後淨損 19.4億元（由盈轉虧）。第一季累計稅後純益 151.2億元，若加計FVOCI股票處分損益，「調整後獲利」仍創下同期歷史新高。凱基人壽3月單月稅後純益7.1億元，第一季累計稅後純益47.9億元。金控重要獲利引擎包含壽險業。圖為台灣人壽許舒博董事長（中）與台灣人壽企業工會洪忠昌理事長（右二）2026年3月續簽團體協約（圖／台灣人壽提供）
泰博爭議1／醫療器材大廠爆壓榨移工！ 還傳逼押薪、懷孕就開除
製造血壓計、血壓機的醫療器材大廠「泰博公司」，被控壓榨移工，與工會纏鬥大半年，工會秘書長汪英達指控，資方非法設門禁、惡意罰款，對移工處以勞動服務，甚至刻意解雇懷孕女性移工，但這些指控，泰博董事長陳朝旺多數否認，僅承認門禁，且自豪的說，泰博多年來從未發生移工逃跑、犯法等情形，殊不知，此規定恐觸犯刑法。工會提出泰博內部流出的移工管理文件，包括門禁與勞動服務均違法。（圖／林慶祥翻攝）知名工運人士、也是泰博公司企業工會秘書長汪英達指出，泰博公司為了節省成本，惡意解聘懷孕女性員工，明顯違反台灣勞法令；此外，極其不合理的宿舍管理，也是讓移工團結起來，於去年8月成立工會的原因。汪英達指出，「泰博」移工住在廠區裡的宿舍，可能為了工廠安全，資方設嚴格的門禁，不准「外賓」探視，甚至放假也不能外宿。更讓移工不爽的是，資方規定移工必須拍照回傳通報舍監，線上「晚點名」；若一天沒打卡，罰5天勞動服務，若一夜未歸，則處罰30天；汪英達拿出一張泰博公司「外籍同仁人事管理要領」，裡面密密麻麻規定許多嚴苛的管理規則，簡直比軍隊更嚴格。而「勞動服務」的區域，竟包括清掃工廠生產區、宿舍與廁所等公共空間；汪英達質疑，移工繳錢住宿舍，這些公共空間的清潔工作，公司得付錢處理，怎麼可以用變相懲罰移工的方式，節省這部分成本？此外，2017年政府修正「就業服務法」第52條，原本移工合約期滿必須回國，再度入境才能續約或等待重新媒合工作，也就是說，新法讓移工跟原雇主續約，不必再被仲介抽佣金1萬8000多元，但泰博公司無視政府嘉惠移工的新法，強迫移工回國或在台灣等待，配合仲介剝削移工，讓該公司移工相當憤恨。這還不打緊，泰博規定，移工辭職必須罰一個月薪資，放年休假返國，本應帶著積蓄「衣錦還鄉」，該公司卻逼迫移工「押」一個月薪資，防止移工片面辭職，種種嚴苛管理，與對待本勞差異相當大。泰博董事長陳朝旺對上述指控多數否認。他強調：「這麼多年來，我從未解雇過任何一個懷孕的女性員工」，他也否認汪英達提出的內部管理文件，他甚至抱怨桃園市勞工局針對該公司龍岡廠房開罰，認為是汪英達等人亂搞、誤導官員。但陳朝旺坦承以前有設門禁，他驕傲的說，門禁是怕移工亂跑，發生意外，這些年來「泰博」從沒有發生過移工逃跑或在外犯法等情形；但陳朝旺也承認，因為移工對門禁相當反彈，所以他就妥協，取消門禁了。此外，陳朝旺承認有「勞動服務」，他解釋，宿舍是移工自己住的地方，違規者打掃「自己的家」有什麼錯？他還強調，宿舍費十多年沒漲，他對移工相當友善；至於罰款，陳朝旺堅決否認，認為是汪英達造謠。泰博請來的勞資專家、「勞動部獨任調解人」陳慧明驚訝的說：「怎麼可以設門禁！如非自願，恐涉及刑法妨害自由」。陳慧明同情的表示，很可能「泰博」高層不曉得自己觸犯勞動法規，他跟該公司人資部門管理階層談過，發現他們對新的勞動法令相當陌生，甚至不曉得許多勞工權益規定，更不用談工會法的細節，難怪被勞工局多次開單裁罰。新北市長侯友宜視察過的泰博公司，傳出與移工的勞資糾紛，並與工會對抗中。（圖／報系資料照）新北市勞工局蕭姓科長表示，泰博公司與工會互相指控，市府已經要求雙方參加調解會，無奈沒有達成共識，調解未成立。蕭科長表示，市府的立場，是期待勞資雙方能夠溝通，達成雙贏，但似乎很困難，勞方不願退讓，資方對於工會相關法令認知不足，總堅持自己的主張。此外，蕭科長坦承，去年針對泰博公司某些「對勞工不當之行為」，有開單裁罰；蕭科長強調，目前陷入僵局，工會向勞動部提出「不當勞動行為裁決」之申訴，地方主管機關必須等勞動部的調查確定，才能決定如何行使公權力。
雁過拔毛2／雇主「高薪低報」損勞權 專家籲勞動部偕國稅局勾稽逼現形
台南市一名市公車離職駕駛長苦主發文談論年終獎金後，竟慘遭客運公司處處針對，不只被「解雇」，甚至連公路局補助款都拿不滿，無奈之下憤而向CTWANT求助。專家直指這種「懲戒解雇」到法庭雇主八成會被打臉，判決恢復「雇傭關係存在」是早晚的事，但期間對員工的精神折磨與舟車勞頓「也真夠虐人的」。在統聯任職台南市公車駕駛長近一年的50歲老楊（化名）在「台南大小事」臉書發文「感謝公司發（新台幣）6,000元年終」後便面臨公司一波波圍剿，不只直接被無預警「解雇」，交通部公路局發的「虧損補貼」還被苛扣了至少1.3萬元實在好冤。不少人力密集產業雇主會「以多報少」規避高額雇主應負擔之勞保負擔，此陋習已被詬病多年卻未被有效解決。圖為勞工保險局外觀。（圖／方萬民攝）一名新北市轄公車駕駛長就直指，客運業多數投保勞保基數「都是基本工資」，其他薪水是從里程獎金、共同營收獎金等疊加而成，因此每當客運業宣傳「年終幾個月」自己都只能苦笑，因為「年終3個月也領不到10萬」。他舉自己工時為例，自己開的路線每天中午12時「上班」要一路開到超過深夜12點「收班」，每天至少跑5趟，每趟「握方向盤」約2小時左右，如果遇到「星期五下班又下雨」每趟則至少3小時起跳，且「班次還是要跑完」，像元月份只休4天實拿了新台幣7.5萬，早就過勞了吧？他揮揮手直指「還有每天跑第6趟拚10萬月薪的」，他坦言如此早已超過法定工時，只能「掛同事名子」領現金規避勞動檢查，但只要一次意外，小則「入股」公司賠不完，大到命都沒了，甘苦人上路「不要拿命來賭」。這名駕駛長坦言，像雙北已少有抓測速的公司，除非被檢舉，否則「橋上限速50（公里／小時）都開到7十幾（公里／小時）」公司也不會抓，另外像「過站不停」、「未下車服務輪椅旅客」確實都會被記「大過」但「也沒什麼人在乎」，他直指2026才過不滿3個月自己早已被記3大過，但聽聞老楊在台南市開公車被公司拿出「記滿3大過」而被解雇，他嚇壞了直指會多「出公差」，勤快些希望抵銷這些「大過」，他也分析如果老楊入職「介紹獎金」給站長賺，「應該就保平安不會老被搞了」。中正大學勞工關係學系教授吳育仁聞訊坦言，「記三大過被解雇」這種「懲戒解雇」已是最後手段，這類案件在如今勞權高漲之下已經少之又少，因為既然都解僱了「那和雇主上法院就好」，他直指到勞動法庭時，法官也會先行調解程序，如果「超速」、「過站不停」等問題未先經過輔導，甚至召開人評會議決定「解雇」前也沒通知老楊到場說明，在程序上根本漏洞百出，法官八成會判定解僱勞工行為「違法」，確認僱傭關係存在，這時員工當然可主張復職，只是過程繁瑣「真的很折磨人」。經營10數條台南地區市公車的統聯客運也和不少客運同業一樣，被指「低底薪、高獎金」薪資結構搞得弱勢勞工惴惴不安。（圖／方萬民攝）吳育仁也感嘆「高薪低報」早是多年沉痾，其實勞保局既然有不少人投保紀錄，每年五月又要申報個人綜合所得稅，只要勞動部與財政部聯席一比對「以多報少根本無所遁形」，這些雇主就該列入「勞動檢查」優先項目，讓雇主權衡之下才知道「乖乖替員工投保才是王道」，至於看似不難，怎麼政府老不做，「就一個字，懶啊！」他吐槽呼籲形塑輿論讓政府動起來。政大勞工所名譽教授成之約則分析，不少勞力密集產業雇主「經常性給付」長年凍結時有所聞，雇主一般會以獎金等方式疊加安撫員工，也因此規避《勞動基準法》雇主需要替勞工提撥的高額勞保、勞退金。成之約坦言，勞工的法律熟稔度不高，加上話語權與詮釋權力不如雇主，如在有組成企業工會的公司服務，確實可以透過團體談判協商企業。成之約舉例，其實美國紐約等州已陸續推行《工資透明法》（Pay Transparency Law）推行「工資透明化」，希望各行各業雇主揭露職務內容、升遷管道及年薪等資訊，而台灣目前在弭平「性別工資差異」上已有顯著成效，未來期待各行各業也能逐步揭露各層級人員薪水區間，像是公務人員學歷、年功俸都攤在陽光下，或許勞工也能至少公布各個產業大概職等薪水區間，避免疑雲暗盤搞得勞雇關係角力不斷，短期看似被「看光光」不適應，但放長線相信能讓勞資雙方開誠布公更和諧。受訪學者都呼籲，員工若遇到「解雇」程序不必害怕，該積極爭取說明機會，若真有冤屈申訴無著鬧上法院，只要是起訴或上訴「確認僱傭關係」、「給付工資」、「退休金」或「資遣費」等案件，其實都可「暫時免繳」三分之二的裁判費，千萬別讓自己權益睡著了。統聯客運台南站方對此回應，老楊多次因「過站不停」、「抄近路未依核定路線行駛」等問題被檢舉且屢勸不見改善，無奈之下只好予以「懲戒解雇」，且駕駛長「虧損補貼」金不是齊頭式發放，像老楊工作有狀況會予以扣除部分補貼，公司也不是挪作他用，只是會分給其他表現優異的員工，駕駛長誤會了，公司絕無「侵占」問題，也尊重老楊循合法管道救濟。